人力資源經(jīng)理核心勝任力的培養(yǎng)論文

　　人力資源是企業(yè)第一資源�，F(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為企業(yè)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源經(jīng)理已經(jīng)逐步從職業(yè)經(jīng)理人的兼職工作中獨(dú)立出來(lái)，形成專業(yè)的人力資源經(jīng)理崗位，具備什么能力的人才能勝任人力資源經(jīng)理這一職位？采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)人力資源經(jīng)理？核心勝任力的分析不僅有利于提高企業(yè)人力資源經(jīng)理績(jī)效水平，而且也是提高人力資源和組織管理協(xié)同工作效率和效果的開(kāi)端。

　　一、核心勝任力定義及影響因素

　　“勝任力”是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征，它是在1973年由哈佛大學(xué)的戴維·麥克萊蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的文章（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence）中首先提出的。“核心勝任力”顧名思義是指以上所述的區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效個(gè)體的主要特征。

　　影響人力資源經(jīng)理核心勝任力的因素很多，結(jié)合2005年美國(guó)密歇根大學(xué)管理學(xué)院、香港人力資源管理學(xué)會(huì)與國(guó)內(nèi)知名人力資源服務(wù)商“前程無(wú)憂”聯(lián)合在北京發(fā)布《中國(guó)人力資源核心勝任力調(diào)查報(bào)告》。筆者認(rèn)為應(yīng)該從組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境、崗位要求和市場(chǎng)定位四個(gè)方面來(lái)談企業(yè)人力資源經(jīng)理的核心勝任力。

　�。ㄒ唬┙M織戰(zhàn)略。核心勝任力首先要建立在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃會(huì)投射到各個(gè)崗位的勝任力要求上，尤其是對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起關(guān)鍵作用的人力資源經(jīng)理這個(gè)崗位的核心勝任力上。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力要求是不同的。例如，如果企業(yè)戰(zhàn)略是追求銷(xiāo)售額的快速增加，搶占市場(chǎng)份額，反映在人力資源經(jīng)理的核心勝任力上，要求該企業(yè)人力資源經(jīng)理具有很強(qiáng)的識(shí)人、選人與人才培養(yǎng)能力，適應(yīng)公司短時(shí)間內(nèi)對(duì)很多人才的需求。

　�。ǘ�）組織環(huán)境。不同的企業(yè)有不同的組織環(huán)境，每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境構(gòu)建其勝任力特征。而其中組織文化是組織內(nèi)部環(huán)境中的典型影響要素。組織擁有什么樣的文化將直接影響到對(duì)人力資源經(jīng)理核心勝任力的要求。比如，新東方的企業(yè)文化是“挑戰(zhàn)生命極限”，就是聽(tīng)出心靈的召喚，瀟灑地面對(duì)成功與失敗，即使處于絕望的境地，也要義無(wú)反顧地尋找希望，以更加奮發(fā)的努力，取得最終的輝煌。那就要求新東方的人力資源經(jīng)理的核心勝任力要有遠(yuǎn)見(jiàn)和開(kāi)拓創(chuàng)新的思維方式。

　�。ㄈ�）崗位要求。每一個(gè)崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經(jīng)理有自己獨(dú)立的核心勝任力要求。就好比能當(dāng)好業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才，不一定就能勝任人力資源經(jīng)理的職位。

　�。ㄋ模┦袌�(chǎng)定位。市場(chǎng)是所有企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，跟著市場(chǎng)走是企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展之道。市場(chǎng)的定位對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力的要求是必然的。把握市場(chǎng)動(dòng)向?qū)τ谌瞬诺倪x拔、任用、考核和培訓(xùn)是企業(yè)本身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。

　　二、人力資源經(jīng)理核心勝任力的衡量

　�。ㄒ唬┖饬繕�(biāo)準(zhǔn)。核心勝任力是可以衡量的。我們可以根據(jù)勝任力的組成先將其分解成一系列的能力的集合。美國(guó)心理學(xué)家McClelland通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)并總結(jié)了21項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力詞典的基本內(nèi)容。這21項(xiàng)素質(zhì)能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為和結(jié)果。我們通過(guò)總結(jié)文獻(xiàn)中關(guān)于企業(yè)人力資源經(jīng)理各項(xiàng)核心勝任力的要項(xiàng)，將其分級(jí)，從行為描述的角度對(duì)其進(jìn)行闡述。

　　我們總結(jié)了前人的基本研究，得出人力資源經(jīng)理核心勝任力可以由戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)、個(gè)人誠(chéng)信、企業(yè)知識(shí)、人力資源服務(wù)的實(shí)施和人力資源電子化科技五項(xiàng)核心能力組成。由中國(guó)人力資源核心勝任力調(diào)查報(bào)告得出的五項(xiàng)核心能力中，我國(guó)內(nèi)地企業(yè)的'“個(gè)人誠(chéng)信”方面表現(xiàn)最好，“企業(yè)知識(shí)”則表現(xiàn)最弱�！捌髽I(yè)戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)”、“人力資源服務(wù)”的實(shí)施和“人力資源電子化科技”三項(xiàng)能力則大致相同。人力資源管理中“戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)”能力最重要，但是中國(guó)企業(yè)的HR管理者表現(xiàn)只屬一般。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作和活動(dòng)對(duì)于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響低于10%，而歐美企業(yè)的影響超過(guò)20%。

　�。ǘ�）測(cè)評(píng)技術(shù)

