【熱門】人力資源專業(yè)論文

　　在各領(lǐng)域中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編整理的人力資源專業(yè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源專業(yè)論文1

　　隨著時代的發(fā)展，各國之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才開發(fā)與儲備的比拼;然而各國人才開發(fā)與儲備的比拼，最終的競爭核心是人力資源管理機制與管理模式。隨著國際環(huán)境的變化和我國政府部門人力資源開發(fā)與管理的不斷深化，當(dāng)下我國政府部門的人力資源管理的模式已經(jīng)滿足不了現(xiàn)實的需要，因而逐步探索和構(gòu)建一種新的外包的人力資源理模式已成一種迫切需求。

　　一、人力資源管理外包的概念

　　“外包” 的概念出自哈默爾與普拉哈拉德共同合著的著作-《公司的核心競爭力》。對于外包，它的核心思想是企業(yè)在整合有限的資源時，為了在市場競爭中保持更大競爭優(yōu)勢，企業(yè)只是保留了其核心競爭力的業(yè)務(wù)，將其他非核心業(yè)務(wù)剝離出來外包給更具成本優(yōu)勢與專業(yè)優(yōu)勢的外包企業(yè)。

　　人力資源管理外包從廣義上來說，是包含在管理外包中的，它的含義是企業(yè)在日常經(jīng)營和管理中為了降低和控制勞動力成本，從而實現(xiàn)人力資源管理效率最大化，特將企業(yè)人力資源管理事務(wù)中非核心部分的管理工作全部或部分委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行管理。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，一個科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)必然是扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，而這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，要求企業(yè)將其他非核心的業(yè)務(wù)全部或部分外包出去，從而提高企業(yè)效率。由于這種人力資源管理模式的優(yōu)勢和效果逐步突顯，我國有些地方政府對人力資源管理外包進(jìn)行了探索和嘗試，也取得了很多成效，但依然存在著很多亟待調(diào)整與完善的問題，特別是政府部門在對人力資源管理外包模式的探索和嘗試時應(yīng)更加審慎和要求更高，這也將在很長一段時間內(nèi)成為考驗我國政府部門人力資源管理改革成效的重要衡量指標(biāo)。

　　二、我國政府部門人力資源管理外包的理論來源與現(xiàn)實依據(jù)

　　(一)理論來源

　　1、有限政府理論

　　有限政府理論主要來源于英國著名政治哲學(xué)家約翰?洛克所著的《政府論》一書，約翰?洛克在其著作《政府論》中重點闡述了政府權(quán)力產(chǎn)生于權(quán)利的讓渡、政府的目的是充分保障個人的財產(chǎn)權(quán)、政府權(quán)力需要限制等觀點，同時他又強調(diào)在對政府權(quán)力進(jìn)行限制時，還應(yīng)該提示構(gòu)建有限政府不是說政府權(quán)力越弱越好，而應(yīng)該是構(gòu)建一個必須具備必要權(quán)力――能保障其正常發(fā)揮為社會大眾謀福利權(quán)力的有限政府。這些觀點和理論要求政府的權(quán)力和職能并不是大而全，而應(yīng)該是將一些不涉及國計民生的職能和權(quán)利放開，讓其進(jìn)入市場進(jìn)行資源的最優(yōu)配置，逐步將政府部門從紛繁復(fù)雜的事務(wù)中解放出來，將更多的精力和資源投入到事關(guān)國計民生的公共事業(yè)中去，更好的為大眾服務(wù)和謀利。

　　2、委托代理理論

　　委托代理理論源于貝利和米恩斯合著的著作―《現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)》，書中重點闡述了委托代理關(guān)系的產(chǎn)生是隨著社會生產(chǎn)力的大發(fā)展和規(guī)�；�生產(chǎn)的擴大而產(chǎn)生的。究其原因一方面是生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展使得社會分工的逐步細(xì)化，此時作為權(quán)利的所有者由于知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力和個人精力等因素行使不了與之對應(yīng)的全部權(quán)利;除此之外，社會分工進(jìn)一步加大，催生了很多具備專業(yè)知識的管理外包代理人，他們完全具有行使被委托權(quán)利的精力和能力。在企業(yè)人力資源管理中，可以將企業(yè)非核心的管理工作外包給專門從事外包的企業(yè)或機構(gòu)，這樣企業(yè)就可以從繁多的事務(wù)中解脫出來，專心從事核心業(yè)務(wù)，不僅體現(xiàn)“專業(yè)機構(gòu)做專業(yè)的事情”，而且也實現(xiàn)了委托方與被委托方的'雙贏效果。政府部門同樣作為社會組織機構(gòu)的一員，在日常的人事管理中同樣可以采用人事管理外包模式。

　　(二)現(xiàn)實依據(jù)

　　1、人力資源管理外部環(huán)境的變化

　　現(xiàn)今社會經(jīng)濟已全面進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，它的一個主要特點是以人力資源為依托的高度的人本化經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟背景下，市場信息瞬息萬變，人力資源成為各國在經(jīng)濟競爭中獲勝的關(guān)鍵和保證。因此，政府部門人力資源開發(fā)與管理已逐步成為其提升能力的核心環(huán)節(jié)。另外，我國市場經(jīng)濟體制不斷的調(diào)整和日趨完善，作為公共服務(wù)提供者的政府部門，更應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，不斷改革和調(diào)整自己的人力資源管理模式。

　　2、我國政府部門人力資源管理外包的現(xiàn)實意義

　　(1)節(jié)約開支，鍛造優(yōu)秀人力資源隊伍

　　政府部門實施人力資源管理外包，就是要將程序性、穩(wěn)定性及繁雜性的日常人事管理工作通過外包的形式委托給專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)來管理，從而達(dá)到精簡事務(wù)和節(jié)約人力開支的目的。同時，運用專業(yè)人力資源管理機構(gòu)的平臺，鍛造一支適宜本部門的人力資源隊伍。

　　(2)提升政府部門的核心競爭力

　　通過人力資源管理外包，政府從紛繁復(fù)雜的日常事務(wù)總解脫出來，這樣其就可以根據(jù)市場和社會的發(fā)展動態(tài)，及時將財力和物力集中投入到核心的業(yè)務(wù)――提升執(zhí)政能力，為社會提供公共服務(wù)上，從而不斷增強其核心競爭力。

　　三、我國政府部門人力資源管理外包模式的途徑

　　(一)外包服務(wù)商的選擇應(yīng)考慮的因素

　　政府部門作為特殊的組織部門，在選擇外包服務(wù)商時應(yīng)考慮以下幾個因素：首先是外包機構(gòu)的服務(wù)信譽與服務(wù)質(zhì)量，這是整個外包工作成敗的決定性因素;其次是服務(wù)的價格;第三是政府部門應(yīng)結(jié)合本部門人力資源管理工作量、工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，選擇適合于本部門的服務(wù)供應(yīng)商;第四是對于一些具有長期性和程序性的人力資源管理工作，可以選擇一個或者幾個固定的專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商。

