薪酬福利管理的知識是什么
薪酬福利管理是很多企業(yè)關(guān)注的管理制度，但是很多的企業(yè)都不太了解薪酬福利管理重有什么知識。下面為您精心推薦了薪酬福利知識，希望對您有所幫助。
薪酬福利管理的知識
薪酬管理的內(nèi)容包括：崗位評價與薪酬等級;薪酬調(diào)查;薪酬計劃;薪酬結(jié)構(gòu);薪酬制度的制定與調(diào)整;人工成本測算。
有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則;對內(nèi)具有公正性原則;對員工具有激勵性原則。
崗位評價的方法有：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。
崗位分析的方法有：觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調(diào)查法。
在劃分薪酬等級時，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個等級。
崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。
崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。
崗位評價的原則：1崗位評價的是崗位而不是崗位中的人;2讓員工積極的參與到崗位評價的工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果;3崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。
企業(yè)中最常用的崗位評價方法是要素計點法。
薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。
薪酬市場調(diào)查目的：為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;具體崗位薪酬水平的調(diào)整。
在確定調(diào)查崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。可選擇企業(yè)中的主要崗位，一般點所有崗位的20%。
統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法：數(shù)據(jù)排列、頻率分析(被調(diào)查企業(yè)只給出平均薪酬而未給出準(zhǔn)備的薪酬水平時，采用此法)、回歸分析、制圖。
崗位分析與評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級;為了保證薪酬管理的外部公平，要進(jìn)行薪酬調(diào)查。
員工的薪酬應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成程度，員工所在小組(部門)考核結(jié)果，個人考核結(jié)果直接掛鉤。
制定薪酬計劃需要搜集的資料包括：員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料、企業(yè)薪酬支付能力資料等。
薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占比重。
薪制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動現(xiàn)任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將種類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。
企業(yè)的薪酬策略有：1能夠吸引并保留適當(dāng)原工所必須支付的薪酬水平;2企業(yè)有能力支付的水平;3實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。
從性質(zhì)上分薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈性類(績效工資)：激勵作用大，不穩(wěn)定;高穩(wěn)定類(年功工資);折中類(崗位工資及組合式薪酬)。
薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)。
薪酬激動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。
薪酬的過渡辦法：某員工所在崗位在新制度中經(jīng)崗位評價后的薪酬等級比原有的等級低，那么處理方法可是采用該員工的薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，直到薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。
薪酬制度中必須明確的內(nèi)容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其它規(guī)定等。
工資定級是對那些原來沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定。包括：1對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級;2對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級;3對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級。
工資定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：1員工的生活費(fèi)用;2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平;3新員工的實際工作能力。
企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)統(tǒng)計中，在崗員工年平均人數(shù)要單列其中。
企業(yè)利潤總額是指企業(yè)的稅前會計利潤。
員工的勞動報酬總額包括：計時工資、計件工資、獎金、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資(其他工資)、計件超額工資等。
住房費(fèi)用不包括已經(jīng)統(tǒng)計在員工工資中的住房補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、房改補(bǔ)貼等。
人工成本是企業(yè)因使用勞動力而發(fā)生的所有費(fèi)用。包括：企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。
社會保險是由德國的俾斯麥提出的。
加班加點工資和其他工資屬于補(bǔ)貼的范圍。
非經(jīng)濟(jì)性福利的基本目的是全面改善員工的工作生活質(zhì)量。
福利一般是低差異高剛性的。
各種福利項目的特點：補(bǔ)貼是低差異高剛性的;津貼中有些是低差異高剛性的如地區(qū)津貼，有些是高差異低剛性的如技術(shù)津貼;基本醫(yī)療保險是低差異高剛性的，而基本養(yǎng)老保險則是高差異高剛性的。
薪酬福利管理的意義
由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個獨(dú)立的系統(tǒng)對待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。
我國的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計都是建立在嚴(yán)格的官僚等級基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的`工資、福利以及獎金就越多。如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色。于是，晉升成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。
薪酬福利管理的重要性
隨著市場競爭壓力不斷爭搶，許多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力，為了應(yīng)對這種壓力，企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點。
一般而言，企業(yè)積極實行薪酬激勵是非常有必要的，這主要表現(xiàn)在兩個方面：
1.調(diào)動員工工作積極性。通過薪酬激勵可以很好的調(diào)動員工工作積極性，這有利于員工個人工作業(yè)績和企業(yè)總體業(yè)績的提升。
2.實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。對薪酬的不滿意是導(dǎo)致員工頻繁離職的重要原因，而企業(yè)正確有效的通過薪酬管理制度激勵員工可以顯著降低離職率，更好的實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
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