　　1、心理測(cè)評(píng)。心理測(cè)評(píng)是指一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行動(dòng)確定出一種數(shù)量化的價(jià)值，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)評(píng)價(jià)。

　　2、情景模擬。情景模擬最常用的是結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。結(jié)構(gòu)化面試是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。它是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。

　　公文筐測(cè)試是將被試者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經(jīng)常處理的一批隨即排列雜亂的文件，要求被試者在一定時(shí)間和規(guī)定條件下處理完畢，并以口頭或書(shū)面的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。一般一組5～7人，時(shí)間1個(gè)小時(shí)左右為宜。整個(gè)過(guò)程不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的情況。該方法在測(cè)評(píng)組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論的說(shuō)服力等以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位要求和團(tuán)隊(duì)氣氛方面取得相當(dāng)好的測(cè)試信度和效度。

　　3、360度測(cè)評(píng)。360度測(cè)評(píng)適用于已經(jīng)到任的人力資源經(jīng)理核心勝任力的測(cè)評(píng)，它是由上司測(cè)評(píng)、下屬測(cè)評(píng)、自我測(cè)評(píng)、同事測(cè)評(píng)、外聘專家測(cè)評(píng)、內(nèi)部測(cè)評(píng)委員會(huì)測(cè)評(píng)等相結(jié)合（給予各測(cè)評(píng)結(jié)果不同的權(quán)重系數(shù)），評(píng)定是保持足夠的測(cè)評(píng)人數(shù)，評(píng)定人要分層抽樣，保持一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，減少外界干擾角度獲得信息，防止評(píng)價(jià)結(jié)果的片面性。

　　綜上所述，企業(yè)人力資源經(jīng)理核心勝任力可以通過(guò)一定的指標(biāo)體系和測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行衡量，產(chǎn)生的結(jié)果可以通過(guò)信度和效度的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷它的可信度和有效性。每一種方法都有它本身的優(yōu)缺點(diǎn)，在選擇方法和指標(biāo)體系的時(shí)候，更多的要考慮它本身的適用性和與企業(yè)的貼合度。

　　三、人力資源經(jīng)理核心勝任力的培養(yǎng)

　�。ㄒ唬�從核心勝任力資源的合理利用角度分析。核心勝任力是一項(xiàng)能創(chuàng)造價(jià)值的資源，企業(yè)人力資源經(jīng)理的核心勝任力由于其崗位的特殊性，又是一個(gè)創(chuàng)造人力資源的資源。人力資源經(jīng)理的核心勝任力要得到合理利用，要給予以下幾個(gè)方面考慮：首先，人力資源經(jīng)理本身的能力，人力資源經(jīng)理本身的個(gè)人能力很大程度上決定崗位與能力的對(duì)接性；其次，人力資源經(jīng)理核心勝任力的合理利用要依托于企業(yè)的制度，企業(yè)是人力資源經(jīng)理能否充分發(fā)揮其能力和作用的大舞臺(tái)，企業(yè)的制度對(duì)人力資源經(jīng)理的能力要求和權(quán)責(zé)規(guī)定是該崗位人員主觀能動(dòng)性發(fā)揮的前提；最后，人力資源經(jīng)理的核心勝任力的合理利用在于主觀和客觀的統(tǒng)一、內(nèi)外一體、人崗匹配。有什么樣精神的企業(yè)就有什么樣精神的人力資源經(jīng)理，從人力資源經(jīng)理核心勝任力的合理利用角度看，人力資源經(jīng)理核心勝任力的培養(yǎng)要以企業(yè)本身的戰(zhàn)略考慮和組織文化的特點(diǎn)為背景。

　　（二）從核心勝任力資源的有效開(kāi)發(fā)角度分析。首先，要對(duì)人力資源經(jīng)理的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行前期定位，這種定位以崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)、技能和經(jīng)驗(yàn)為出發(fā)點(diǎn)，也就是崗位所需要的個(gè)人能力為出發(fā)點(diǎn)。進(jìn)行前期定位是企業(yè)幫助員工制定成功標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)過(guò)程，也是梳理崗位勝任力的過(guò)程。做好這種定位之后需要對(duì)崗位所在員工就是人力資源經(jīng)理進(jìn)行反饋，收集反饋意見(jiàn)，并根據(jù)人力資源經(jīng)理的現(xiàn)有能力及短板進(jìn)行有效的溝通，指明人力資源經(jīng)理的發(fā)展方向。

　　在前期定位的基礎(chǔ)上，通過(guò)差距分析法逐步將定位從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)落地。所謂差距分析法對(duì)人力資源經(jīng)理的現(xiàn)實(shí)和理想進(jìn)行一個(gè)比較分析，兩者之間的差距事實(shí)上是企業(yè)的理想也是人力資源經(jīng)理個(gè)人所追求的，并且這種差距也是企業(yè)要求人力資源經(jīng)理達(dá)到的高績(jī)效的目標(biāo)。

　　找到差距后，企業(yè)可以制定完善的管理人員發(fā)展模式，比如70、20、10模式。這一模式將人員的培訓(xùn)和發(fā)展分為三個(gè)部分：在工作中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)、正式培訓(xùn)三個(gè)部分。當(dāng)然，由于人力資源經(jīng)理崗位的特殊性，企業(yè)可以就企業(yè)的戰(zhàn)略和文化的考慮，適當(dāng)調(diào)整比例進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過(guò)程。

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