- 相關(guān)推薦
員工對績效考核有什么建議
有很多的公司都在實行績效考核的制度，然而大多數(shù)的公司在績效考核方面還存在很多的問題。下面為您精心推薦了績效考核的建議，希望對您有所幫助。
員工對績效考核有什么建議1
一、工作總結(jié)
1、在績效考核方面，按照鄧經(jīng)理提出的“大框架不動”的要求，我對公司績效考核實施辦法進行了適當修訂，對績效考核領(lǐng)導(dǎo)組各成員的考核職能進行了明確分工，充實了副總經(jīng)理（含總助）、企管部經(jīng)理、品質(zhì)部經(jīng)理、績效專員的考核職責；取消了原辦法中耗時耗力的復(fù)議程序，改為由持不同異議人與考核人員直接溝通，無果后向人力資源部進行反饋的處理辦法；新增了一些規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬認真公平考核的考核條款，形成了“以部門自主考核為主、以職能單位復(fù)核評審為輔”的績效考核體系。在經(jīng)過公司副總、總助及各部門/項目部經(jīng)理審閱簽字后，目前該辦法已呈報總經(jīng)理。
2、按照以上總體要求和思路，我集中對公司目前急需改善績效的一些崗位，進行了績效考核表修訂，主要有工程主管、工程維修工、保安主管、環(huán)衛(wèi)部項目經(jīng)理、南站項目經(jīng)理、南屯項目部垃圾清運工等崗位。
考核辦法修訂的具體操作程序為：先熟悉了解目前正執(zhí)行的考核辦法，仔細閱讀其崗位說明書，現(xiàn)場了解崗位實際運作，征詢主管領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)行考核辦法的意見和建議，以及對崗位工作的具體要求。
按照鄧總提出的“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)、實施量化考核”的總體要求，在設(shè)計修訂各崗位績效考核表時，管理人員著眼于“安全管理、計劃落實、員工考核、制度執(zhí)行、特殊貢獻獎”五個方面展開，四個考核項、一個獎勵項；職工包括“安全、計劃、制度執(zhí)行、品德與知識、特殊貢獻獎”五個方面。
目前已修訂的考核表共涉及崗位19個，涉及人員56人，其中有8人對考核辦法已簽字認可（環(huán)衛(wèi)部經(jīng)理1人、項目經(jīng)理5人、廣場人行保安主管1人、橋東宿舍保安負責人1人）；南站項目部5人、工程部經(jīng)理1人、工程技術(shù)總工1人目前正擇機進行進一步面談（已同鄧經(jīng)理溝通，需組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參加）；南屯垃圾清運工3人、垃圾清運司機3人、裝卸工2人已經(jīng)項目經(jīng)理認可并正在簽字；另有民生、晉商項目部的工程維修人員考核表（涉及10人）已經(jīng)工程部經(jīng)理、工程技術(shù)總工、項目經(jīng)理、工程維修人員認可，待同工程部經(jīng)理、工程技術(shù)總工面談確定一些相關(guān)事項后，同交警支隊工程維修工14人、中醫(yī)院工程維修工9人統(tǒng)一格式做修改完善。
二、存在問題
1、由于目前執(zhí)行的績效考核辦法對各項目部經(jīng)理自身的工資發(fā)放和職位升降影響較小，大部分人員對公司實施績效考核重視度不夠，無論是在配合人力資源部修訂績效考核辦法上還是在落實執(zhí)行上有不少是處于應(yīng)付狀態(tài)；職能部門作為監(jiān)督和復(fù)核單位，只有在檢查中發(fā)現(xiàn)問題時才能執(zhí)行考核職能，具有滯后性和不能從根本上解決問題的缺陷；
2、目前各部門的基礎(chǔ)性管理工作都存在細化不夠或深入不到位現(xiàn)象，崗位標準不明確、操作規(guī)范沒有具體落實到各個部位、各個動作以及每個時間段上，大部分管理人員由于受觀念或素質(zhì)的局限，忙于處理發(fā)生的具體問題，而對問題背后的深層次原因則考慮的較少，這容易使得不少部門對內(nèi)部員工的崗位考核工作流于形式，真正對績效提升作用有限；
3、目前公司各職能部門有不少承擔著考核職能，但基本處于各自為戰(zhàn)狀態(tài)，部門間橫向交流較少，沒有從公司全局的'高度將服務(wù)品質(zhì)建設(shè)、工作督查、崗位操作規(guī)范修訂及績效管理等方面的事項作為一個整體進行規(guī)劃和考慮。使的品質(zhì)建設(shè)和績效考核只是專注于一些細節(jié)，關(guān)注于一些發(fā)現(xiàn)的問題，不能將這些問題總結(jié)提煉，并以崗位標準、操作規(guī)范的形式予以固化，以從根本上解決問題。
