績(jī)效考核常見的問題有哪些
績(jī)效考核是很多企業(yè)都在實(shí)行的制度，然而企業(yè)剛開始實(shí)行績(jī)效考核時(shí)都會(huì)遇到一些問題。下面為您精心推薦了績(jī)效考核常見的問題，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的問題
1. 績(jī)效考核的目的不明確
員工認(rèn)為績(jī)效考核就是要找他們麻煩、扣他們的工資，老板認(rèn)為考核就是我給你指定目標(biāo)達(dá)不到目標(biāo)就是我批評(píng)你，懲罰你的理由。大家都對(duì)績(jī)效考核這個(gè)東西有 很深的誤解，其實(shí)考核本身并不是績(jī)效管理的目的，公司采取考核真正目的是通過考核來找出員工工作中存在的不足和原因，根據(jù)原因采取相應(yīng)的措施在以后的工作 中提升員工的技能水平和提高工作質(zhì)量。
2. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定缺乏溝通
績(jī)效考核指 標(biāo)的設(shè)定是通過對(duì)公司戰(zhàn)略指針的從上級(jí)到下級(jí)層層進(jìn)行分解得到的，公司的績(jī)效考核由于公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，在績(jī)效考核的整個(gè)操作過程中態(tài)度不夠 端正，以致在實(shí)際操作中，很多上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于自認(rèn)為工作比較繁忙，沒有時(shí)間坐下來和自己的下屬進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行溝通，就讓下級(jí)自己設(shè)定自己的考核指 針，更有甚者整個(gè)部門考核指標(biāo)由部門的文員或者專人負(fù)責(zé)設(shè)定員工的考核指標(biāo)。這樣沒有溝通、沒有真正討論的的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)顯然不能真實(shí)的反應(yīng)考核者和被 考核者要表達(dá)的意思和考核的真實(shí)目的，更不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以致達(dá)不到績(jī)效考核的真正目的。
3.績(jī)效考核方法選擇不當(dāng)
績(jī)效考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用 于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺,而有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不 適合于平衡各方利益相關(guān)者。
4.績(jī)效考核過程形式化
在制定考核的指標(biāo)的時(shí)候，過多的定性指標(biāo)導(dǎo)致評(píng)分主觀性增強(qiáng)，就是說所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行”的現(xiàn)象依舊存在。
5.績(jī)效考核結(jié)果無反饋
績(jī)效考核周期結(jié)束之后，被考評(píng)者卻不知道自己的得分，因?yàn)榭荚u(píng)者不愿意讓被考評(píng)者看到自己對(duì)對(duì)方的評(píng)分， 這使得考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不 滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。
6.績(jī)效考核資源的浪費(fèi)
很多hr或者企業(yè)都沒認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的 作用有哪些，可能只是單純的把這作為績(jī)效工資的計(jì)算依據(jù)，但是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間 考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及性格研究等多項(xiàng)工作中去。
績(jī)效考核的問題解決方法
問題：部分員工未進(jìn)行考核
這種情況主要出現(xiàn)在轉(zhuǎn)崗、長(zhǎng)休、調(diào)崗、個(gè)別特殊崗位等員工。公司規(guī)定，轉(zhuǎn)正后員工都將納入績(jī)效考核范圍。但有的員工休假達(dá)到1周、月中調(diào)崗或轉(zhuǎn)崗、一些與公司領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人關(guān)系特殊的人員，經(jīng)過某些領(lǐng)導(dǎo)“打招呼”的方式，認(rèn)為“情況特殊，需例外處理”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就同意某月可以不納入考核，按照平常月份的待遇給予發(fā)放工資或獎(jiǎng)金，這讓其他正常考核的員工心生不滿、認(rèn)為不公。
建議：這些看似“特殊”的情況仍然可以進(jìn)行考核，比如：轉(zhuǎn)崗的，按轉(zhuǎn)前、轉(zhuǎn)后不同崗位分別進(jìn)行考核，只是略為麻煩一點(diǎn)，取二者平均分即為該次考核得分;休假過長(zhǎng)人員，仍然取在崗時(shí)期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，這樣才能服眾。
問題：實(shí)施過程調(diào)整考核目標(biāo)
在考核實(shí)施過程中，個(gè)別被考核者拿出一些特殊極端的例子，找到某上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為某指標(biāo)設(shè)置不合理，考核起來容易得較低分?jǐn)?shù)，希望調(diào)整一下，有的領(lǐng)導(dǎo)由于工作忙，沒有時(shí)間對(duì)該指標(biāo)一一核實(shí)，無法細(xì)聽HR部門或當(dāng)初設(shè)定時(shí)的考慮和想法，加之該被考核者屬于公司主要部門核心員工，領(lǐng)導(dǎo)就容易偏聽這些意見，下指令中途更改“考核目標(biāo)”(比如：原來定好每月利潤100萬，實(shí)施中調(diào)整為80萬)。如此中途變法，會(huì)讓知情者不服，一句話：早知如此，當(dāng)初干什么去了?為什么不在目標(biāo)制定時(shí)提出來?