　　(二)人力資源管理外包的實施環(huán)節(jié)

　　在選擇好合作的代理機構(gòu)后，接下來要完成以下幾個環(huán)節(jié)：首先，要與合作方簽訂具體的人力資源管理外包協(xié)議，用以明確在外包期間委托方與被委托方之間的權(quán)利和義務(wù)。其次，政府部門要積極配合外包機構(gòu)，為其提供和搜集相應(yīng)的人力資源管理資料，構(gòu)建本部門的人力資源管理模式。再次，在外包機構(gòu)有需要時，積極配合其進(jìn)行相應(yīng)項目的調(diào)查并反饋調(diào)查結(jié)果。最后，政府部門的人力資源管理外包方案一經(jīng)決策，就應(yīng)該積極地實施和落實到位，并加強對實施方案的過程管理和監(jiān)控。另外，在雙方簽訂外包協(xié)議時政府部門就應(yīng)與外包機構(gòu)表達(dá)其人力資源管理所期望達(dá)到的目標(biāo)，并以此作為考核和評價外包機構(gòu)的服務(wù)效果，促使外包機構(gòu)不斷改進(jìn)和提高人力資源管理服務(wù)水平，為政府部門提供更加優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理外包服務(wù)。

　　四、結(jié)論

　　政府部門在人事管理中實行外包，不僅可以在很大程度上降低政府行政成本、提高行政效率，還可以使政府部門從紛繁復(fù)雜的工作中解脫出來，將更多的資源和精力投入到涉及部門戰(zhàn)略性的工作中來，為社會群眾提供更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。因此，政府部門在人事管理過程中，應(yīng)結(jié)合本部門的實際情況，積極的構(gòu)建人力資源管理外包模式，為政府部門的人事制度管理與改革提供更多的參照途徑。

人力資源專業(yè)論文2

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人力資源專業(yè)論文3

　　摘要：高校對人力資源管理專業(yè)的實踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時間上獨立于理論學(xué)期，以加大實踐學(xué)時內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力，達(dá)到實踐效果，符合現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源人才的需求。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果

　　一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析

　　目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。

　　本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結(jié)合我國當(dāng)前的經(jīng)濟建設(shè)需要，提高學(xué)生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應(yīng)性，提高人才效益。

　　二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實踐體系的建立

　　實施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對現(xiàn)實人力資源管理實務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實踐教學(xué)，時間相對集中，強調(diào)學(xué)生動手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個學(xué)科知識內(nèi)容，所以實踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。

　　為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學(xué)生的專業(yè)實踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實的知識基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實踐、畢業(yè)實習(xí)（設(shè)計），參與最新技術(shù)項目的開發(fā)與實踐，保證學(xué)生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的'視野。

　　三、以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實踐方案的設(shè)計

　　針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設(shè)計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計和開發(fā)學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

　　1.概念實習(xí)。針對一年級學(xué)生，通過對各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

　　2.技能實習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機實習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運用測評軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評等，加強學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務(wù)的專業(yè)化人才。

　　3.項目實習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項目實習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實驗室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解企業(yè)實際業(yè)務(wù)流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

　　4.專業(yè)綜合實訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實習(xí)的專業(yè)綜合實訓(xùn)方案。校內(nèi)實訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實際業(yè)務(wù)能力。

　　5.畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是教學(xué)過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運用所學(xué)的知識、技能進(jìn)行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運用科學(xué)的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。

　　總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實踐體系的設(shè)計使學(xué)時增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識，有利于實現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。

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人力資源專業(yè)論文4

　　1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展

　　2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機制

　　3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究

　　4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)

　　5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計劃

　　6.淺談全視角績效考核法

　　7.年薪的四種模式分析

　　8.淺析幾種新穎的人才使用方法

　　9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢

　　10.論企業(yè)的激勵機制

　　11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的'考慮

　　12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

　　13.試論人力資源與人力投資

　　14.論知識經(jīng)濟與人力資源會計

　　15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)

　　16.論人力資源管理中的風(fēng)險管理

　　17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　18.論人力資源管理評估

　　19.人力資源管理：從后臺走向前臺

　　20.讓人力資源成為人力資本

　　21.人才選用與招聘研究

　　22.如何共建企業(yè)的“心理契約”

　　23.人力資源重要而不主要？

　　24.績效管理與績效考核的區(qū)別

　　25.人才測評不等于績效考核

　　26.人力資源若干問題釋疑

　　27.剖析以人為本

　　28.人才選用與招聘分析

　　29.人力資源問題的三個層面

　　30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

　　31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系

　　32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機制

　　33.人力資源管理風(fēng)險的防范方式分析

　　34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究

　　35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵

　　36.解決團隊資金分配難題

　　37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏

　　38.企業(yè)實施e-learning 的影響因素及建議

　　39.發(fā)掘新員工的新價值

　　40.如何在流動中留住人才

人力資源專業(yè)論文5

　　1、淺談員工績效管理

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機制的探討

　　3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵

　　4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則

　　5、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策

　　6、如何進(jìn)行有效的激勵

　　7、人際沖突對于銷售團隊績效的`影響及應(yīng)對策略

　　8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

　　9、保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制

　　10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績效的雇員流動機制研究

　　12、工作績效評估中的信度問題研究

　　13、知識型員工激勵問題研究

　　14、信息不對稱與績效評價研究

　　15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析

　　16、論績效管理中的溝通問題

人力資源專業(yè)論文6

　　摘要:由獨立學(xué)院的特點和管理模式出發(fā),就獨立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問題進(jìn)行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式.

　　關(guān)鍵詞:獨立學(xué)院;人力資源管理;問題;對策

　　以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個年頭.獨立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.

　　1獨立學(xué)院的特點與管理模式

　　獨立學(xué)院,是指實施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學(xué)和財務(wù)管理、獨立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨立學(xué)院采取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至20xx年1月1日,全國共有獨立學(xué)院266所.獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨立學(xué)院專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院,公有民辦.因此獨立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點也決定了獨立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點和特殊性.它以學(xué)院董事會為最高決策機構(gòu),由董事會決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會執(zhí)行日常的人力資源管理.獨立學(xué)院人力資源管理的對象主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長、學(xué)校各部門責(zé)任人(如系主任或者處長等)、其他行政和后勤管理人員.一般來說,目前獨立學(xué)院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔(dān)任;或者由公辦高校的校長或副校長擔(dān)任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任;或者由獨立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任.大多數(shù)獨立學(xué)院的師資隊伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學(xué)院聘請的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.

