醫(yī)院人力資源激勵機制探討論文
摘要：伴隨現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)邁向了嶄新的發(fā)展階段，醫(yī)院人力資源管理工作如何面對機遇、迎接挑戰(zhàn)，激發(fā)員工熱情，成為當前各大醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)積極探討的重要問題。本文就醫(yī)院人力資源激勵機制展開分析研究，對查找不足問題，制定有效整改對策，提升員工工作熱情，有重要的實踐意義。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；激勵機制
1醫(yī)院人力資源激勵機制顯現(xiàn)的問題
縱觀當前醫(yī)院人力資源激勵機制不難看出，其仍舊存在一些不合理的問題。首要環(huán)節(jié)在于薪酬制度設(shè)計問題。由于內(nèi)部欠缺公平性，外部欠缺競爭力，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行起來效果不盡如人意。事實上，醫(yī)院內(nèi)部各個科室分屬不同專業(yè)，醫(yī)務(wù)人員背景有明顯的區(qū)別，而現(xiàn)行薪酬制度卻不能顯現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實價值，欠缺公平性以及激勵性，不能更好的留住人才、吸收人才。醫(yī)療行業(yè)具有較強的專業(yè)性，而恰恰病人、家屬對該行業(yè)卻知之甚少，這樣一來較易導(dǎo)致信息不對稱問題�，F(xiàn)有薪酬制度決定，醫(yī)生多接診、多開藥便可獲取更直接的獎金收入，因此會增加道德風(fēng)險，形成過度醫(yī)療、誘導(dǎo)消費、虛開診斷、人為夸大病情、消費不透明等問題，有違醫(yī)德之根本。再加上醫(yī)院欠缺有效的監(jiān)督管理與長效約束制度，無法形成自由的良性競爭，久而久之將陷入惡性循環(huán)之中。績效管理工作需要做好崗位分析，了解不同科室根本屬性、職能范疇、所處環(huán)境，有針對性的編制崗位細則與說明材料，方能實現(xiàn)人力資源管理的量化與控制。當前，我國部分醫(yī)院人力資源績效管理，存在認識缺位的問題，較難體現(xiàn)公平性。由于制度體系不完善，導(dǎo)致薪酬激勵性不足。一些部門通過職稱劃定分配標準，同樣職稱薪酬待遇基本相同，無法真正實現(xiàn)層級化管理。薪酬制度不僅涵蓋物質(zhì)激勵，還應(yīng)囊括精神層面的有效激勵。當前，我國部分醫(yī)院沒能很好的應(yīng)用非物質(zhì)激勵手段，做好員工培訓(xùn)與進修管理，而是過于看重物質(zhì)利益，使得一些醫(yī)務(wù)人員無法快速更新知識結(jié)構(gòu)，不能積極做好思想道德建設(shè)，掌握的醫(yī)療技術(shù)無法跟上時代形式需要。一些醫(yī)院現(xiàn)有薪酬體制無法同自身長期規(guī)劃戰(zhàn)略有效融合，由于銜接不佳、僅重視眼前利益，使得薪酬制度同績效評價、人資管理相互脫鉤，同醫(yī)院長期發(fā)展相互割裂，其效果作用必然十分有限。
2醫(yī)院人力資源激勵機制優(yōu)化對策
2.1有效融合物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵手段
非物質(zhì)激勵手段也就是對員工進行精神層面的`激勵，通過物質(zhì)激勵這一核心基礎(chǔ)，開展重要的精神激勵，將達到事半功倍的效果。因此醫(yī)院應(yīng)加強績效考核、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，形成雙重導(dǎo)向，在明確員工實質(zhì)需要的同時，通過物質(zhì)獎勵、非物質(zhì)激勵，表彰、晉升、培訓(xùn)等多重手段增強員工的成就感、自信感以及榮譽感，進而使他們在醫(yī)院的關(guān)注以及尊重之下追求更高的目標、實現(xiàn)自我價值。醫(yī)院則可積極創(chuàng)建核心價值體系，構(gòu)成良好的文化環(huán)境，使人力資源激勵機制更加完善。