三、問題分析和建議
1、針對業(yè)務(wù)單位管理人員對績效考核重視度不高，存在應(yīng)付的現(xiàn)象。
原因分析：不少管理人員把提升部門績效與員工績效考核當作不同的兩件事來認識和處理，有的甚至認為績效考核會影響到團隊的團結(jié)，不利于管理。仔細剖析后，我們會發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)生這種想法的主要原因其實在于內(nèi)部崗位標準不明、責任不清，一些部門領(lǐng)導(dǎo)用人管人不是依據(jù)崗位職責、操作規(guī)范來要求、來運作，而是靠權(quán)威靠人情靠隨性來進行內(nèi)部管理，久而久之就會形成“以人情管人而非制度管人”的不正�，F(xiàn)象，最終導(dǎo)致實施內(nèi)部考核時，成了“燙手山芋”不好落實。我認為，目前每個月部門人員都評為滿分的部門都存在“以人情管人而非制度管人”的現(xiàn)象，也就是說在崗位標準、崗位職責建設(shè)及貫徹上這些部門都存在不足。
建議：要考慮以季對各業(yè)務(wù)單位進行打分排序，依此來拉開業(yè)績好的部門與業(yè)績不好部門的工資差別，并引進淘汰機制，以進一步強化業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)的主體責任，增強他們的績效意識，使他們產(chǎn)生一種“部門績效工作干不好就沒法存身、沒法立足”的壓力和動力，使他們具有了一種主動改善績效的強烈意愿。
2、針對業(yè)務(wù)單位基礎(chǔ)性工作細化不夠，考核對部門績效觸動提升有限現(xiàn)象。
原因分析和建議：不少業(yè)務(wù)單位管理人員由于受觀念和素質(zhì)的影響制約，很少能靜下心來仔細關(guān)注各環(huán)節(jié)細節(jié)，很少能對日常發(fā)生的一些問題進行疏理和分析，從中找出一些規(guī)律性的東西及時在制度及規(guī)范中予以完善和充實。當然這和公司在此方面的關(guān)注度和支持度不足有關(guān)，在公司的統(tǒng)一組織規(guī)劃下，品質(zhì)部、企管部、人力資源部等單位應(yīng)該有序下駐項目部各點進行技術(shù)指導(dǎo)，以幫助他們發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。
另外當操作規(guī)范細化不夠時，考核指標就很難觸到崗位運作的關(guān)鍵點，因為績效考核主要是抓過程、抓控制，當問題發(fā)生時，其實公司已經(jīng)付出了代價，是屬于“亡羊補牢”式的滯后舉動。所以要想使考核方案貼近實際、產(chǎn)生實效，必須要有項目經(jīng)理的大力支持，必須要改變他們被動參與考核的現(xiàn)狀，要使他們認識到只有他們才是實施績效考核的主體，其它部門都是協(xié)助單位。當然要想達到這個目標，光給他們培訓(xùn)和教育是遠遠不夠的，必須要把他們部門的績效與部門每個人的工資進行直接掛鉤，且掛鉤金額要能引起他們的重視，太少了不痛不癢，太大了會打擊人們的積極性。
3、針對各職能考核單位橫向交流少難以形成考核合力現(xiàn)象。
原因分析和建議：要按照日本豐田精益管理中提出的“碰到問題要多問幾個為什么、以探究其根本原因，獲得解決問題根本之道”的思路和理念，對目前各個職能部門的工作方法和工作質(zhì)量重新進行一番回顧和審思。在考核工作中需打破以往存在的部門界限，設(shè)立公司考核例會，在考核制度制訂、考核輔導(dǎo)、考核實施、考核總結(jié)中由各職能部門共同參與、協(xié)調(diào)聯(lián)動，盡可能的發(fā)揮各部門專長，并形成合力。
另外在公司所制定的制度中，離員工最近最容易被執(zhí)行的其實是崗位標準和操作規(guī)范，在品質(zhì)建設(shè)方面如果只強調(diào)管理人員，而不能及時通過崗位標準和規(guī)范予以固化和體現(xiàn)的話，很可能會流于形式，因為一線員工才是品質(zhì)的真正執(zhí)行者和體現(xiàn)者。
四、考核構(gòu)想
為徹底改變公司目前各業(yè)務(wù)單位對部門考核不夠重視、對績效提升意愿不夠強烈的現(xiàn)象，特提出以下構(gòu)想：