　　2獨立學(xué)院人力資源管理存在的問題

　　作為中國高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國家政策支持、民眾對高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長,培養(yǎng)了數(shù)以萬計的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨立學(xué)院的發(fā)展帶來新機遇、新希望.筆者實地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院等河南省幾所獨立學(xué)院,對目前獨立學(xué)院人力資源管理中存在的問題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識.

　　(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過度依賴母體高校的師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路,而不具備獨立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨立學(xué)院的院長本來就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗,但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時董事會對人力資源的.忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實際意義,由此造成的獨立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問題一直未得到解決.

　　(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學(xué)院調(diào)查了解的情況看,目前,獨立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo),機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓(xùn)開發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落后的管理理念難以適應(yīng)獨立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實要求.

　　(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評定、人員調(diào)動等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調(diào)事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲備.

　　(4)體系不完善.獨立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的印象進(jìn)行評價和管理,評估體系簡單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨立學(xué)院在考核教師時,只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個人的工作質(zhì)量等,這種考核指標(biāo)的設(shè)定,層次不清,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核指標(biāo)體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認(rèn)真與否無人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.

　　(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質(zhì)是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調(diào)動教職工的主觀能動性和工作積極性,增強教職工責(zé)任感、自尊感和成就感,實現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.

　　3獨立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略

　　獨立學(xué)院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會團體,也可以是其他有合作能力的機構(gòu).正因為合作者的多樣性,導(dǎo)致了獨立學(xué)院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊伍,推動獨立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?

　　(1)更新觀念,運用現(xiàn)代管理理念.面對獨立學(xué)院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實問題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲備開發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.

　　(2)突破創(chuàng)新,健全管理機制.要解決當(dāng)前獨立學(xué)院人力資源管理中存在的問題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動機制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調(diào)動教職工工作的積極主動性.再次,突破考評機制,變簡單的量化考評為注重質(zhì)量的過程考評,績效考評達(dá)到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).

　　(3)教育培訓(xùn),注重人力資源開發(fā).我國高校普遍對教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重使用、輕開發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度,通過崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問、學(xué)術(shù)研討等方式,加強繼續(xù)教育培訓(xùn),改善師資結(jié)構(gòu).

　　(4)激勵機制,促進(jìn)人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調(diào)動員工積極性的常規(guī)手段,通過多種激勵模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會的質(zhì)量,達(dá)到爭創(chuàng)一流的目標(biāo).①改革人事分配制度,實行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵制度;②遵循市場規(guī)律,實行人才動態(tài)管理,激活人才選拔聘用機制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計,為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿足職工需求為出發(fā)點,既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展.獨立學(xué)院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn),而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實自身的核心競爭力,獨立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]賈瑞敏.關(guān)于獨立學(xué)院人力資源管理的幾點問題與思考[J].才智,20xx,(36):25-25.

　　[2]朱志德.獨立學(xué)院人力資源管理的探索與研究[J].中國成人教育,20xx,(16):25-25.

　　[3]李澆.淺議獨立學(xué)院的人力資源管理[J].科技信息,20xx,(32):645-645.

人力資源專業(yè)論文7

　　自考人力資源管理專業(yè)是發(fā)展中國家辦大教育的有效方式，是有中國特色的一項創(chuàng)舉，是我們國家培養(yǎng)各類專門人才、提高國民科學(xué)文化素質(zhì)的重要陣地。21世紀(jì)是信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的時代，隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的不斷普及和深入，我們的生活也隨之發(fā)生了不小的改變。那么作為一個自考助學(xué)工作者，我們應(yīng)該如何順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，從信息化、網(wǎng)絡(luò)化的角度來發(fā)展我們自學(xué)考試事業(yè)，以及如何看待信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)在自學(xué)考試中起到的作用，是一個值得我們研究的課題。面對國家自學(xué)考試新形勢和鐵路系統(tǒng)內(nèi)對高等學(xué)歷教育的迫切需求，石家莊鐵路運輸學(xué)校的“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能設(shè)計、“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)及“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)絡(luò)教育功能的實現(xiàn)，就是對自學(xué)考試助學(xué)工作實現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化綜合管理新路的最初探索。

　　一、“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)是石家莊鐵路運輸學(xué)校助學(xué)工作的當(dāng)務(wù)之急

　　為了進(jìn)一步提高企事業(yè)單位干部職工素質(zhì)，更好的適應(yīng)改革、發(fā)展的需要，受河北省人力資源和社會保障廳委托，河北省面向省內(nèi)及全國鐵路系統(tǒng)開考了高等教育《交通（鐵路）運輸》專業(yè)、《人力資源管理》專業(yè)、《勞動和社會保障》等專業(yè)，作為助學(xué)單位的石家莊鐵路運輸學(xué)校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業(yè)已有近10000名學(xué)員參加了河北省組織的自學(xué)考試，截止到二○○八年底，累計有5000余名學(xué)員完成學(xué)業(yè)，并取得本、專科學(xué)歷，符合國家要求的取得了學(xué)士學(xué)位。

　　隨著自學(xué)考試工作的全面展開，參加學(xué)習(xí)的省內(nèi)學(xué)員及鐵路干部職工連年增加，與此同時，問題也就出現(xiàn)了，由于自考學(xué)員分布在全國各地，自學(xué)考試助學(xué)主要工作就是考試通知、輔導(dǎo)通知、組織輔導(dǎo)、成績查詢、復(fù)考報名等大量的業(yè)務(wù)，而自考學(xué)員分布分散，助學(xué)工作難度較大，而且通知不到、不及時的情況經(jīng)常發(fā)生�！拌F運自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，將會從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學(xué)工作的工作效率，而且將有力地促進(jìn)助學(xué)部門進(jìn)一步擴大招生規(guī)模、改善助學(xué)服務(wù)質(zhì)量；自考學(xué)員各種疑問均能從“鐵運自考網(wǎng)”上查詢，助學(xué)工作的各項要求、規(guī)定均能從網(wǎng)站上發(fā)布。

　　二、“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能設(shè)計

　　“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)是通過申請獨立建立域名服務(wù)主機托管網(wǎng)站，在功能得以實現(xiàn)的前提下保持助學(xué)成本最低�！拌F運自考網(wǎng)”網(wǎng)站主要是通過開發(fā)應(yīng)用程序，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)及形象宣傳、專業(yè)介紹、留言板、信息查詢、反饋及進(jìn)行自考業(yè)務(wù)網(wǎng)上辦理。

　　1.自學(xué)考試留言板

　　即網(wǎng)絡(luò)答疑，通過留言板，自考學(xué)員可以向助學(xué)部門咨詢各種自考事宜，助學(xué)部門及時做出解答。

　　2.自學(xué)考試網(wǎng)上成績查詢

　　自考學(xué)員通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”，查詢個人全部成績和最新考試成績。

