人力資源的派遣方法有哪些
人力資源派遣是一種很多企業(yè)都在使用的手段，然而大多數(shù)的企業(yè)不了解人力資源是如何派遣的。下面為您精心推薦了人力資源派遣技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源派遣方法
業(yè)務(wù)洽談
1.與用工單位溝通，介紹本公司性質(zhì)、人力資源派遣的特點(diǎn)、人力資源派遣能夠給企業(yè)帶來 的優(yōu)勢(shì)等;
2.根據(jù)用工單位的用工崗位和具體狀況，到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地了解工作場(chǎng)所和勞動(dòng)防護(hù)情況;
3.了解勞務(wù)人員的構(gòu)成情況、勞務(wù)人員的月工資標(biāo)準(zhǔn)以及在用工單位享受的福利待遇等;
4.判斷此項(xiàng)業(yè)務(wù)是否可行。
擬定人力資源派遣合同
1.根據(jù)業(yè)務(wù)洽談的具體情況，將擬定好的派遣合同遞交至用工單位征求意見;
2.及時(shí)反饋派遣合同的征求意見，確定合同文本及簽訂日期。
簽訂人力資源派遣合同
1.雙方簽訂《人力資源派遣合同》;
2.可協(xié)助用工單位簽訂上崗合同。
需協(xié)助或代理事宜
1.根據(jù)用工單位實(shí)際需要，可代理招聘手續(xù)的辦理;
2.根據(jù)用工單位實(shí)際需要，可代理招聘廣告的文案及平面設(shè)計(jì)，并代辦媒體發(fā)布事宜;
3.代理招聘攤位的辦理事宜。
人員登記及培訓(xùn)
1.勞務(wù)人員填寫一式兩份的員工登記表;
2.對(duì)于勞務(wù)人員根據(jù)用工單位及實(shí)際崗位的需要進(jìn)行用工制度及 崗位培訓(xùn)。
要求勞務(wù)人員提供的資料
1.失業(yè)人員應(yīng)提供：失業(yè)證、畢業(yè)證(初、高中畢業(yè)生需持技能培訓(xùn)證)、身份證復(fù)印件;
2.應(yīng)屆大中專畢業(yè)生應(yīng)提供：報(bào)到證、就業(yè)審批表、戶口遷移證或身份證;
3.下崗人員應(yīng)提供：職工調(diào)動(dòng)審批表、委托管理檔案合同書、下崗證;
簽訂勞動(dòng)合同
1.向用工人員解釋勞務(wù)用工單位、勞務(wù)人員之間的關(guān)系及相關(guān)情況并回答用工人員的問題;
2.宣講外派勞務(wù)人員規(guī)章制度;
3.填寫人力資源派遣單位員工登記表。
辦理錄用及調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)
根據(jù)各類人員的具體情況，為其辦理相關(guān)手續(xù)。
辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)手續(xù)
1.首次參保的人員應(yīng)提供身份證復(fù)印件;
2.以前參保的人員需提供社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信;
3.對(duì)于未提供資料的員工，應(yīng)出具一式兩份的通知單，通知本人。
辦理退工手續(xù)
1.根據(jù)用工單位開具的通知單，由人力資源派遣公司出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明書(一式三聯(lián))，與員工面談后交與本人;
2.人力資源派遣公司憑解除勞動(dòng)合同證明書、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信辦理退工手續(xù);
3.員工憑解除勞動(dòng)合同證明書、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信到勞動(dòng)保障局失業(yè)管理中心辦理失業(yè)登記、到戶口所在區(qū)勞動(dòng)保障就業(yè)服務(wù)中心辦理失業(yè)證、領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。
人力資源派遣的優(yōu)勢(shì)
對(duì)社會(huì)的優(yōu)勢(shì)
倡導(dǎo) 人力資源配置市場(chǎng)化。打破人才地區(qū)分布不平衡，緩解目前中國人才(特別是高級(jí)人才)供求矛盾，可以實(shí)現(xiàn) 人才資源共享。我國通過加大社會(huì)勞動(dòng)保障的力度，在促進(jìn)人事制度改革的基礎(chǔ)上，更加適應(yīng)"單位人"向"社會(huì)人"的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，雙向選擇，更加靈活，對(duì)人才本身不局限在一個(gè)地方發(fā)揮自己的能力，人才成長更快，更能體現(xiàn)自身價(jià)值，薪金回報(bào)更高更有保證。 人才租賃可以充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)、人才、人才租賃公司等三方共贏。
對(duì)用人單位的優(yōu)勢(shì)
人才租賃對(duì)用人單位來說，可增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力。人才租賃的用人形式是適應(yīng)我國勞動(dòng)人事制度改革新形勢(shì)下而誕生的，它解決了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下用人制度對(duì)各企事業(yè)單位發(fā)展的束縛，尋求人力資本最大化。
可以降低用人 成本支出：企業(yè)在核算租賃人才的總支出時(shí)，主要考慮職位效益、市場(chǎng)價(jià)格制定工資標(biāo)準(zhǔn)、自主調(diào)整固定工資與 浮動(dòng)工資的比例等， 綜合核算單位支出成本比在編 員工的支出大大降低。
