績效考核的推行分為哪些階段

　　績效考核的推行是很多管理人員要面對(duì)的事情，然而大部分的管理人員都不知道怎么推行績效考核。下面為您精心推薦了績效考核推行方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　績效考核推行階段

　　形式期，績效考核剛剛推行時(shí)往往都處于這個(gè)階段。此時(shí)考核往往以試考核形式出現(xiàn)，考核結(jié)果可以不與績效工資掛鉤主要是讓各級(jí)人員找到考核的感覺，掌握考核的方式方法。

　　行事期，績效考核已逐步開展、漸入佳境時(shí)所處的階段。此時(shí)考核開始與績效工資、利益、晉升等掛鉤，真正進(jìn)入實(shí)操階段;

　　習(xí)慣期，此時(shí)績效考核已形成習(xí)慣，具備了文字性東西、制度性語言。到在這個(gè)階段的企業(yè)，基本上一到考核周期，企業(yè)由上至下會(huì)自發(fā)的進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，計(jì)算績效工資，一旦涉及員工薪酬調(diào)整、晉升會(huì)首先以過往的績效為依據(jù);

　　文化期，此時(shí)績效考核已深深與企業(yè)文化結(jié)合在一起，員工希望被考核，考核已成為企業(yè)必備的一種常態(tài)，企業(yè)呈現(xiàn)一種公平競爭、公開要求的平等氛圍。

　　績效考核的內(nèi)容

　　1.工作業(yè)績

　　(1)任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對(duì)員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。

　　(2)管理績效，主要是針對(duì)行政管理類人員，考核其對(duì)部門或下屬人員管理的情況。

　　(3)周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的.體現(xiàn)。

　　2.工作能力

　　工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。

　　3.工作態(tài)度

　　工作態(tài)度主要考核員工對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.附加分值

　　附加分值主要是針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲記錄而設(shè)立的。

　　績效考核結(jié)果的運(yùn)用階段

　　激勵(lì)員工是績效考核主要目標(biāo)。然而，考核結(jié)果運(yùn)用是否科學(xué)、恰當(dāng)，直接影響到員工的士氣。考核結(jié)果運(yùn)用的好與壞，關(guān)系到整個(gè)績效考核的成與敗�？己私Y(jié)果的運(yùn)用，通常與職工待遇、能力開發(fā)、職務(wù)升降等掛鉤。在考核結(jié)果的運(yùn)用過程中應(yīng)注意幾點(diǎn)：

　　(一)如果考核結(jié)果與待遇掛鉤，就必須保證績效考核體系可靠

　　將考核結(jié)果和待遇聯(lián)系起來，績效考核將變成一個(gè)格外敏感的問題。如果績效考核結(jié)果不夠可靠而引起爭議，勢(shì)必會(huì)帶來矛盾沖突。

　　(二)考核結(jié)果與效益掛鉤，應(yīng)避免因環(huán)境變化而引起的考核結(jié)果失真現(xiàn)象

　　由于環(huán)境變化，被考核者的業(yè)績并不好，評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)也不高，但經(jīng)過努力，避免了因其他因素給企業(yè)造成的重大損失。這種情況下，應(yīng)適當(dāng)提高被考核者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。反之，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變好，盈利頗豐，被考核者的評(píng)分自然也高，此時(shí)被考核者并沒有付出努力。這種情況下，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少被考核者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

　　(三)考核結(jié)果與能力掛鉤，應(yīng)對(duì)被考核者提出培訓(xùn)計(jì)劃

　　當(dāng)被考核者通過績效考核，發(fā)現(xiàn)自己的工作能力、態(tài)度等方面存在不足，或與擬擔(dān)任的職位相比存在不足時(shí)，應(yīng)該對(duì)應(yīng)有一個(gè)提升能力的培訓(xùn)計(jì)劃，使被考核者在產(chǎn)生提高自身工作能力動(dòng)力的同時(shí)，更有提高自身工作能力的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和環(huán)境。

　　(四)考核結(jié)果與職務(wù)掛鉤，就應(yīng)當(dāng)建立能升能降的職務(wù)晉升機(jī)制

　　被考核者通過考核，證明是優(yōu)秀，就應(yīng)當(dāng)給以提升，從而進(jìn)一步鼓勵(lì)員工工作的積極性，保證人才作用的發(fā)揮。反之，如果考核結(jié)果不佳，證明被考核者的工作能力并不能滿足目前職務(wù)的需要，應(yīng)當(dāng)給予培訓(xùn)，并視培訓(xùn)結(jié)果來保留或下調(diào)其職務(wù)。

　　(五)考核結(jié)果的運(yùn)用，最根本是要激勵(lì)員工的工作積極性

　　不論考核結(jié)果是與待遇掛鉤、與能力掛鉤，還是與職務(wù)掛鉤，都要以調(diào)動(dòng)員工積極性作為根本思想。任何與該根本思想相違背的處理結(jié)果，都是不可取的。

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