　　3.自學(xué)考試網(wǎng)上報名及交費

　　通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”，完成自考新考生的報名與注冊、交費。

　　4.自學(xué)考試網(wǎng)上復(fù)考報名

　　自考學(xué)員通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”，完成復(fù)考課程報名。

　　5.自學(xué)考試網(wǎng)上報考課程查詢

　　自考學(xué)員過登陸“鐵運自考網(wǎng)”，能夠查詢下次考試課程以便于復(fù)習(xí)。

　　6.自學(xué)考試信息發(fā)布

　　主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學(xué)員須知、專業(yè)介紹、自考動態(tài)、考試計劃、實踐考核、教學(xué)輔導(dǎo)、考務(wù)安排、考籍管理、畢業(yè)與學(xué)位、相關(guān)學(xué)習(xí)費用、本科畢業(yè)論文答辯、等自學(xué)考試信息的維護更新、添加、刪除等，便于鐵路學(xué)員日常的學(xué)習(xí)考試。

　　7.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)

　　自考學(xué)員通過登陸“鐵運自考網(wǎng)”，進(jìn)入網(wǎng)上課堂，完成報考課程的學(xué)習(xí)。

　　三、“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能模塊設(shè)計

　　1.文章管理模塊

　　是網(wǎng)站的主要程序之一，主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學(xué)員須知、專業(yè)介紹、自考動態(tài)、考試計劃、實踐考核、教學(xué)輔導(dǎo)、考務(wù)安排、考籍管理、畢業(yè)與學(xué)位、相關(guān)學(xué)習(xí)費用、本科畢業(yè)論文答辯、聯(lián)系我們、彈出窗口等欄目進(jìn)行動態(tài)維護更新、添加、刪除等操作，相關(guān)注意事項：

　　a、首頁彈出窗口編輯只能修改“關(guān)于網(wǎng)站發(fā)布的通知”這條記錄才能正確使用。

　　b、所有的文章修改需重新選擇類別。

　　c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。

　　2.課程管理模塊

　　是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及課程表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。

　　3.專業(yè)管理模塊

　　是本站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及專業(yè)表的管理，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

　　4.新生報名模塊

　　是對網(wǎng)站前臺網(wǎng)上報名欄目進(jìn)行管理的程序后臺，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，并且可以動態(tài)修改是否已經(jīng)交錢字段，以便可以提示報名者的報名狀態(tài)，默認(rèn)報名后字段添加為“0”，交納費用后手工修改成“1”后則提示該報名者報名成功并已經(jīng)交納費用。

　　5.全部成績管理模塊

　　是網(wǎng)站考生的所有成績進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績后累加進(jìn)入成績管理庫中，是本站的主要數(shù)據(jù)部分。

　　6.最新成績模塊

　　是網(wǎng)站考生的所有最新成績進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績后刪除原來的最新成績并添加新的成績進(jìn)入最新成績管理庫中。

　　7.報名時間模塊

　　是對網(wǎng)站網(wǎng)上報名時間進(jìn)行限制的模塊，可以進(jìn)行修改操作，但是不能刪除這個記錄。

　　8.考生管理模塊

　　是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫部分涉及考生表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數(shù)據(jù)部分，請謹(jǐn)慎操作。

　　9.報考課程模塊

　　是對網(wǎng)站考生進(jìn)行網(wǎng)上課程報名表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。

　　10.考試計劃表模塊

　　是對網(wǎng)站考生網(wǎng)上課程報名的時間和課程進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。

　　11.紅頭添加模塊

　　是網(wǎng)站涉及紅頭文件欄目的后臺添加模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

　　12.上傳數(shù)據(jù)庫模塊

　　是本站程序重要部分之一，從原始數(shù)據(jù)生成的access文件進(jìn)行上傳的程序部分，是數(shù)據(jù)導(dǎo)入的關(guān)鍵；在生成文件時生成的'文件盡量要小，以免造成上傳超時等問題。

　　13.導(dǎo)入數(shù)據(jù)模塊

　　是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將原始數(shù)據(jù)生成的access文件中的部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入的程序部分，是數(shù)據(jù)導(dǎo)入的關(guān)鍵；相關(guān)注意事項：

　　a、如果access文件較大，請將超時時間值增大，但不要超過300s。

　　b、不能只進(jìn)行清除操作，必須同步進(jìn)行至少一項數(shù)據(jù)導(dǎo)入。

　　c、對于數(shù)據(jù)庫記錄較多的導(dǎo)入進(jìn)行時可以分布操作，特別是考生和考試成績的第一次導(dǎo)入，可以一個表一個表的導(dǎo)入。

　　d、復(fù)考報名課程單獨導(dǎo)入時清除舊的數(shù)據(jù)。

　　14.導(dǎo)出數(shù)據(jù)模塊

　　是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將從網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫中將網(wǎng)上報名和復(fù)考報名表導(dǎo)出成為一個access數(shù)據(jù)庫，以便進(jìn)行統(tǒng)計等操作；相關(guān)注意事項：

　　a、每次點擊欄目就進(jìn)行一次導(dǎo)出操作，新的數(shù)據(jù)庫覆蓋原來的庫。

　　b、下載導(dǎo)出文件建議使用“右鍵－目標(biāo)另存為”操作。

　　15.報考課程查詢模塊

　　是對原始數(shù)據(jù)中報考課程的后臺管理模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

　　16.數(shù)據(jù)備份部分

　　網(wǎng)站的數(shù)據(jù)備份是維護網(wǎng)站的重要措施，可免受數(shù)據(jù)庫受意外破壞而造成不可彌補的損失。需將重要的數(shù)據(jù)定期進(jìn)行備份，以便發(fā)生意外時及時恢復(fù)數(shù)據(jù)。

　　17.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)管理模塊：通過網(wǎng)站服務(wù)器，能夠上傳、下載流媒體課件

　　“鐵運自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，為自考助學(xué)單位和參加學(xué)習(xí)的學(xué)員提供了橋梁。它既能滿足自學(xué)考試助學(xué)單位的工作需要，也能滿足自考學(xué)員的學(xué)習(xí)需要。相信隨著“自考網(wǎng)”網(wǎng)站的進(jìn)一步完善，不僅使助學(xué)單位從繁重的工作中解脫出來，而且使助學(xué)單位工作有一個質(zhì)的變化和飛躍。自學(xué)考試制度的建立，是我國教育發(fā)展和改革的產(chǎn)物，是有中國特色的社會主義教育制度的一項創(chuàng)舉，其開放、靈活的特點，打破了傳統(tǒng)學(xué)校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍墻的社會大學(xué)。這一特征，很好地適應(yīng)了網(wǎng)絡(luò)絡(luò)時代的要求。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建成自學(xué)考試助學(xué)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)系統(tǒng)，乃至最終形成網(wǎng)絡(luò)綜合管理系統(tǒng)，自學(xué)考試助學(xué)工作必將大踏步地邁上新的臺階，進(jìn)一步開創(chuàng)嶄新局面。

