公司員工績效考核制度怎么寫
為了做好公司的績效考核工作，很多的公司都會執(zhí)行績效考核制度。下面為您精心推薦了公司員工績效考核規(guī)定，希望對您有所幫助。
公司員工績效考核制度
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
公司員工績效考核方法
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核方案
第一條 目的
通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，給年終獎、加薪、工資發(fā)放提供依據(jù)，切實落實考核前明確工作任務(wù)、考核后點評輔導(dǎo)的流程，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高公司的工作效能，最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
第二條 原則
遵循“客觀、公正、公開、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，真實地反映被考核人員的實際工作任務(wù)完成情況，避免因其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
公司研發(fā)團隊全體員工(包括：開發(fā)、測試、前端)。
第四條 月度績效考核內(nèi)容
月度績效考核的內(nèi)容包括工作任務(wù)完成情況(80分)、自定目標(biāo)完成(20分)，詳見附表。自上而下逐級考核，考核直屬下級，其中工作任務(wù)完成情況以每月產(chǎn)品線TL與員工書面確定為準(zhǔn)。
第五條 績效工資考核計算公式
1、 2015年8月--2016年4月為試行期，2016年5月開始正式實行。
2、 試行期績效考核與年終獎、加薪掛勾，實行期視情況而定。
3、 實行271的'考核機制，月度制定目標(biāo)，季度評分。
4、 2015年8月開始試行，截止2016年1月止，參考兩個季度的分值，考核出年度分值，年度分值分布于2區(qū)間的人員將享受14薪以上。
5、 截止2016年4月原則上進(jìn)行年度加薪，按3個季度的分分布于2區(qū)間的人員可享受20%--30%的加薪，分布于7區(qū)間的人員可享受10%--20%的加薪，入職不足6個月不納入加薪列。
6、 遇特殊情況由總經(jīng)理與部門TL視具體工作進(jìn)行核定。
第六條 考核機構(gòu)
人力資源部：負(fù)責(zé)績效考核管理辦法的制定、績效考核細(xì)則的審核，組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程。
相關(guān)部門在人力資源部制定的績效考核框架下制定各自的季度績效考核細(xì)則，上報季度考核數(shù)據(jù)給人力資源部。
第七條 考核流程
1、 每季度30日前直屬主管與員工共同確定下季度《員工季度績效考核表》，再分解為《員工月度績效考核表》由部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，報總經(jīng)理審批、人力資源部備案。
按SMART原則，即：目標(biāo)要具體，必須明確范圍、質(zhì)量要求和考核分?jǐn)?shù)權(quán)重(S);要可以度量，能數(shù)量化或行為化(M);目標(biāo)是可以通過努力實現(xiàn)的(A);目標(biāo)是跟部門工作相關(guān)聯(lián)的(R);為每項目標(biāo)設(shè)定具體的完成時間(T)。
2、 團隊指標(biāo)由各TL承擔(dān)，總經(jīng)理與相關(guān)TL制定，并為各TL進(jìn)行評分。
3、每季度1-4號行政部完成上季度出勤評分。
4、各部門員工直屬主管在次月10號前對員工核定前月工作情況完成量進(jìn)行溝通，在次季度10號前按《員工季度考核評分表》給予打分。
第八條 考核溝通與績效改進(jìn)
員工績效考核的核心是結(jié)合其當(dāng)月具體工作任務(wù)和目標(biāo)，上級對下屬的工作進(jìn)行部署和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行溝通(hr參與)，應(yīng)做到：
1、 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點。
2、 對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
3、 討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。
第九條 考核指標(biāo)的修正
由于客觀環(huán)境的變化，普通員工需要調(diào)整月度績效考核權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人同意，公司總裁審批通過，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。
第十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后，考核結(jié)果由行政部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存，將作為其計發(fā)績效工資、獎金;職務(wù)升降、崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、評選先進(jìn);解除、終止勞動合同等的依據(jù)。。
第十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在知道考核結(jié)果或收到考核結(jié)果通知的5個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴情況進(jìn)行調(diào)查并予以答復(fù)。
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