公司食堂績效考核方法技巧
很多的地方上都在實行績效考核的制度了，就連公司的食堂也不例外。下面為您精心推薦了公司食堂績效考核技巧，希望對您有所幫助。
公司食堂績效考核方法
一、考核期限
二、雙方的權利和義務
1、甲方具有對乙方的監(jiān)視考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部分的一切平常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)2、每個月固定發(fā)放薪水為元人民幣。每個月浮動部份為人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。(注：每個月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值1食堂環(huán)境狀態(tài)食堂環(huán)境要整潔、干凈25分2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引發(fā)食品中毒或腹瀉現(xiàn)象25分3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分4裝備保護廚房裝備使用得當25分五、附則
1、考核的結(jié)果作為每個月浮動發(fā)放的根據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行進程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權回公司總經(jīng)辦。
公司食堂績效考核制度
一、目的
為了加強食堂工作管理，保本經(jīng)營，提高服務質(zhì)量，確保員工進餐安全。同時通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。
二、經(jīng)營機制
食堂管理實行成本核算、保本經(jīng)營。成本包括烹飪食品成本、人員工資和水電、煤氣等。
三、績效管理
食堂管理內(nèi)務管理實行工作績效考核，與食堂主廚(負責人)工資掛鉤，食堂協(xié)作工由食堂負責人考核。對食堂考核實行客餐服務現(xiàn)場評價、行政部周檢查、月員工滿意問卷等進行綜合考評。
客餐服務評價：每餐由招待人進行現(xiàn)場評價。
周檢查：行政部每周不定期巡視檢和接受員工投訴，并記錄。 月度考核：依據(jù)公司《食堂管理績效考評表》對當月食堂管理工作和服務進行考核，考核時間為每月底，遇節(jié)假日順延。
四、食堂人員工資結(jié)算
1、定員3人(主廚1人、協(xié)作工2人)，人員管理由主廚負責。
2、食堂人員工資總額與食堂收入和績效考核掛鉤。
1)食堂員工月實發(fā)工資總額
=[(員工餐實際利潤/450)×基本工資總額+(客餐招待實際利潤/800)
×績效工資總額] ×KPI/100 - 水電煤氣
其中：設員工進餐利潤為450元/月(利潤率為0.5元/份)，客餐利潤為800元/月(利潤率為40%);基本工資總額為3500元/月(含主廚1500元/人，協(xié)作工1000元/人)，績效工資總額為1000元/月;KPI 考核總分為100分。
2)員工餐和客餐實行定價管理，執(zhí)行成本核算。
3)KPI 考核結(jié)果與績效工資掛鉤
(1)考核成績在80～100分者，當月績效工資按100%發(fā)放;
(2)考核成績在70～79分者，當月績效工資按80%發(fā)放;
(3)績效考核成績在60～69分者，當月績效工資按60%發(fā)放;
(4)績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的.管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)�，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
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