人力資源專業(yè)論文8

　　探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用

　　論文摘要：

　　人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施

　　一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵機制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

　　對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認(rèn)識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

　　二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析

　�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　　（二）缺乏對員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

　�。ㄈ�）精神激勵匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略

　�。ㄒ唬┘訌姺治觯�制定完善的激勵制度

　　首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的`員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　　（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合

　　精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，20xx；1

　　[2]梁開民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[J].山東社會科學(xué)，20xx；S2）

　　[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[J].新遠(yuǎn)見，20xx；1

　　[4]李靜.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[J].旅游縱覽（行業(yè)版），20xx；11

人力資源專業(yè)論文9

　　摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設(shè)的一個熱門專業(yè)。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項重要的職業(yè)技能。本文對人力資源管理專業(yè)計算機能力培養(yǎng)中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進(jìn)行了新的探索和嘗試。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計算機能力；培養(yǎng)

　　人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設(shè)的一個熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練，具有分析解決人力資源管理問題、進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時，為了能夠適應(yīng)信息時代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、�？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)存在著本質(zhì)的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結(jié)合我院實際情況，在人力資源管理專業(yè)的計算機能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。

　　1錄入能力

　　1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性

　　錄入能力直接決定學(xué)生計算機操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為錄入就是打字，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了。但是對于高職學(xué)生來說，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。

　　1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式

　　（1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學(xué)進(jìn)度計劃的設(shè)置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進(jìn)行階段性的單獨學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容，進(jìn)行連續(xù)的訓(xùn)練。具體做法：每次課最后二十分鐘進(jìn)行錄入能力的訓(xùn)練。十五分鐘進(jìn)行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí)，五分鐘進(jìn)行測試。對每次測試成績進(jìn)行記錄和分析。（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒，使本來就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進(jìn)行模擬訓(xùn)練（實現(xiàn)課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進(jìn)行英文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第一階段——利用打字軟件進(jìn)行中文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽打錄入練習(xí)。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個學(xué)期的時間。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入。

　　1.3培養(yǎng)效果

　　通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進(jìn)行錄入練習(xí)的積極性，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度。具體情況如下表所示。

　　2辦公軟件使用能力

　　2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性

　　在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的'崗位能力要求。隨著計算機技術(shù)的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式（1）課堂教學(xué)過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔(dān)任組長。按照企業(yè)實際工作情境設(shè)計課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù)。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換。以企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求學(xué)生，從而調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，提升學(xué)習(xí)效率。（2）課堂教學(xué)案例來自于實際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實工作項目。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例，以案例引領(lǐng)課堂。

　　2.3培養(yǎng)效果

　　通過采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實際應(yīng)用、缺乏針對性的問題。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學(xué)生計算機操作基礎(chǔ)參差不齊的情況。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo)，知識點掌握的更加扎實。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標(biāo)。對準(zhǔn)崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，對準(zhǔn)崗位要求制定教學(xué)目標(biāo)，對準(zhǔn)學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、具有較強業(yè)務(wù)能力的合格人才。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]董海華.企業(yè)人力資源管理崗位計算機知識需求的調(diào)研報告[J].管理科學(xué)，20xx，（4）.

　　[2]繆春光.基于崗位能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革思路[J].中國電子商務(wù)，20xx，（1）.

　　[3]王旭東.淺談人力資源管理[J].中國城市經(jīng)濟，20xx，（6）.

人力資源專業(yè)論文10

　　1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理

　　2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制

　　3. 人力資源價值和企業(yè)價值評估

　　4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

　　5. 中層行政管理人員評價體系的建立

　　6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

　　7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

　　9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

　　10. 中小企業(yè)實行股份合作制的探討

　　11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

　　12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

　　13. 基于工作績效的雇員流動機制研究

　　14. 工作績效評估中的信度問題研究

　　15. 人力資源開發(fā)與管理的`問題與對策研究

　　16. 企業(yè)績效管理模式研究

　　17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究

　　18. 企業(yè)員工薪酬制度研究

　　19. 酒店人力資源管理初探

　　20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

　　21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

　　22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵

　　23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討

　　24. 自助式福利體系的設(shè)計

人力資源專業(yè)論文11

　　摘要：當(dāng)今世界企業(yè)并購活動風(fēng)起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議。

　　關(guān)鍵詞：并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展

　　自19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀(jì)90年代始，隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內(nèi)的并購，都存在著同樣的嚴(yán)重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；�于此，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，為促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。

　　一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，提升管理水平，降低交易費用，實現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應(yīng)的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。

　　在工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標(biāo)就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務(wù)利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當(dāng)今的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價值的核心因素。

　　人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。

　　并購后價值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護、轉(zhuǎn)移和擴散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認(rèn)識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。

　　2。并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而

　　這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒有對他們進(jìn)行系統(tǒng)的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的.結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。

　　3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。

　　4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進(jìn)行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示，許多被并購方離職的員工承認(rèn)，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，不知道自己在新機構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。

　　三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施

　　企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進(jìn)行解決。轉(zhuǎn)1。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個并購戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。

　�。�1）開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠為評估目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵人才及團隊、制定恰當(dāng)?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進(jìn)行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調(diào)查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。

　　（2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會影響員工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績效，更好地實現(xiàn)并購目標(biāo)。

　�。�3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴(yán)重?fù)p害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環(huán)節(jié)的工作：及時評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對關(guān)鍵人才的評估;專人負(fù)責(zé)與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個人價值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結(jié)合員工的需求設(shè)計科學(xué)的激勵方案，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合的原則。

　　（4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團隊。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認(rèn)為是并購企業(yè)的意思表達(dá)，直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團隊的任務(wù)、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團隊成員的行為趨向組織的目標(biāo)。新的領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個新的企業(yè)營運策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。

　　2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個階段進(jìn)行。

　　第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認(rèn)識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處。可以通過基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。

　　第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)。

　　第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務(wù)是加強企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結(jié)合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環(huán)境的適用性，增強合作意識。

　　3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。

　　首先，成功的收購者應(yīng)在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達(dá)對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達(dá)到的效應(yīng)，解釋被并購公司將如何適應(yīng)新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的目標(biāo)定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應(yīng)當(dāng)在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。

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人力資源專業(yè)論文12

　　本文以提高民族地區(qū)民辦高校的競爭力為目的,探討從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機制和提升校園文化建設(shè)水平等方面改進(jìn)民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理水平,具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