1、變崗位考核為部門考評。
將公司所有項目部以季從“部門績效完成情況”、“員工紀律遵守情況”、“安全情況”三個方面進行綜合評定，并予以打分，按打分結(jié)果依次將各項目部劃分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“可”、“差”五類，“優(yōu)”類占總項目數(shù)的10%，“良”類占20%，“中”類占40%，“可”類占20%，“差”類占10%。
“優(yōu)”類項目部：每月項目經(jīng)理可增加1000元績效獎金（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低200元），職工可增加200元績效獎金；
“良”類項目部：每月項目經(jīng)理可增加500元績效獎金（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低100元），職工可增加100元績效獎金；
“中”類項目部：工資保持不動；
“可”類項目部：每月項目經(jīng)理需扣除500元績效工資（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低100元），職工扣除100元績效工資；
“差”類項目部：每月項目經(jīng)理需扣除1000元績效工資（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低200元），職工扣除200元績效工資。
各項目部按以上類別每季度考評一次，考評完后，按照“上一季度工作表現(xiàn)作為下一季度工資發(fā)放依據(jù)”的總要求，各類別人員在以后的三個月內(nèi)分別按以上辦法發(fā)放工資。“中”類項目部連續(xù)兩季被評為“中”時，第三個季度按“可”類部門工資辦法發(fā)放�！翱伞鳖愴椖坎窟B續(xù)兩季被評為“可”時，第三個季度按“差”類部門工資辦法發(fā)放�！安睢鳖愴椖坎窟B續(xù)兩季被評為“差”時，更換項目經(jīng)理，第三個季度按“差”類部門工資辦法發(fā)放。
2、變一刀切式崗位工資為由部門根據(jù)員工具體表現(xiàn)自主調(diào)整績效工資。
在以上類別和總體工資框架內(nèi)，每月由部門申報員工個人具體績效工資分配數(shù)額，原則上員工最高績效工資上限為績效獎金的150%，下限為績效獎金的50%；或上限為扣除金額的50%，下限為扣除金額的150%。特殊情況突破以上限額者需注明具體原因。
3、變品質(zhì)、績效管理為品質(zhì)、績效指導(dǎo)。
對于被評為“差”類、“可”類項目部，如有需要，可優(yōu)先得到公司品質(zhì)部、人力資源部等相關(guān)部門的幫助和指導(dǎo)，對這些項目部針對自身存在問題所提出的解決辦法和措施，公司在人、財、物上要優(yōu)先予以考慮并大力進行支持，以幫助其盡快改善和提升績效。
員工對績效考核有什么建議2
一、先從辭職說起吧，不管是小張，還是劉副總，最終都辭職了，導(dǎo)火索都是績效改革。我想說的是，無論什么樣的辭職，辭職者有萬般理由，其實梳理一下，歸結(jié)為兩條：一是干得不爽，二是掙得錢少。上面小張和劉副總的辭職，都是因為第一條。但別把績效考核和辭職劃簡單的等號，績效考核是表象，本質(zhì)是考核目標脫離實際、閉門造車，考核結(jié)果應(yīng)用簡單機械等等，這些綜合起來給被考核者的感覺就只能是——不爽！劉副總辛苦了半天，可能犯的最大錯誤是過于理想化了績效改革。
二、搞績效改革，先弄清楚。改革的目的是什么？換句話說，原來的考核有啥問題？是為了把第五、第六級別的人員納入進來一起考，擴大考核范圍所以才改革？還是以前考核的目標制訂的有問題，或者說考核的程序太繁雜？再或者考核完了應(yīng)用不公平、不公開等等？案例中劉副總實施了新的考核方案后，下邊人的那些反應(yīng)恰恰是最需要解決的，可能也是以前考核中存在的問題，但新的方案實施后并未解決這些問題。所以別輕易說績效改革，績效也別輕易改，尤其對一些業(yè)務(wù)較為穩(wěn)定、工作崗位相對固化、工作量易于描述的企業(yè)來說，別總把精力放在什么績效改革上，造價咨詢企業(yè)，按照項目、按照工作量、按照完成時間、按照準確率，都簽個業(yè)績合同，多發(fā)錢鼓勵員工出快活、準活，少弄一堆考核表天天讓他填。工作是干出來的，不是考出來的。至于什么第五、第六級，我倒覺得這個可以靈活調(diào)整，沒必要因為這樣的設(shè)置給考核帶來障礙，改個什么職級序列比績效改革容易的.多，單純的多。自己搞復(fù)雜了，也把簡單的績效弄復(fù)雜了。
