人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系的構(gòu)建論文
高效的輔導(dǎo)員是一個較為特殊的人力資源群體，其既沒有一個明確的體系來對其服務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行相關(guān)的評價，也沒有一個較為精準(zhǔn)的指導(dǎo)方向增強其工作效率，所以對于當(dāng)前的高效輔導(dǎo)人員，要能夠提出其在人力資源管理方面改進(jìn)，以能夠更加科學(xué)的提高管理的質(zhì)量。本文主要針對西藏大學(xué)的人力資源管理體系，對其以人為本管理體系的構(gòu)建進(jìn)行分析。
就目前為止，高校輔導(dǎo)員的管理依然是各個學(xué)校建設(shè)的核心，但是輔導(dǎo)員人力資源管理上的不夠健全導(dǎo)致了其在管理中容易出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，所以，為了能夠更好的完善高校輔導(dǎo)員的管理制度，要能夠從西藏大學(xué)輔導(dǎo)員人本管理中的問題入手，然后針對問題更好的構(gòu)建人力資源管理體系。
一、高效輔導(dǎo)人員人力資源管理的問題
首先是輔導(dǎo)員的工作職能不夠明確，其考核體系不夠完善。輔導(dǎo)員的職責(zé)大多主要表現(xiàn)在兩個方面，即對學(xué)生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是這些工作所涉及的內(nèi)容較為廣泛，并且跨度較大，所以雖然西藏大學(xué)同樣也建立一個輔導(dǎo)員的考核評價體系，但是對于評價的內(nèi)容和方法仍不夠健全和科學(xué)。
然后是沒有一個良好的激勵制度，激勵制度能夠充分的保證輔導(dǎo)人員工作的積極性，但是，對于激勵制度的建立和實施，西藏大學(xué)在此方面的不足主要表現(xiàn)在物質(zhì)獎勵的數(shù)量較少并且單一，二是精神激勵不足，輔導(dǎo)員的工作得不到有效的認(rèn)可，并且晉升的空間較窄。
最后是輔導(dǎo)員隊伍不夠穩(wěn)定，其流動性較大，輔導(dǎo)員是保證學(xué)生政治思想工作良好的主要力量，其承擔(dān)著學(xué)生成長引導(dǎo)的重要職責(zé)嗎，在國外，輔導(dǎo)員的工作多是一些專業(yè)的教授進(jìn)行承擔(dān)，但是在我國，該職業(yè)的非職業(yè)化傾向較為嚴(yán)重，據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，西藏大學(xué)輔導(dǎo)員的任職一般是4～5年，更有些教師將輔導(dǎo)員的工作作為一個過渡性的工作，這種現(xiàn)象也嚴(yán)重的影響輔導(dǎo)員人力資源管理的穩(wěn)定性。
二、人力資源體系的構(gòu)建
(一)理念上“以人為本”的進(jìn)行管理工作
將輔導(dǎo)員作為管理的主要核心，從實際出發(fā)關(guān)心、相信輔導(dǎo)員。在一定層面上給予輔導(dǎo)員足夠的時間和空間來進(jìn)行學(xué)生事務(wù)的管理工作，要尊重輔導(dǎo)員，尊重其人格，關(guān)心其勞動成果，對于輔導(dǎo)員內(nèi)心需求要能夠有針對性的進(jìn)行滿足，實現(xiàn)激勵的效果，要關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展情況，為其提供更多的培訓(xùn)機會，以輔助其不斷的自我提升。
(二)隊伍結(jié)構(gòu)的建設(shè)
一是專業(yè)互補，讓不同專業(yè)的輔導(dǎo)員從事相對應(yīng)的工作，術(shù)業(yè)有專攻，互補效率高;二是專兼互補，即以專職為主、專兼相結(jié)合的方式共同完成工作目標(biāo);三是能力互補，在輔導(dǎo)員隊伍中，每個人的能力都有所差異，但如果能夠在一個部門內(nèi)部群體中實現(xiàn)個體在能力類型、能力大小方面實現(xiàn)互補，則易形成組合優(yōu)勢;四是性格互補，輔導(dǎo)員隊伍中如果男女性別比例搭配恰當(dāng)，有利于形成穩(wěn)定的心理環(huán)境，從而形成穩(wěn)定的人際氛圍。
(三)制度的建設(shè)
鼓勵高校輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)研修深造及參加各類職業(yè)培訓(xùn)。時事政策、管理學(xué)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的專業(yè)化輔導(dǎo)與培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員的專業(yè)化水平。同時，支持和鼓勵輔導(dǎo)員依據(jù)實際情況攻讀相關(guān)學(xué)位和進(jìn)修深造，即積極鼓勵現(xiàn)有的學(xué)歷稍低的輔導(dǎo)員攻讀博士學(xué)位、進(jìn)修和出國訪學(xué)等。
(四)考評的構(gòu)建
主要的考核內(nèi)容是輔導(dǎo)員對自身工作職責(zé)的履行情況，其實際工作的`成效等等，要注意考核的多種方式組合，并注重學(xué)生評價以及同時評價等，要能夠以人為本的開展考核方式和考核內(nèi)容，以督促輔導(dǎo)員的進(jìn)步為主要目的的進(jìn)行相關(guān)考評的構(gòu)建，但是需要注意的是，考評的結(jié)果不是輔導(dǎo)員晉升和加薪的主要依據(jù)，而是輔導(dǎo)員提升自我的重要途徑。
(五)激勵機制的建立
輔導(dǎo)員的激勵機制主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵，以兩種相結(jié)合的方式來對輔導(dǎo)員的獎金、晉升等進(jìn)行調(diào)配，對于符合條件的輔導(dǎo)員要給予獎勵，對于沒有能夠達(dá)到要求的輔導(dǎo)員也要能夠采取某些必要的措施，只有賞罰分明才能夠更好的促進(jìn)考評制度作用的發(fā)揮。
(六)管理目標(biāo)的構(gòu)建
在以人為本的理念下對高校輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行提升和加強，通過隊伍、制度、考評等方面機制的建立來構(gòu)建一個和諧的人力資源管理體系，要能夠在管理的過程中強調(diào)學(xué)校發(fā)展和輔導(dǎo)員工作的結(jié)合，最終實現(xiàn)雙贏。
三、結(jié)語
人本管理的核心就是以人為本的進(jìn)行科學(xué)的管理，并以此來更好的增強管理的效果。其在進(jìn)行應(yīng)用的過程中，要能夠?qū)⒐芾砉ぷ髯鳛橹饕墓ぷ鲗ο�，針對更好的提高人們對工作的積極性為主要探索活動，實施人文關(guān)懷，以能夠更加及時的找出問題的所在，要能夠很好的維護(hù)相關(guān)學(xué)生以及輔導(dǎo)人員的人格尊嚴(yán)，以此來增加學(xué)校人員之間的凝聚力，要能過真正的了解人員的需求，做到關(guān)注和重視人員的合理需求，只有需求得到滿足后，管理人員才會更加積極的進(jìn)行工作，更加認(rèn)真的完成相關(guān)任務(wù)。
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