　　在社會經(jīng)濟水平迅速發(fā)展的條件下,我國民辦教育在曲折中發(fā)展,并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段,民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭,民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經(jīng)濟水平和文化有其自身特點,經(jīng)濟比較落后,文化環(huán)境獨特,在這種環(huán)境中,民辦高校如何在激烈的競爭中求生存,求發(fā)展,是我國高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨有的特點,該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對落后,因此,探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略,調(diào)動教師的教學(xué)和科研工作的積極性,對促進(jìn)該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量,提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

　　一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn),少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢的同時,肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分,作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個比較寬松的競爭環(huán)境,在相對寬松的競爭環(huán)境下,該地區(qū)的民辦高等教育有了一個比較好的發(fā)展環(huán)境,民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方,又要在經(jīng)營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭,再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn),交通不便,文化環(huán)境復(fù)雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展,影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。

　　在這種獨特的環(huán)境下,民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色,如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動性大等。對于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實問題,我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵機制,加強對現(xiàn)有教師隊伍的整合,從而實施人才強校戰(zhàn)略,更好地提升自身的核心競爭力,以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

　　二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題

　　改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民,該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟快速增長,在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下,該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展,其人力資源管理也取得了長足進(jìn)步,但是相對弱勢的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變,仍然存在著幾個突出的問題。

　　(一)該地區(qū)高�，F(xiàn)階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約

　　社會需求和高校自身條件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度,以及功能和地位,高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū),民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū),服務(wù)地方為主,該類地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平雖然獲得了長足的進(jìn)步,但是總體依然落后,民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃�發(fā)展的土壤,該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實的問題,如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。

　　在師資數(shù)量方面,在這些地區(qū),為了保證教師待遇,提高經(jīng)營效益,盡量擴大師生比,隨著招生生源數(shù)量的不斷擴大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個班學(xué)生人數(shù)超過130人,教學(xué)質(zhì)量受到影響,學(xué)生和老師之間的互動關(guān)系構(gòu)成一個惡性循環(huán),學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差,而教師需承擔(dān)很大的工作量。

　　在師資質(zhì)量上,相對于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高,一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大,缺乏教學(xué)經(jīng)驗,一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業(yè),但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟不發(fā)達(dá),地處偏遠(yuǎn),引進(jìn)社會急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師比較困難,只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。

　　在教師結(jié)構(gòu)方面,教師的學(xué)歷總體偏低,只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學(xué)時間短,從校外聘請高職稱教師比較困難,由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短,民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫,因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。

　　在教師的專業(yè)分布上,民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均,一些傳統(tǒng)型強勢專業(yè)教師隊伍力量相對比較雄厚,職稱、學(xué)歷相對較高,而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少,在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市,去待遇更好的行業(yè)工作,使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊伍更為脆弱,專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對滯后對人力資源管理發(fā)展的束縛

　　民族地區(qū)民辦高校,受傳統(tǒng)觀念的影響很大,重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作,但對其進(jìn)行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素,在該類地區(qū)民辦高校中,大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn),對引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師,學(xué)校職員的工資計算等方面的工作,未能從資源的.開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動尚未形成。

　　(三)學(xué)校精神的缺失對人力資源管理的影響

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定,民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對學(xué)校文化的開發(fā)不重視,學(xué)校缺乏應(yīng)有的個性精神,在缺乏學(xué)校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo),缺乏動力,導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學(xué)過程中,動力不足,激情不夠,是教學(xué)的實效性受到了很大影響,學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo),而在精神價值追求趨同的情況的情況下,能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動性。

　　(四)人力資源規(guī)劃的不足對人力資源管理的限制

　　少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全,而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率,人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率,科學(xué)的人力資源規(guī)劃對民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計人力資源規(guī)劃,沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū),由于經(jīng)濟實力和學(xué)校經(jīng)營模式的原因,教師隊伍組成成份比較復(fù)雜,流動性大、兼職和全職共存是其重要特點,甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學(xué)校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等,這些對少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利,人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。

　　(五)績效考評模糊,制度建設(shè)不完善

　　在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時候因人設(shè)考核條件,這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績效考核時很難做到公正公平的進(jìn)行比較,同時,在實際考核中,有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化,所以模糊績效考核一定程度上存在。績效考核是人力資源管理制度中的一個重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發(fā)潛力的資源,不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外,人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入,對大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵機制還很不完善。

　　三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施

　　同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強教師隊伍建設(shè),但是少數(shù)民族地區(qū),加強民辦高校教師隊伍建設(shè)還需注意一些特殊問題,采取特殊的應(yīng)對辦法。

　　(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展實際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機制

　　民辦高校的出現(xiàn)和成長,會經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個階段,然后才會是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校,相對落后,要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展,民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑,積極面向市場,根據(jù)市場需求提高競爭力,最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是,目前,少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低,其扮演的是公辦高校的補充的角色,僅能維持生存和基本發(fā)展,針對這個實際,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理,必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟相對落后的實際,依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實際,創(chuàng)新人力資源管理機制。

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手:一是建立教師的合理流動機制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn),很難留住人才,且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競爭,社會在不斷發(fā)展,以前的一紙合同留住人才的時代已經(jīng)過去,要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對應(yīng)的人力資源管理機制,需在教師能自由流動情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制。建立科學(xué)的績效考核模式,把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來,建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”,置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上,避免出現(xiàn)行政權(quán)力對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。

　　(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念,樹立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念

　　封閉的環(huán)境會導(dǎo)致思想的相對落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新,人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一,要實現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變,堅持以人為本,以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作,走科學(xué)發(fā)展道路,建立以人為本的人力資源管理體制,一切以人才為中心,招聘人才,培養(yǎng)人才。第二,要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點,使高校經(jīng)營理念與教師追求的價值雙贏,使學(xué)校未來的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一,充分調(diào)動高校每個成員的積極性,激發(fā)教師隊伍對教書育人的無窮智力。

　　(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì),打造學(xué)校校園文化

　　行政管理者的水平對人力資源的開發(fā)有決定性的影響,在少數(shù)民族地區(qū),學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任,不能稱之為真正的人力資源管理者,管理隊伍總體素質(zhì)偏低,管理隊伍的水平很難應(yīng)對信息時代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者,突破傳統(tǒng)的管理模式,對現(xiàn)有隊伍進(jìn)行培育,提高管理者的總體素質(zhì),使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上,打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中,使教師在教學(xué)中找到實現(xiàn)人生價值的精神滿足感和自豪感,在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動,使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個方面,形成積極向上的顯性文化和隱性文化,使文化形成一種合力,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,促進(jìn)學(xué)校教師隊伍建設(shè),提高民辦高校人力資源管理水平。

