it公司員工年度績效考核表
有很多的it公司都有制定績效考核制度，但是不知道怎么制作績效考核表。下面為您精心推薦了it員工績效考核表，希望對您有所幫助。
it員工年度績效考核表
IT公司員工考核方法
對員工的考核采取定性與定量相結(jié)合、定時與不定時的方法進(jìn)行。定時為每季度進(jìn)行一次季考、每年度進(jìn)行一次綜合年考，不定時考核有試用期考核、個案考核、技術(shù)業(yè)務(wù)能力考核等。采取聽取匯報、查看資料、個別交談、走訪相關(guān)單位等方式進(jìn)行。
行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
1. 執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)
2. 履行本部門工作的行為表現(xiàn)
3. 完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)
4. 遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)
考核內(nèi)容：
主要包括思想品質(zhì)與敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績等方面。
IT公司績效考核管理制度
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評目的
(一)通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。
(二)加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
(一)以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
(二)強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
(三)注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
(四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
(六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
(七)定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(八)溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
(九)考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分 考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
(四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
(五)員工月報
第二條：考核責(zé)任
(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
(二)直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。
(四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán)
(一)人力資源部門：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说腵公正、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
(一)各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
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