三、跳出考核看管理，考核的對象是什么？是人！人有一些本性是天生與考核相抵觸的，比如懶惰、滿足、投機等，說實話我在每一個單位談到考核的時候，都會直言不諱地和老板說，別指望考核能把你的企業(yè)業(yè)績考上去，即便有這樣的企業(yè)，起決定作用的也不是考核的作用，而是人性的使然，考核是錦上添花，而不是雪中送炭。物以類聚、人以群分，一群相對心態(tài)積極、想干事的人聚在一起，形成一個團隊和組織，這時候只要目標明確，薪資有吸引力，我想不必再在考核他們的問題上下太多工夫，花費太多心思，總想著花出去的每一分錢，都應(yīng)該對應(yīng)每一份業(yè)績，那是老板的理想。
四、是不是說考核就不重要了？錯！考核不在考核本身，重要的是由考核所引發(fā)的一個考核管理的鏈條，這里面涉及到企業(yè)戰(zhàn)略目標的設(shè)定、業(yè)務(wù)目標的設(shè)定、職能部門目標的設(shè)定、中間的跟蹤推進、出現(xiàn)偏差或者完不成的應(yīng)急方案、管理層與執(zhí)行單位的密切溝通等等，按照人力資源績效考核的定義講，就是績效強調(diào)的績效管理而不是績效考核。我們應(yīng)該把心思花在考核目標的確定上，企業(yè)要什么，就考什么；企業(yè)缺什么，就考什么；應(yīng)該把心思花在考核目標制定的雙向溝通上，其實溝通的過程就是大家凝聚共識、統(tǒng)一思想的過程，這一點非常重要，做好了這一點其實績效考核便成功了一大半；我們應(yīng)該把心思花在對考核目標過程的監(jiān)控和幫助上，考核，必然會有高低，單純關(guān)注結(jié)果而不考慮過程中的動態(tài)因素、資源支持、及時溝通等，考出來可能大家也不認可�？己酥皇鞘侄危鋵嵏灸康倪�是希望大家把既定的工作完成，所以還是要把聚焦點放在如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門達成既定的工作目標，而不是天天催著他填什么考核表。
五、別神話績效考核、績效改革，也別抵觸。坦率的講，國內(nèi)做績效考核非常成功的企業(yè)并不多，不是因為工具問題、也不是企業(yè)水平不行，而是我們要時刻記住，績效考核的對象是人，有人說績效考的是事，不是人，這更是一種自欺欺人的觀點。事終歸也是人做的，所以我們還是花點心思在溝通上、在配合上、在協(xié)助上，否則總是一本正經(jīng)的弄一大堆的KPI，只會讓員工感動不爽，不爽到一定程度，人就走了。
六、說說我們單位的情況吧。我們是一家建筑房地產(chǎn)企業(yè)，因為采用了一些先進的信息化管理手段，老板提出要對考核進行改革。大家千萬要注意，別一聽老板要改革，就趕緊閉門弄個改革方案啥的。先耐住性子和老板溝通一下，同時也要對以前的績效做一些梳理，溝通的時候要有目的性，這樣老板說改革的時候也比較有方向。還是我上面說的那個思路，之所以改，肯定是原來的有問題，至少說不完善，那就先把問題和不完善的地方，盡量溝通清楚。否則另起爐灶、弄一套什么改革方案必然會水土不服，胎死腹中。估計案例中那個劉副總過于著急了，應(yīng)該先潛伏一下摸摸情況。
員工對績效考核有什么建議3
一、考核對象
本辦法的考核對象為：本單位機關(guān)各部門在崗工作人員，含公務(wù)員、事（企）業(yè)性質(zhì)人員。區(qū)管以上干部按管理權(quán)限由上級組織部門進行考核。機關(guān)借用人員和機關(guān)公司化運作單位或部門，可參照或另行制定實施意見。
二、考核機構(gòu)
機關(guān)工作人員績效考核在山水城黨工委、管委會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，日常工作由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組由崔榮國任組長，盧建平任副組長，成員單位由紀工委、黨群工作部、人力資源局、黨政辦公室、財政審計局、經(jīng)濟發(fā)展局、招商管理局、規(guī)劃建設(shè)局、社會事業(yè)局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、拆遷辦公室、人民武裝部等部門組成。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，考核辦公室設(shè)在人力資源局，辦公室成員單位由紀工委、黨政辦公室、黨群工作部、財政審計局組成。
