員工管理的經(jīng)典案例有哪些

　　員工管理是很多公司的重要內(nèi)容之一，所以大部分的公司都會實行員工管理的制度。下面為您精心推薦了員工管理的經(jīng)典案例，希望對您有所幫助。

　　員工管理的案例

　　我們公司是廣告工程類的公司，規(guī)模很小，現(xiàn)在有一個老的業(yè)務(wù)人員，其他的成型的業(yè)務(wù)都離職自己開公司去了。這名老業(yè)務(wù)的能力比較全面，會銷售，懂工程，懂點設(shè)計，公司打算給他下面配3個助理，讓他來帶領(lǐng)營銷部門。但是公司有個擔(dān)憂，就是雞蛋不能放一個籃子里，因為我們的業(yè)績主要靠營銷部門，如果這個人管理能力鍛煉起來以后，也走了自己開公司，我們業(yè)績就沒有了。

　　現(xiàn)請教各位老師，我們應(yīng)該制定什么樣的管理辦法，來規(guī)避一些不好的情況呢？

　　【解析】

　　大多數(shù)民營企業(yè)基本上都是從小到大的成長過程，只是極少數(shù)公司老板在創(chuàng)業(yè)之初就投資成為一家成規(guī)模的公司。那么，在從小到大的過程中，總會存在這類或那樣的問題，例如本案例中提到的，大多數(shù)成型的業(yè)務(wù)員，在把握一定的資源之后，都會出去自己開公司。

　　企業(yè)一直長不大，越長不大，企業(yè)人才應(yīng)越留不住，周而復(fù)始而形成惡性循環(huán)。現(xiàn)在如何呢？想必老板與這位提問者多少有些焦慮。怎么辦呢？筆者建議企業(yè)老板是否可以做到“一反思二行動”，具體如下：

　　反思：企業(yè)為什么留不住人才？

　　提問者說其他的成型的都離職自己開公司去了，那么筆者建議，企業(yè)老板可以反思一下？什么他們“學(xué)成之后”都會一一的離開，而沒有追隨于你？思考這個問題，可能是最重要的、最關(guān)鍵的原因所在。

　　筆者曾寫過一篇《忠誠源于滿足》的文章，滿足有兩個層面：一個是物質(zhì)層面，一個在精神層面。物質(zhì)層面可能好滿足，而精神層面是不是考慮的太少了一點？創(chuàng)業(yè)并不一定適合每一位業(yè)務(wù)型的人才，在業(yè)務(wù)方面成績突出者，如何更進(jìn)一定的提升他們的斗志，是老板需要思考的事情。在這個過程中老板需要協(xié)助他們找到成就感，同時提升自己的人格魅力加強(qiáng)他們對自己的追隨意愿度。

　　因此，個人認(rèn)為在這個方面，可能更多的問題在于老板的自我提升與修煉。還有朋友會問：不想當(dāng)將軍的士兵都不是好士兵，轉(zhuǎn)在職業(yè)上則不想做老板的業(yè)務(wù)員都不是好業(yè)務(wù)員？并不一定。將軍與士兵是有本質(zhì)上的區(qū)別的，同樣的的是企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人也有本質(zhì)上的特質(zhì)區(qū)別。更多的在于老板引領(lǐng)他們?nèi)フJ(rèn)識自己的特質(zhì)。

　　老板把握核心業(yè)務(wù)

　　對于業(yè)務(wù)型的創(chuàng)業(yè)公司，基本上90%以上的老板都是老板自己跑來的，也就是說老板是第一業(yè)務(wù)員。公司與公司之間的業(yè)務(wù)往來，最主要的成分還是人情關(guān)系，所以對于大客戶的客情關(guān)系維護(hù)，建議由老板來處理。

　　雖然這樣做業(yè)務(wù)會累一些，但從人性的角度來分析是必要的。正如前面提到的，很多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員都會想：自己以撐握業(yè)務(wù)，為什么不自己拼一拼呢？再加上沒有人幫他們分析的特質(zhì)，因此不知道是否適合創(chuàng)業(yè)。

　　當(dāng)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)在老板自己手中時，企業(yè)的命運(yùn)也就自己把握住了。在這個過程中關(guān)注業(yè)務(wù)人員的成長與挑選，找到志同道合的人才一起發(fā)展，慢慢的將部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給他們，讓其找到成就感與信任感。

　　優(yōu)秀人才合伙制

　　通過前面的兩步聚，老板一是提升了自己的領(lǐng)導(dǎo)力與感染力，二是通過逐步放權(quán)的過程選出了志同道合的人才，那么就可以通過“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的方式來滿足他們成長與內(nèi)心的澎脹。

　　對于人才，建議以疏為主，別強(qiáng)調(diào)如何去堵，很多時候是越堵人才流失的越快。當(dāng)企業(yè)更多的將關(guān)鍵人才都通過“疏”的方式成長企業(yè)的合伙人時，他們的成就感與忠誠就以完美的解決了。

　　筆者認(rèn)為：企業(yè)的發(fā)展是對人才最好的激勵。當(dāng)企業(yè)主通過以上方法，想必能快速發(fā)展自己的核心團(tuán)隊，從而快速提升業(yè)務(wù)讓企業(yè)高速發(fā)展，而告別小作坊的防守階段。

　　90后員工管理案例

　　在今年企業(yè)招聘的眾多90后應(yīng)屆畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過程中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，語言表達(dá)能力強(qiáng)，思維敏捷，各方面給人感覺都很不錯，于是3月中旬便進(jìn)入公司開始實習(xí)。

　　在公司崗前培訓(xùn)及實習(xí)過程中，張某也表現(xiàn)非常優(yōu)秀，已被公司列為重點培養(yǎng)對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當(dāng)問及離職原因時，他憤憤不平地表示公司管理有問題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺。