2.2積極建立薪酬福利系統(tǒng)
為優(yōu)化薪酬福利系統(tǒng)，醫(yī)院應(yīng)以績效考核為根本，做好崗位分析，重視員工崗位工作本身的技術(shù)含量、難易程度、負荷量，促進薪資以及業(yè)績的完美融合。該環(huán)節(jié)中應(yīng)注重分配公平、考量工作風(fēng)險、完成質(zhì)量，使得薪酬體系的等級設(shè)置更加細化。每一個級別均要存在差距，取締以往按學(xué)歷或職稱進行分配的陳舊做法，創(chuàng)建圍繞患者服務(wù)、勞有所得的有效分配體系。設(shè)計福利方案過程中，排除固定比例外應(yīng)采用豐富的激勵方式，增加彈性福利、非貨幣福利內(nèi)容，例如頒發(fā)證書、榮譽獎杯、給予恰當?shù)馁澝琅c鼓勵、為其創(chuàng)造需要的工作環(huán)境、硬件條件、申請進修資格、崗位晉升等，達到多重激勵目標。另外，還應(yīng)做好員工保障，使醫(yī)務(wù)人員享受應(yīng)有的權(quán)力，例如補助、各項保險、公積金、獎勵等，在適度管控的原則下，降低工作人員壓力與負擔，提升他們的滿意度。
2.3重視員工個人發(fā)展
員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視定期組織專業(yè)與技能的訓(xùn)練，通過入職培訓(xùn)、動態(tài)課程，令員工明確醫(yī)院背景文化、核心價值觀、具體執(zhí)行政策、發(fā)展歷史、崗位責(zé)任，加快知識結(jié)構(gòu)的更新，掌握新型醫(yī)療設(shè)備系統(tǒng)的應(yīng)用與療效，提升醫(yī)療技能，同時形成更好的文化道德。醫(yī)院可輔助員工為他們制定個性化的職業(yè)理想以及人生規(guī)劃，使醫(yī)務(wù)人員樹立更清晰的發(fā)展奮斗目標。可依照自身愛好、掌握特長正確的審視自我，了解崗位責(zé)任標準同自身存在的差異，明確定位，有效的充實自我，彌補缺陷，提升價值，增長競爭實力。當然，員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)同醫(yī)院自身發(fā)展實際全面結(jié)合，醫(yī)院則應(yīng)為員工提供科學(xué)、健康發(fā)展的平臺，增加他們成長晉升的空間，使員工形成主人翁意識，提升歸屬感、職業(yè)忠誠度，更快適應(yīng)社會、醫(yī)療行業(yè)的更新發(fā)展。
2.4積極組織參與式管理以及柔性管理
醫(yī)院執(zhí)行全面激勵以及績效管理并非單純幾個科室部門的責(zé)任，而是要將全體員工吸收進來參與全面績效管理，創(chuàng)建科學(xué)的評估系統(tǒng)以及工作小組，設(shè)計長效考核管理以及激勵機制。各個部門領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人應(yīng)做好組織牽頭工作，科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極參與到員工績效考評工作中。為提升人力資源及管理效率，人資部門內(nèi)部也應(yīng)加強培訓(xùn)管理，掌握科學(xué)培訓(xùn)評估方法，設(shè)計細致的評估指標，做到以人為本，對醫(yī)務(wù)人員開展人格化管理，利用權(quán)力下放、公平民主的方式方法激發(fā)員工核心潛能，令他們主動積極開展工作，在暢快輕松的氛圍中創(chuàng)造佳績，實現(xiàn)全面發(fā)展。
3結(jié)論
總之，針對當前醫(yī)院人力資源激勵機制存在的缺陷與不足，我們應(yīng)積極整改，依照醫(yī)院現(xiàn)實狀況、核心需要，制定科學(xué)的激勵管理對策，體現(xiàn)公平性、合理性、可執(zhí)行性，進而達到事半功倍的效果，推動醫(yī)務(wù)人員同醫(yī)院的和諧共進發(fā)展。
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