人事管理便捷：企業(yè)不需要專門人員、機(jī)構(gòu)對(duì)派遣人員進(jìn)行管理，這些人員的人事工作由我公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)在使用這些人員時(shí)，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期，與我公司的合同終止，是否續(xù)簽合同，主要在企業(yè)。企業(yè)可以在 業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少是減少人員，用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。
可避免 人才流失：被聘用人員的 人事檔案由我公司調(diào)集管理，在合同期內(nèi)，我公司對(duì)被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好工作，企業(yè)不會(huì)擔(dān)心人才流失和"跳槽"。
可減少人事(勞動(dòng))糾紛：在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，企業(yè)和我公司簽訂用人協(xié)議，我公司與被聘人員簽訂聘用合同，企業(yè)與被聘用人員是一種有償使用關(guān)系。這樣，企業(yè)就可避免與被聘用人員在人事(勞動(dòng))關(guān)系上的糾紛。
人力資源管理特征
(一)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代。
在此時(shí)代下，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使得他們具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，改變了資本所有與知識(shí)所有者之間的博奕關(guān)系，建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。正如美國思科(CISCO)公司總裁約翰·錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。”
因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。
(二)HR作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)行的是戰(zhàn)略型HR管理。
以往HR管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從幕后走到臺(tái)前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時(shí)HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責(zé)任。
(三)HR管理內(nèi)容的改變。
21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的.產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競(jìng)爭力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織發(fā)展目標(biāo)。
(四)HR管理的核心——-知識(shí)員工的管理。
21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關(guān)注知識(shí)型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開發(fā)與管理知識(shí)型員工。①知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個(gè)人對(duì)專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對(duì)市場(chǎng)價(jià)值的追求的矛盾，難于設(shè)計(jì)知識(shí)工作、虛擬工作團(tuán)隊(duì)。②知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿。他們對(duì)于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)管理危機(jī)。③知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。④知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增的需求、個(gè)人成長與發(fā)展的需求等。這都使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。⑤21世紀(jì)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，知識(shí)代替了權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識(shí)和信息量的大小。知識(shí)型員工的這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變，要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動(dòng)方式，為此，HR管理應(yīng)著重于建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機(jī)制、實(shí)現(xiàn)模糊化的管理。
【人力資源的派遣方法有哪些】相關(guān)文章：
人力資源的培訓(xùn)方法有哪些12-27
人力資源開發(fā)的方法有哪些01-04
人力資源派遣的方法是什么12-19
人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法有哪些12-28
人力資源管理的方法有哪些01-04
人力資源的管理方法有哪些11-10
人力資源管理的方法技巧有哪些01-04
人力資源管理方法技巧有哪些12-13
人力資源薪酬福利管理方法有哪些01-04