　　(四)加強人力資源發(fā)展規(guī)劃,建立完善科學(xué)合理的績效考評激勵機制

　　針對民辦高校的教師隊伍組成的特色,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實際出發(fā),制定科學(xué)合力的教師隊伍發(fā)展規(guī)劃,對學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開發(fā),提高人力資源管理的水平。在開發(fā)學(xué)校教師資源的同時,也要加強對學(xué)校教師的管理,建立科學(xué)合理的績效考評機制,如建立完善的考評指標(biāo),通過一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距,激勵教師進(jìn)行創(chuàng)造,促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。

　　參考文獻(xiàn):

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　　4、姜帆.和諧是管理的最高境界[J].通信企業(yè)管理,20xx(9)

人力資源專業(yè)論文13

　�。壅�要］師范院校向綜合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。

　　［關(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容

　　一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)

　　目前，高等師范院校面臨著嚴(yán)重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴大，是推動高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。

　　21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進(jìn)行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責(zé)任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的'要求，是社會發(fā)展的要求。

　　二、高等師范院校教學(xué)特點

　�。ㄒ唬┳⒅厮枷虢逃�

　　發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。

　　（二）以基礎(chǔ)學(xué)科為主

　　由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標(biāo)準(zhǔn)、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點是強調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。

　　（三）有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和方法

　　師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。

　　三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理專業(yè)的特點

　　首先，人力資源管理注重實務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀(jì)是人才的時代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務(wù)，而不是夸夸其談。

　　其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實踐經(jīng)驗，只有通過合適的教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。

　�。ǘ�）師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置

　　首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。

　　其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時的知識需要。

　　要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實務(wù)，需要利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會于中收益。

　　再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎(chǔ)知識的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。

　　人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會的共同發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　�。�4］張弛．轉(zhuǎn)型時期高師院校學(xué)科建設(shè)策略研究［J］．清華大學(xué)教育研究，20xx，(1)．

人力資源專業(yè)論文14

　　摘要：人力資源管理專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，頂崗實習(xí)是學(xué)生提升實踐能力的重要手段。本文通過分析對衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在頂崗實習(xí)過程中存在的問題，構(gòu)建了適合的人力資源管理專業(yè)頂崗實習(xí)管理體系。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；頂崗實習(xí)；衡水學(xué)院

　　基金項目：20xx年衡水學(xué)院教育教學(xué)改革研究項目，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習(xí)管理改革研究（編號：20xx055）

　　1.研究背景

　　衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)自20xx年開始招生，培養(yǎng)的是應(yīng)用型高等專門人才，要求學(xué)生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學(xué)的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題。致力于為各類企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。

　　為培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的實際應(yīng)用能力，增強學(xué)生畢業(yè)后的工作適應(yīng)性，在教學(xué)中非常重視實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識設(shè)置為三年，最后一年在企業(yè)實踐實習(xí)。只有同時處理好學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好三者之間的利害，才能夠讓學(xué)生最后一年的頂崗實習(xí)質(zhì)量得到提升，也才能夠讓學(xué)校真正為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。

　　2.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實習(xí)存在的'問題

　　頂崗實習(xí)是有效推進(jìn)高校人才培養(yǎng)模式改革的重要形式，是加強學(xué)生實踐能力和職業(yè)技能培養(yǎng)的重要途徑，頂崗實習(xí)是學(xué)生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專業(yè)的崗位上進(jìn)行實習(xí)。學(xué)生在頂崗實習(xí)過程中，既是高校學(xué)生又是企業(yè)的準(zhǔn)員工，高校指導(dǎo)教師，既要培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能又要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生頂崗實習(xí)是經(jīng)管系搭建平臺，各實習(xí)基地企業(yè)來校進(jìn)行面試，學(xué)生自主選擇企業(yè)進(jìn)行頂崗實習(xí)，頂崗實習(xí)前，學(xué)生通過前三年的理論、校內(nèi)實訓(xùn)及人力資源專業(yè)技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習(xí)基地分散在衡水市周圍，共二十幾個，涉及行業(yè)頗多。學(xué)生實習(xí)崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個崗位。但衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在學(xué)生頂崗實習(xí)中存在以下問題：

　　2.1頂崗實習(xí)過程中學(xué)生方面問題

　　在實習(xí)的過程中，由于學(xué)生實際生產(chǎn)經(jīng)驗和社會閱歷不足，容易出現(xiàn)生產(chǎn)中的安全問題或容易上當(dāng)受騙。

　　2.2頂崗實習(xí)過程中指導(dǎo)教師方面的問題

　　企業(yè)接收頂崗實習(xí)的崗位有限，導(dǎo)致學(xué)生實習(xí)地點分散，學(xué)生實習(xí)的崗位較多，校內(nèi)指導(dǎo)教師數(shù)量不足。由于教師授課任務(wù)繁重，投入到頂崗實習(xí)的時間和精力不足。有的指導(dǎo)教師實踐能力差，從而造成對實習(xí)指導(dǎo)不到位的現(xiàn)象。

　　2.3校方在頂崗實習(xí)中存在的問題

　　一是校方對頂崗實習(xí)經(jīng)費投入不足，企業(yè)指導(dǎo)教師聘任機制不完善，企業(yè)的指導(dǎo)老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實習(xí)管理模式和體系建設(shè)的整體設(shè)計，校方對頂崗實習(xí)的管理考核評價不完善，如，評價主體單一，多為指導(dǎo)老師評價學(xué)生，缺乏企業(yè)的評價。評價方法不科學(xué)，評價內(nèi)容不全面，評價僅僅限于學(xué)生提交總結(jié)，沒有明確的業(yè)務(wù)能力、實習(xí)態(tài)度等方面的評價標(biāo)準(zhǔn)。缺乏對學(xué)生和指導(dǎo)教師的雙重考核，只限于對學(xué)生評價，而沒有對指導(dǎo)教師做相應(yīng)的評價�；蛑蛔⒅亟Y(jié)果考核，缺乏過程評價，使考核流于形式化。

　　3.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實習(xí)管理體系的構(gòu)建

　　3.1制度體系建設(shè)

　　為了盡快縮短頂崗實習(xí)學(xué)生角色轉(zhuǎn)化的不適應(yīng)期，學(xué)校非常有必要結(jié)合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進(jìn)行有針對性的深入細(xì)致的頂崗實習(xí)前教育和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高學(xué)生對頂崗實習(xí)這種教學(xué)模式的認(rèn)識、對將要參加頂崗實習(xí)的企業(yè)和崗位的認(rèn)識。由于頂崗實習(xí)的學(xué)生分散在不同的企業(yè)和崗位，應(yīng)考慮到學(xué)校和企業(yè)等多方面的因素，構(gòu)建以學(xué)生為中心，學(xué)校和企業(yè)聯(lián)動的管理組織機構(gòu)，比如：成立以院長為組長，教學(xué)副院長為副組長，教務(wù)處和學(xué)生處處長組成的學(xué)生實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，各系成立由系主任、主管學(xué)生工作的副書記、輔導(dǎo)員和骨干教師組成的系級學(xué)生實習(xí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。同時建立以教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教、企業(yè)評價為主的實習(xí)質(zhì)量評價監(jiān)督機構(gòu)。

