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中小企業(yè)績效考核管理辦法

　　是企業(yè)管理的重要組成部分，然而大多數(shù)的企業(yè)都不太了解績效考核的管理知識。下面為您精心推薦了企業(yè)績效考核管理技巧，希望對您有所幫助。

　　企業(yè)績效考核管理辦法

　　公司的績效管理體系分為三個層級： A層級員工的績效管理、B 層管理人員的績效管理和B層級以下員工的績效管理。

　　對A層級員工的考核。

　　A層級員工在每一個財政年度結(jié)束后，公司董事會應(yīng)對A層級高管人員進(jìn)行業(yè)績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是個人承擔(dān)的績效指標(biāo)，第二是個人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。

　　A層級員工的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、公司業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)綜合進(jìn)行計算。

　　對部門及部門經(jīng)理(總監(jiān))的績效考核辦法。

　　在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門根據(jù)本部門實際完成情況進(jìn)行自評，并后交企管部。

　　企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別或會議的方式，與各部門經(jīng)理(總監(jiān))進(jìn)行績效溝通。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經(jīng)理對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。

　　企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財務(wù)部作為計算部門績效薪酬的依據(jù)。

　　對部門內(nèi)員工的考核。

　　對部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實行(加強工作記錄)按季考核的方式進(jìn)行。

　　由部門經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實可行的內(nèi)部考核和分配制度。

　　公司KPI的考核。考核期結(jié)束后，企管部負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并計算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報總經(jīng)理審核。

　　考核周期，根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設(shè)置如下：

　　A層級員工實施年度與半年度考核;

　　部門經(jīng)理(實施)實施年度與季度考核;

　　其他員工考核周期為季度考核：

　　考核時間。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，績效管理時間設(shè)置如下：

　　年度考核的要求在次年1月15日之前結(jié)束。

　　季度考核的要求在下一季度開始后的5個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　考核以工作過程記錄為依據(jù)，所有被考核人員都應(yīng)及時做好工作過程記錄，沒有工作過程記錄的，此項工作考核分為0分。

　　改善企業(yè)績效考核的方法

　　績效的評估和反饋溝通是績效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計劃和績效目標(biāo)的確定不難，績效過程的'管理也不難，難的是如何對每位員工做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評價，難的是如何把績效考核的結(jié)果如實反饋給員工，難的是績效反饋和溝通能夠起到實實在在的激勵作用，使經(jīng)理和員工最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工作中去。

　　績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。

　　所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務(wù)流程，確�？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù);同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功的實施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

　　績效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

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