上述情況，多數(shù)是那些骨干員工，想在關(guān)鍵時(shí)刻體現(xiàn)自己的“存在價(jià)值”，因?yàn)楣緯簳r(shí)離不開他們，即使知道事實(shí)真相，公司也會(huì)讓步的。所以，面對(duì)此種情況，有時(shí)還不得不屈從啊。
建議：要解決此不足，可以在方案制定時(shí)，專門為骨干、核心員工準(zhǔn)備一份小單據(jù)，上面可寫“我已經(jīng)與公司就績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容達(dá)成充分一致，在本年度考核期內(nèi)，即使出現(xiàn)其他意外情況，本人也絕不以此為借口要求調(diào)整或修改考核各項(xiàng)內(nèi)容”，然后相互簽名確認(rèn)。實(shí)在不愿意簽名，也可以將此種情況告知清楚，并讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)明白，以便今后翻帳時(shí)占“嘴巴”的上風(fēng)。
問題：被考核者對(duì)過程參與不積極
不少被考核者對(duì)考核得分簽名時(shí)，只關(guān)注最終得分，如果達(dá)到期望值，看也不看就簽字了，如果比期望值低，就細(xì)看哪項(xiàng)得分低了，與評(píng)分者就該項(xiàng)考核來糾結(jié)不曾考慮清楚的細(xì)節(jié)問題。這種只關(guān)注結(jié)果，不重視考核過程(特別是工作業(yè)績(jī)的取得過程)是非常常見的，也是不可取的。
建議：對(duì)待此類現(xiàn)象，除非是考核過程計(jì)分錯(cuò)誤，否則，我們會(huì)堅(jiān)持原則，給予耐心解釋，并規(guī)勸其重視工作業(yè)績(jī)的過程，否則，只關(guān)注結(jié)果，意義也不大，這需要與被考核者上級(jí)一起對(duì)其做工作，以扭轉(zhuǎn)不正確的認(rèn)識(shí)。
問題：個(gè)別考核數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確度較差，數(shù)據(jù)收集人員的工作積極性不高
有些數(shù)據(jù)主要是客戶提供的數(shù)據(jù)、國外傳來的數(shù)據(jù)、供應(yīng)商提供的數(shù)據(jù)等，因?yàn)榭?jī)效委難以核實(shí)，有作假的成分(比如：客戶滿意度調(diào)查，有時(shí)從填表的字跡上看極可能是臨時(shí)填寫，甚至是一個(gè)人的筆跡，但苦于沒有證據(jù)，只好采用)。這或多或少影響了考核的準(zhǔn)確、公平、公正;
數(shù)據(jù)收集人員工作積極性不高，此類表現(xiàn)主要是：數(shù)據(jù)收集人員認(rèn)為工作繁瑣、而且會(huì)得罪人、可公司給予的回報(bào)卻不好。
建議：
針對(duì)這類數(shù)據(jù)收集，可以采取不固定抽查的方式，如果規(guī)定：凡是發(fā)現(xiàn)有依據(jù)的作假行為，將按“記大過”一次處理，一年內(nèi)犯二次的，可給予除名處理。相信重罰之下必少此行為。
對(duì)于如何提高數(shù)據(jù)收集人員的工作積極性，一方面公司將其納入工作職責(zé)范圍內(nèi)，同時(shí)對(duì)其數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)確、不及時(shí)會(huì)有相應(yīng)處罰措施的，并對(duì)該工作做得出色的給予精神表揚(yáng)，對(duì)特別突出的才給予300-500元獎(jiǎng)勵(lì)。
問題：考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意愿影響較大
公司業(yè)務(wù)由于受季節(jié)影響較大，公司重要部門(業(yè)務(wù)部門和制造部門)個(gè)別月份的考核得分難免較低，甚至比同期的職能部門得分低不少，會(huì)不同程度影響該部門員工的工作熱情，公司領(lǐng)導(dǎo)見此情況，會(huì)大發(fā)善心，要求績(jī)效委或自己親自動(dòng)手將考核結(jié)果改寫，這種情況在年終考核時(shí)也會(huì)出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)為，公司績(jī)效考核理應(yīng)朝這些業(yè)務(wù)部門傾斜，因?yàn)樗麄兊呢暙I(xiàn)最大，考核得分和考核獎(jiǎng)金理由最多。這樣的簡(jiǎn)單邏輯理論還真讓HR部門和其他人員“詞窮”，難有“強(qiáng)詞”可講。 領(lǐng)導(dǎo)意志左右結(jié)果，肯定是不能發(fā)生的，但又不能直接指出，更不能以“弱小勝過強(qiáng)權(quán)”。
建議：績(jī)效委或HR部門可以收集對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)左右結(jié)果”的意見或建議，將側(cè)面或旁邊的聲音傳遞到領(lǐng)導(dǎo)耳朵里，從而讓領(lǐng)導(dǎo)明白，績(jī)效考核“公平公正”的重要性，更要明白績(jī)效方案和考核結(jié)果的嚴(yán)肅性，寧愿讓領(lǐng)導(dǎo)下指令在下個(gè)周期修改考核方案，也要暫時(shí)同意這個(gè)考核周期的考核結(jié)果。
績(jī)效考核的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)�，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？�(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
擴(kuò)展資料
績(jī)效考核概念
績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績(jī)效考核是對(duì)部門或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。
所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。
所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低�？�(jī)效考核的有效性依賴于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
績(jī)效考核起源
績(jī)效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
績(jī)效考核作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資的分配與員工的'績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
人員激勵(lì)
通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
績(jī)效考核分類
時(shí)間不同
（1）日�？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；
�。�2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
主體不同
分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。
�。�1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
（2）自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
（3）同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
�。�4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。
�。�5）顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來源。
形式不同
（1）定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；
�。�2）定量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
內(nèi)容不同
（1）特征導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
�。�2）行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。
�。�3）結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
意識(shí)不同
�。�1）客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。
�。�2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
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