三、考核原則
�。ㄒ唬⿲嵤虑笫�、注重實績的原則。以事實為依據(jù)，以績效為核心，突出工作重點和實績業(yè)績。
�。ǘ┛陀^公正、公開透明的原則。嚴格按照考核辦法規(guī)定的內(nèi)容、標準和程序進行考核，公開考核內(nèi)容、標準和結(jié)果。
�。ㄈ┒靠己伺c定性考核相結(jié)合的原則。考核的項目、內(nèi)容及標準設(shè)置科學(xué)合理，體現(xiàn)重要性、可控性、可操作性，能夠定量考核的指標全部實行定量考核，對確實不能量化的內(nèi)容實行定性考核。
�。ㄋ模┯行Ъ�、注重實效的原則。以充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性為目標，將考核結(jié)果與崗位聘用、干部使用、評先創(chuàng)優(yōu)、培訓(xùn)培養(yǎng)、薪資發(fā)放結(jié)合起來。
四、考核內(nèi)容
對工作人員的考核，圍繞工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務(wù)，以履行職責和完成工作目標任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核工作人員德、能、勤、績四個方面的表現(xiàn)，重點考核工作實績。
德：主要考核工作人員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、集體觀念和廉潔自律情況。
能：主要考核工作人員的履行職責的能力水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和提高業(yè)務(wù)水平及更新知識情況。
勤：組要考核工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。
績：主要考核履行崗位職責情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效益、效率和工作的開拓精神、創(chuàng)新意識。
五、考核方法
考核實行平時考核與年度考核、定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進行�？己说牟襟E及要求如下：
�。ㄒ唬┟鞔_崗位職責。機關(guān)各部門在按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的'原則，根據(jù)部門職能，制定每個崗位的崗位說明書，作為對工作人員進行考核的主要依據(jù)。崗位說明書包括工作內(nèi)容、工作數(shù)量、工作標準和完成時限等。（附崗位說明書樣表）
崗位說明書每年修定一次，須報黨群工作部、人力資源局審核備案。對于未進行審核備案的部門，黨群工作部、人力資源局將不予審核期年度考核結(jié)果，不予核定年度考核獎。
（二）加強平時考核。通過采取考勤、工作周志、階段總結(jié)、專項工作完成情況檢查、崗位職責履行情況分析、工作指標完成情況分析等方式進行平時考核。將黨工委、管委會下達給本部門的年度目標任務(wù)、上級條線部門下達的重點工作以及一些臨時交辦的重要任務(wù)層層分解，落實到人，部門制定崗位績效考核的具體操作細則，進一步明確考核的內(nèi)容、方法、程序及要求，健全規(guī)章制度，完備考核臺帳，確�？己斯ぷ饔行蜷_展。
工作人員須及時記錄工作周志，工作計劃和工作完成情況�？崎L應(yīng)經(jīng)常檢查科內(nèi)工作人員工作完成情況定期對科員進行評價。部門領(lǐng)導(dǎo)每月對科長及以下人員工作情況進行一次評價。紀工委、黨群工作部、人力資源局、將采取定期督查和不定期抽查的方式對各部門平時考核情況進行檢查，采取檢查績效考核考評內(nèi)容、工作人員座談等形式進行，以指導(dǎo)各部門做好平時考核工作。
�。ㄈ⿲嵭心甓瓤己恕Ｄ甓瓤己擞幸韵聝�(nèi)容：
�。�1）總結(jié)。被考核人員按職位、職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。
�。�2）述職。在適當范圍之內(nèi)進行年度工作總結(jié)述職。
�。�3）民主評測。根據(jù)實際情況，在一定范圍內(nèi)進行民主測評，民主測評結(jié)果評分計入年度考核得分。