　　衡水學(xué)院人力資源管理是專業(yè)可以嘗試雙導(dǎo)師制，即班級指導(dǎo)教師和企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師相結(jié)合，校內(nèi)實習(xí)指導(dǎo)以班級指導(dǎo)教師為主，企業(yè)指導(dǎo)老師為輔，企業(yè)頂崗實習(xí)以企業(yè)指導(dǎo)老師為主，班級指導(dǎo)老師為輔的方法，并針對頂崗實習(xí)制定指導(dǎo)老師的管理辦法。頂崗實習(xí)學(xué)生可建立企業(yè)學(xué)籍，由企業(yè)指導(dǎo)老師進(jìn)行管理。

　　3.2過程監(jiān)控體系建設(shè)

　　衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)健全頂崗實習(xí)的各項規(guī)章制度，啟動頂崗實習(xí)管理平臺建設(shè)，指導(dǎo)老師通過頂崗實習(xí)管理平臺，如QQ、微信等手段應(yīng)加強對學(xué)生頂崗實習(xí)的質(zhì)量監(jiān)控和指導(dǎo)。及時給予學(xué)生專業(yè)方面的指導(dǎo)，并將頂崗實習(xí)過程中的問題反饋給學(xué)校。采用信息化手段進(jìn)行頂崗實習(xí)管理，構(gòu)建有效的管理途徑，制定完善的管理實習(xí)環(huán)節(jié)。應(yīng)與企業(yè)共同制定頂崗實習(xí)基地建設(shè)的管理平臺，強化學(xué)生的在線管理，實現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的對接。

　　3.3考核評價體系的建設(shè)

　　衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)建立一套企業(yè)頂崗實習(xí)的管理制度，對于學(xué)生的實習(xí)評價，可以從學(xué)生自身評價、指導(dǎo)老師的評價、企業(yè)評價三個方面針對學(xué)生的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、實習(xí)態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行評價。對于實習(xí)指導(dǎo)老師，應(yīng)從自我評價和學(xué)生評價兩個方面進(jìn)行。通過及時評價，讓學(xué)生和指導(dǎo)老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實習(xí)目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]袁慧明，張昀.高職院校頂崗實習(xí)過程管理的探索與思考[J].新課程研究（中），20xx（04）

　　[2]刁金香.頂崗實習(xí)學(xué)生存在問題及對策[J].中國校外教育，20xx（12）

人力資源專業(yè)論文15

　　社會保險是企業(yè)和員工按照《勞動法》依法給社保機構(gòu)繳納的費用，由于受法律保護，因而具有一定的強制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個人增加了一定的經(jīng)濟壓力，但是從長遠(yuǎn)的角度來說，是對個人的權(quán)益保障，是對企業(yè)減負(fù)，降低風(fēng)險。因此具有一定的現(xiàn)實意義。

　　一、人力資源管理中社會保險領(lǐng)域存在的問題

　　社會保險作為勞動者的權(quán)益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業(yè)在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：

　　1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠(yuǎn)利益。

　　由于繳納社會保險是由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，許多企業(yè)特別是民營企業(yè)和私營企業(yè)，他們總認(rèn)為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權(quán)益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時才后悔莫及。

　　2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高，企業(yè)的福利機制需要健全。

　　在許多企業(yè)的管理中，往往以業(yè)績?yōu)橹�，忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負(fù)責(zé)人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來做，正式因為管理者的不專業(yè)，導(dǎo)致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業(yè)的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業(yè)的人力資源管理。

　　二、調(diào)整措施

　　針對許多企業(yè)不完善的社會保險管理，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進(jìn)措施及方案。

　　1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰(zhàn)略眼光。

　　普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業(yè)能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學(xué)習(xí)到更多的法律知識，用以維護自己的權(quán)益。同時，企業(yè)的管理者也要跟上社會發(fā)展的步伐，用戰(zhàn)略的眼光來看待社會保險這個事物，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，維護員工利益。

　　2.提升管理者的專業(yè)能力，建立健全企業(yè)的福利機制。

　　管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購買社會保險的延續(xù)性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的，合法的，當(dāng)遇到問題時又能依法辦事，為企業(yè)解決一些麻煩問題。

　　三、社會保險在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

　　社會保險是企業(yè)建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)還有經(jīng)濟保障，均是從員工的切身利益出發(fā)，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業(yè)的發(fā)展乃至社會的發(fā)展都有重要的促進(jìn)作用。

　　1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

　　福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業(yè)，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現(xiàn)了國家對勞動者的保護，也體現(xiàn)了企業(yè)對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責(zé)任心，這些無形的東西都會反作用于企業(yè)的.生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價值。因此，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業(yè)也要善于運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。

　　2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　　社會保險的存在，有一定的現(xiàn)實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，當(dāng)心往一處想，力往一處使時，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導(dǎo)致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的局面。更換了新的領(lǐng)導(dǎo)班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當(dāng)年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　　3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團隊的穩(wěn)定。

　　企業(yè)在對外招聘時，經(jīng)常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業(yè)給員工購買保險不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動者對社會保險的認(rèn)知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利。當(dāng)企業(yè)在招聘時清楚的標(biāo)注購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外，社會保險繳納的周期較長，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時可以有企業(yè)和個人共同承擔(dān)，不在職時需要由自己全部承擔(dān)或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權(quán)益，影響當(dāng)前或以后的生活，便會更傾向于留下來，這樣便有利于企業(yè)團隊的穩(wěn)定性，減少不必要的人力資源成本。

　　4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業(yè)的利益。

　　社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業(yè)來說也有一定的保障，因為是一種保險，當(dāng)繳納了部分費用之后，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔(dān)，而是由保險公司承擔(dān)，相應(yīng)減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是巨額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業(yè)的運作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。長沙有家外資制造企業(yè)，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)被外資企業(yè)并購后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國家的法律，嚴(yán)格按照《勞動法》規(guī)定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。20xx年，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔(dān)，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會保險，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費用外，其余絕大部分都是由保險公司承擔(dān)。可見，依法給員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權(quán)益，同時也減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)的運營風(fēng)險。

　　四、結(jié)語

　　由于種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業(yè)或私營企業(yè)，這無形中給該類型企業(yè)增加了運行風(fēng)險，所以我們意識到社會保險在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來考慮為企業(yè)降低風(fēng)險，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得企業(yè)和員工取得雙贏。

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