　　當(dāng)詢問他為什么會有這樣的感覺時，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現(xiàn)在實在忍無可忍，最終決定辭職。

　　這個辭職理由著實令人吃驚，于是繼續(xù)反問他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋這個問題呢？他說：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個人，其他人應(yīng)該提過了，我就沒提�！迸c宿舍管理員了解的情況卻是并沒有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經(jīng)費(fèi)，燈壞了，只要打個招呼，最遲第二天就會將好的換上。

　　通過簡單地溝通，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)居然是張某不善與人溝通，過分苛求他人，遇到點小問題、小困難時，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

　　90后為何個性較強(qiáng)

　　90后個性較強(qiáng)，往往是有原因的，個人認(rèn)為是以下兩點：

　　一、時代，這個時代確實更自由。很多父母一輩不敢想象的“權(quán)利”，在90后身上已是家常便飯。自由有時候是會被濫用的。

　　二，教育缺失。我們享有前人所沒有的教育資源，但是這并不代表90后就受到了“完整”的教育。家庭教育的缺失和獨生子女的原因使得更多90后相對自我，甚至自私。簡單推算一下90后父母的年齡或許就能有所聯(lián)想了。

　　切勿給所有的90后都貼上標(biāo)簽

　　說到90后，很多人都是搖頭感嘆，只因為他們確實遇到很多行動方式令人費(fèi)解的90后，但是90后也有分階段的，其實，2011年已經(jīng)過去大半了，90后的一部分人已經(jīng)本科畢業(yè)，進(jìn)入社會的各行各業(yè)了，而且很快就會成為社會上最重要的新生力量。90后往往有自己的自己的想法，也許在公司在團(tuán)隊確實不好“馴服”，但這也未必是件不好的事，90后相對而言可能在某些時候不夠成熟，比較感性，但往往這種感性是留住他們最后的切入口，90后有熱情，有沖勁，若是管理者能從感性這一軟肋入手，相信管理不成問題，效率更會事半功倍。如果直接用一個簡單的標(biāo)簽給他們中的所有人貼上，說“90后如何如何”，顯然是非常不合適的。

　　90后的管理竅門

　　90后是普遍的個性很強(qiáng)但是創(chuàng)新意識也較為突出的一代，在管理中不一定要對90后實現(xiàn)嚴(yán)格的控制，那是不可能實現(xiàn)的，也不是最好的途徑，只有盡量在個性與公司的制度之間形成一定的平衡，為他們提供一個自由創(chuàng)新但是又有一定限制的環(huán)境，可以有利于他們在企業(yè)中的作用發(fā)揮。

　　員工管理的方法

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。

　　建立規(guī)范

　　訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。

　　員工管理方式

　　很多人覺得80后、90后不負(fù)責(zé)任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。不少老板說現(xiàn)在的年輕人太難管理。的確，許多企業(yè)管理者對如今的8090后員工甚是頭痛，過去的管理方法不管用了，溝通起來也非常困難。如何管理8090后員工——舒、理、寬、仁。

　　1）舒

　　舒，即舒緩、舒暢、舒張、舒適、舒心。多安排一些工作以外的活動，組織一些工作技能競賽，舒緩員工的工作壓力，疏通員工相互之間關(guān)系，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和舒心的團(tuán)隊氛圍。

　　例如，員工每天坐在格子間長期面對電腦，很容易患眼病以及頸椎、腰椎病，為疏緩員工壓力，讓員工每天上、下午做兩次保健操。并教會員工懂得自我解壓的方法，如做個深呼吸、聽喜歡的音樂、吃點自己喜歡的小零食、擁有一個隨時可以講笑話的朋友等。

　　2）理

　　理，即理解、條理、道理、理會、理療。對于8090后要與講清道理，用理療的方式理解他的心、理會他的人。“管理”二字也可以解釋為“你不能管他，但不能不理他”。

　　理解，能給人溫暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能凈化心靈。敞開你的心扉，讓自己去理解他們，他們才能理解自己。

　　3）寬

　　寬，即寬待、寬容、寬恕、寬宏、寬厚、寬心、寬松。得饒人處且饒人也是中國一種傳統(tǒng)美德。愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。

　　寬容是人類生活中至高無上的美德。因為寬容包含著人的心靈，因為寬容可以超越一切，因為寬容需要一顆博大的心。因為寬容是人類情感中最重要的一部分，這種情感能融化心頭的冰霜。而缺乏寬容，將使個性從偉大墮落成連平凡都不如。寬容是一種無聲的教育。惟有寬容的人，其信仰才更真實。最難得的是那種不求回報的給予，因為它以愛和寬容為基礎(chǔ)：要取得別人的寬恕，你首先要寬恕別人。盡管我們不求回報，但是美好的品質(zhì)總會在最后顯露它的價值，更讓人感動。責(zé)人不如幫人，倘若對別人的錯處一味挑剔，呵責(zé)，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一錯再錯。

　　對待8090后員工要有寬松的工作氛圍；要有寬大的胸懷、寬恕處理其犯的錯誤；對待8090后員工要嚴(yán)以律已，寬以待人，以責(zé)人之心責(zé)已，以恕已之心恕人。俗話說，能忍能讓真君子，能屈能伸大丈夫。

　　4）仁

　　仁，即仁愛、包容，仁者無敵，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作為最高的道德原則、道德標(biāo)準(zhǔn)和道德境界。對待8090后員工要用仁愛、包容之心，將心比心，以心換心。

　　仁者必然贏得民眾的擁戴；上下一心，眾志成城，是無人可敵的。如《孫子兵法》中說“上下同欲者勝”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”�；蛘哒f：施行仁政，是實現(xiàn)“上下同欲”的必由之路——所謂得道多助、失道寡助。

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