�。ㄋ模┕�。對擬定為優(yōu)秀等次的工作人員在本機關(guān)內(nèi)部進行公示，對公示中群眾反映的問題，要認真調(diào)查核實。
六、考核等次
�。ㄒ唬y評標準。年度考核采取百分制評分，其中平時部門考核評分占50%，年終綜合考核評分占50%。根據(jù)得分情況，確定考核結(jié)果。公務(wù)員考核結(jié)果為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。事業(yè)性質(zhì)人員、企業(yè)及借用人員考核結(jié)果為：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。
年度考核優(yōu)秀等次人員年度考核得分須在90分及以上，并且按本部門機關(guān)工作人員考核得分情況從高到低確定，年度考核得分在60分及以上的，一般可定為稱職（合格）。年度考核得分在50分至59分的，年度考核等次確定為基本稱職（基本合格）。年度考核得分在49分以下的，年度考核等次確定為不稱職（不合格）。年度考核確定為末位的，進行待崗學(xué)習(xí)。
�。ǘ﹥�(yōu)秀比例。優(yōu)秀等次人數(shù)一般控制在機關(guān)工作人員總?cè)藬?shù)15%以內(nèi)，當年受到區(qū)級及以上黨委、政府或上級主管部門與組織、人事部門聯(lián)合開展綜合性表彰的先進單位，經(jīng)組織人事部門會審?fù)夂�，可將�?yōu)秀等次人數(shù)的比例提高到20%。
�。ㄈ┨厥馇闆r處理
1、受處分人員年度考核等次的確定按《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》、《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》、《省公務(wù)員考核實施辦法》、《市事業(yè)單位工作人員考核實施細則》的規(guī)定執(zhí)行。凡受到以上處罰的人員直接列入考核末位人員。
2、有違反下列六條規(guī)定的人員，年度考核將被評為基本稱職（基本合格）及以下等次：
（1）嚴禁參與或變相參與賭博；
�。�2）嚴禁網(wǎng)上聊天、炒股、玩電腦游戲；
（3）嚴禁用公款相互吃請及參加高消費游樂活動；
（4）嚴禁在為基層服務(wù)和公務(wù)活動中“吃、拿、卡、要”；
（5）嚴禁酒后駕車；
（6）嚴禁擅離崗位，擅離職守；另外，違反機關(guān)作風(fēng)與效能建設(shè)的管理規(guī)定，被投訴或舉報且情況屬實的；被媒體曝光或在相關(guān)部門檢查中被點名批評，造成惡劣影響的；違反勞動紀律，曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5天，或者一年內(nèi)累計超過10天的，年度考核不得評為稱職（合格）及以上等次。
七、考核結(jié)果使用
�。ㄒ唬C關(guān)公務(wù)員的工資晉升、津貼、補貼及考核獎發(fā)放，職務(wù)晉升根據(jù)年度考核等次按相關(guān)政策執(zhí)行。對津貼、補貼的增加部分，根據(jù)區(qū)發(fā)展目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組核定的標準，對應(yīng)考核等次，有序發(fā)放，基本稱職（基本合格）的扣減獎金25%，不稱職（不合格）的不予發(fā)放。
�。ǘC關(guān)事業(yè)性質(zhì)人員、企業(yè)性質(zhì)人員的工資晉升和年終考核獎的發(fā)放，考核為基本稱職（基本合格）的，扣減機關(guān)年終獎的25%，不稱職（不合格）的不予發(fā)放。另根據(jù)實際情況給予誡勉和待崗學(xué)習(xí)、調(diào)整崗位、降免職、辭退等處理。
�。ㄈC關(guān)考核為基本稱職（基本合格）以下的人員，直接確定為考核末位；連續(xù)兩年排名為末位的，降低一個崗位級別使用或根據(jù)實際情況不續(xù)簽勞動合同。
【員工對績效考核有什么建議】相關(guān)文章：
員工績效考核的方法有什么12-21
員工績效考核的特點是什么01-06
餐廳員工績效考核方法有哪些10-16
員工福利有那些建議08-04
公司員工績效考核目的有哪些08-06
公司員工績效考核方法有哪些08-06
大專志愿填報有什么建議和技巧11-23
績效考核的建議措施02-18
績效考核方案建議08-02