湖北省人力資源的管理方法
人力資源管理相信很多的企業(yè)都有知道，然而大部分的人都不知道人力資源是如何管理的。下面為您精心推薦了人力資源管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源管理方法
戰(zhàn)略人力資源管理是相對(duì)與傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保證組織績(jī)效、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力方面的戰(zhàn)略性職能，促進(jìn)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)性認(rèn)識(shí)，建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理而言，戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對(duì)“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源”的界定。雖然，多數(shù)的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要性，但對(duì)于“戰(zhàn)略”和 “戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未能形成一個(gè)明確的概念。在許多文獻(xiàn)中，“戰(zhàn)略”的`定義多種多樣，一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系。另一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略就是適應(yīng)性，即人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。關(guān)于戰(zhàn)略的另一個(gè)難點(diǎn)是如何衡量戰(zhàn)略，大多數(shù)學(xué)者和他們的文獻(xiàn)，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。但是，他們關(guān)于戰(zhàn)略的分類，通常是在假定組織已經(jīng)明確界定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下的一種外部性分類，未能充分考慮到環(huán)境變動(dòng)與戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。
因?yàn)閷?duì)戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成三種基本的研究方法體系：
(1)關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響。
(2)關(guān)注企業(yè)或組織在所處競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。
(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著深刻的影響。
在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼 (0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績(jī)效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐范圍，并保證能夠得以貫徹實(shí)施。當(dāng)組織在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，實(shí)踐活動(dòng)必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時(shí)保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性。
休斯里德(Huselid)提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項(xiàng)人力資源管理工作。德萊利(Ddaney)確定了7項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評(píng)價(jià)方法、利益共享、工作安全、投訴機(jī)制和工作定義。有些文獻(xiàn)采用這七項(xiàng)工作來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理的三個(gè)主要理論觀點(diǎn)：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對(duì)這三個(gè)理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為權(quán)變性的觀點(diǎn)更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實(shí)際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。
人力資源管理研究技巧
一、問(wèn)卷法：
(一)定義：?jiǎn)柧矸ň褪前蜒芯康闹黝}分為詳細(xì)的綱目，構(gòu)成簡(jiǎn)明易答的問(wèn)題，印成卷或冊(cè)，分發(fā)給有關(guān)人員，要求他們盡力據(jù)實(shí)回答，然后，根據(jù)回收答案，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)處理或文案總結(jié)，以獲得需要了解的問(wèn)題答案的一種方法。 (二)分類
二、測(cè)量法
(一)定義：測(cè)量法就是通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)來(lái)研究個(gè)體或群體心理特征的一種方法。在人員招聘、干部提拔中應(yīng)用廣泛。
(二)常用方法：
(三)測(cè)量的信度
信度是指測(cè)量結(jié)果反映系統(tǒng)變異的程度。
1. 重測(cè)信度，在一定時(shí)間間隔里，運(yùn)用同一測(cè)驗(yàn)方法重復(fù)測(cè)量得到的信度系數(shù)，通過(guò)兩次測(cè)量結(jié)果而獲得。
2. 平行信度，以兩組等效測(cè)驗(yàn)分別做出測(cè)量獲得信度系數(shù)。
3. 分半信度，對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目按奇數(shù)、偶數(shù)對(duì)等分成兩半，分別計(jì)分，以兩半分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)數(shù)作為信度系數(shù)。
4. 內(nèi)部一致性信度，從測(cè)量結(jié)果層次入手，形成一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，以內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性程度對(duì)測(cè)量信度做出評(píng)定。
(四)測(cè)量的效度
效度是指心理測(cè)量結(jié)果做出推論的適合度。
1. 內(nèi)容效度—測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目在多大程度上表示了需要測(cè)定的特征范疇。
2. 預(yù)測(cè)效度—測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠預(yù)測(cè)人們將來(lái)行為的程度。
3. 同時(shí)效度—用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與當(dāng)時(shí)行為之間的相關(guān)程度作為效度指標(biāo)。
人力資源管理的特征
1.人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。戰(zhàn)略人力資源(Strategic Human Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)(能力和技能)，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對(duì)于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。
2.人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。
3.人力資源管理的契合性。包括 “縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。
4.人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。
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