國內(nèi)績效考核研究現(xiàn)狀是什么
在企業(yè)發(fā)展中,實行績效考核制度能夠有效考察員工的工作行為,所以有很多的企業(yè)都會實行績效考核制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核研究現(xiàn)狀,希望對您有所幫助。
國內(nèi)績效考核研究現(xiàn)狀
(一)績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性
在很多的企業(yè)發(fā)展中,對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)都缺乏合理的設(shè)計,主要表現(xiàn)在沒有完整的考核標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)不能很好的與工作相對應(yīng)、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、操作性較弱、考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化等多個方面。企業(yè)實施績效考核,如果沒有設(shè)計合理的考核標(biāo)準(zhǔn),很容易使考核評價流于主觀形式,無法保證最終得到的考核結(jié)果的客觀性。具體來講,不合理的績效考核設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)主要導(dǎo)致三個方面的問題:一是對企業(yè)員工考核過程中,使用一些與員工工作無關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣就使得考核結(jié)果缺乏公正性、完整性。績效評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)該與員工的工作緊密聯(lián)系起來,只有這樣才能避免考核結(jié)果的片面性。二是很多企業(yè)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時夾雜了強烈的主觀感受,考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一,最終使得考核工作無法得到全面的落實,員工對于考核標(biāo)準(zhǔn)也不能產(chǎn)生清晰的認(rèn)識。三是在考核的過程中,評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏對比,導(dǎo)致員工對考核結(jié)果缺乏信服度。
(二)績效考核評價存在問題
在績效考核的評價階段,主要存在兩個方面的問題:一方面評價者存在唯一性,很多企業(yè)的績效考核評價者都是員工的上級領(lǐng)導(dǎo),這就產(chǎn)生了評價信息的不對稱性。只有上級領(lǐng)導(dǎo),是不能完全了解下級每一位員工信息的,這樣就使得評價結(jié)果過于主觀。另一方面是評價者缺乏明確分工。一些企業(yè)的績效考核評價設(shè)立了多個評價者,每一位評價者都能夠修改員工的考核評語,而由于各個評價者處于不同的領(lǐng)導(dǎo)地位,其掌握的員工信息也就大不一樣,這樣在對員工進(jìn)行考核時,就會發(fā)生考核意見不統(tǒng)一的情況。而且,員工如果不滿考核結(jié)果,可能會把這種不滿轉(zhuǎn)嫁到領(lǐng)導(dǎo)身上,長久下去,很有可能使員工喪失對領(lǐng)導(dǎo)人的信任。
績效考核的目的`
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性,這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。具體目的有以下幾點: 對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
組織對員工的績效考評的反饋;
對員工和團隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估;
對員工的薪酬決策提供依據(jù);
對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估;
了解員工和團隊的培訓(xùn)和的需要;
對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估;
對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。
績效考核的程序
績效考核的實施可以說是績效管理中的重中之重,對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。以下就是績效考核實施的一般程序:
(1)人力資源部制訂績效考核辦法,發(fā)放績效考核表
(2)員工以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分
(3)直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù),對員工逐項評分并寫評語
(4)業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分,總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工
(5)由直接主管與員工面談,并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見,可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果
(6)季度或半年考核時,各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表,考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時,應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部
(7)員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析,報主管總經(jīng)理簽核。
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