公司績效工資制度怎么制定
績效工資制度是公司發(fā)展的重要制度，所以很多的公司都會制定適合自己的績效制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效工資制度，希望對您有所幫助。
績效工資管理制度
結(jié)合我司的具體實戰(zhàn)經(jīng)驗來談下究竟怎么制定績效工資制度。我司用的團隊協(xié)作軟件是日事清，公司規(guī)定所有的事務(wù)都需要寫到日事清，完成后標(biāo)記完成。
所以公司工作人員的工作內(nèi)容、工作成果都可以在日事清中查看，有記錄、有溝通，避免績效考核時無據(jù)可依。
首先我司成立項目或者指定一個目標(biāo)時，會在日事清看板中添加一個分組來作為項目總體規(guī)劃。
然后將項目拆解，在分組中分為幾個維度添加N個看板，比如階段性任務(wù)、預(yù)期成果、人員安排、報銷等等。在各個看板下添加具體任務(wù)，完成后勾選表示完成，并且對應(yīng)預(yù)期效果。
看板作為團隊的任務(wù)集，而日事清的日程就是項目成員個人的任務(wù)集。項目成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成后勾選完成。將項目拆解到個人，個人拆解到每日進行安排。
然后個人每天利用日事清的一鍵生成功能寫工作日志，根據(jù)自己的任務(wù)的完成情況生成工作日志后，再添加收獲、遇到的困難等等內(nèi)容，方便領(lǐng)導(dǎo)查看，及時溝通。
而領(lǐng)導(dǎo)指定看板計劃時會經(jīng)常遇到下發(fā)任務(wù)，在看板中選擇具體任務(wù)然后下發(fā)給具體的組員。這項任務(wù)會到組員的日程列表中，方便組員每日的任務(wù)安排。
在日事清的看板中添加具體任務(wù)時，可以打開具體任務(wù)添加備注，降低溝通成本。
這樣所有的工作內(nèi)容在日事清中全部記錄、每日都有匯總，結(jié)合實際成果可以具體制定激勵指標(biāo)。
職工績效工資管理辦法
一、指導(dǎo)思想績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵廣大職工扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)。
二、基本原則
按照客觀公正、民主公開、責(zé)權(quán)對等、注重實效、科學(xué)合理、程序規(guī)范、績優(yōu)薪優(yōu)，科室績效與職工表現(xiàn)掛鉤的.原則進行全面考評。
三、適用范圍：適用于科室內(nèi)部職工季度績效考評。
三、職責(zé)和權(quán)限
中心主任，主任助理有審核權(quán)，負(fù)責(zé)考評結(jié)果的最終認(rèn)定�？崎L有考評權(quán)，負(fù)責(zé)對科室職工進行考評。職工有考評的建議權(quán)。
四、考評依據(jù)
參照《事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》、《季度績效(綜合管理)、(業(yè)務(wù)工作)基本內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)》、中心季度績效考核結(jié)果和《管理制度》等。
五、考評辦法
(一)考評方式和內(nèi)容
科室負(fù)責(zé)人根據(jù)此管理辦法，結(jié)合科室上季度考核結(jié)果和實際情況，對科室職工進行再次考評，包括績效工資二次分配(詳細(xì)見附表2)
(二)考評評分標(biāo)準(zhǔn)和要求
1、職工事假或病假不影響科室考評總成績，但需要在科室職工考評中體現(xiàn)，在科室職工考評中扣除相應(yīng)分值，扣分標(biāo)準(zhǔn)參照4.5分/天{100分/22(工作日)}。
2、職工個人表現(xiàn)影響了科室季度績效考核總成績，需承擔(dān)對應(yīng)的責(zé)任，科室內(nèi)部考評時扣除其相應(yīng)分值，扣分標(biāo)準(zhǔn)參照中心季度績效考核打分標(biāo)準(zhǔn)(附表1)，但不得超過3倍。
(三)、職工績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和要求
1、計算出人均績效工資。根據(jù)本科室季度總績效工資總額計算出科室人均績效工資(本科室季度績效工資總額/本科室已經(jīng)納入績效工資發(fā)放的職工人數(shù))。
2、扣除相關(guān)績效工資。職工礦工、事假或病假影響工作，需扣除對應(yīng)日績效工資{本季度科室人均績效工資金額/66(工作日)}。職工個人表現(xiàn)影響了科室季度績效工資總額，需承擔(dān)對應(yīng)責(zé)任，科室內(nèi)部考評時扣除其對應(yīng)分值的績效工資，扣除標(biāo)準(zhǔn)參照財務(wù)室提供的金額標(biāo)準(zhǔn)(科室績效總成績1分對應(yīng)的金額)。
3、被扣除下的績效工資再次分配。從影響科室總績效職工工資中扣除的部分，分配到未影響科室總績效職工工資中。從職工事假和病假中扣除的部分，根據(jù)崗位職責(zé)和工作量進行分配。
凡有下列情形之一的，職工績效考評為0分：不參與獎勵性績效工資分配：
(1)月度累計曠工累計達(dá)5個工作日，病、事假月累計超過22個工作日以上的。
(2)不服從科室工作安排，。
(3)遇有突發(fā)事件故意逃避，不向直接上級報告的，造成重大不良后果的。
(4)違規(guī)行為，給中心財物和工作造成千元重大損失的;
(5)故意浪費、造成千元損害財物的;
注：每位職工實際應(yīng)發(fā)放的月度績效工資=(人均季度績效工資金額-科室總成績扣分的績效工資金額-職工日績效工資金額)/3
人均季度績效工資=科室季度績效工資總額/本科室已經(jīng)納入績效工資發(fā)放的職工人數(shù)
個人因素影響科室總成績應(yīng)扣除的績效工資
職工日績效工資=人均績效工資本科室已經(jīng)納入績效工資發(fā)放的職工人數(shù)/66(工作日)。
公司員工績效考核制度
第一條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第二條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡�≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)×××次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
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