員工溝通管理的技巧是什么

　　要想加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的合作就必須樹立良好的溝通意識，然而大部分的管理者不知道怎么與員工溝通。下面為您精心推薦了員工溝通管理的技巧，希望對您有所幫助。

　　員工溝通管理的方法

　　1、贊美對方

　　這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚(yáng)的，學(xué)會贊美，將使在任何溝通中一帆風(fēng)順。

　　2、善于傾聽。

　　(1)克服自我中心：不要總是談?wù)撟约骸?/p>

　　(2)克服自以為是：不要總想占主導(dǎo)地位。

　　(3)尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。

　　(4)不要激動：不要匆忙下結(jié)論，不要急于評價對方的觀點(diǎn)，不要急切地表達(dá)建議，不要因?yàn)榕c對方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)。

　　(5)盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

　　(6)注重一些細(xì)節(jié)：不要了解自己不應(yīng)該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點(diǎn)

　　3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。

　　4、袒胸露懷

　　又被稱為不設(shè)防戰(zhàn)術(shù)，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

　　5、求同存異

　　又被稱為最大公約數(shù)戰(zhàn)術(shù)。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠(yuǎn)，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點(diǎn)。

　　6、深入淺出

　　這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復(fù)雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點(diǎn)就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

　　7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

　　員工溝通管理的知識

　　1、溝通是一種期望

　　對管理者來說，在進(jìn)行溝通之前，了解接受者的期待是什么顯得尤為重要。只有這樣，我們才可以知道是否能利用他的期望來進(jìn)行溝通，或者是否需要用“孤獨(dú)感的震撼”與“喚醒”來突破接受者的期望，并迫使他領(lǐng)悟到意料之外的事已經(jīng)發(fā)生。

　　2、對不同的人使用不同的語言

　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。與他人說話時必須依據(jù)對方的經(jīng)驗(yàn)。如果一個經(jīng)理人和一個半文盲員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結(jié)果可想而知。

　　談話時試圖向?qū)Ψ浇忉屪约撼Ｓ玫膶ｉT用語并無益處，因?yàn)檫@些用語已超出了他們的感知能力。接受者的認(rèn)知取決于他的教育背景、過去的經(jīng)歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背后想要表達(dá)的看法。

　　3、要及時對溝通做出反饋

　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項(xiàng)任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;

　　4、避免情緒化

　　在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進(jìn)行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。

　　5、對員工表示尊重

　　老總與員工是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司還是以最終利益的實(shí)現(xiàn)為主。這不表示老總實(shí)行強(qiáng)權(quán)，重視員工也并不代表一味的寬容，要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關(guān)系、實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理運(yùn)營的方式手段。

　　90后員工管理溝通技巧

　　一、魅力提前、命令退后

　　80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認(rèn)識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。

　　他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

　　他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　二、平等提前、等級退后

　　他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。

　　可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。

　　如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。

　　聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

　　這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

　　三、理解萬歲、拋開成見

　　80、90后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的`業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。

　　真誠相待、勤學(xué)為主

　　記得一位同學(xué)曾經(jīng)向我透露：他說，找工作他既不擔(dān)心實(shí)力、也不害怕沒有機(jī)遇、最“悚”的恰恰是人際關(guān)系。這種擔(dān)憂從另一個側(cè)面反映了當(dāng)代大學(xué)生對社會關(guān)系的隱憂，因?yàn)槁殘雠c學(xué)校畢竟文化相差較大。但就我個人的求職感受而言：這個社會也許不像你想象得那么美好，但也絕不像有人說的那么險惡。

　　所以說，對于初來匝道的畢業(yè)生而言，不要有什么顧慮。只要你本著：真誠待人、勤學(xué)為主的原則，相信可以為你開拓較為良好的人際局面。當(dāng)然，因?yàn)槌鮼�，同事對你的感覺還比較陌生，可能有一些人會產(chǎn)生自卑的感覺，好象覺得自己是局外人一樣。這點(diǎn)可以理解，但不應(yīng)成為你的負(fù)擔(dān)。你可以通過自身實(shí)力展現(xiàn)自己，并使自己盡快融入工作氛圍中。 這里尤其得提到勤學(xué)。勤學(xué)包括兩層含義：一是勤快、二是肯學(xué)習(xí)。尤其是前者，比如說：你提前半個小時搞好清潔衛(wèi)生。同時，你應(yīng)通過學(xué)習(xí)，盡快掌握技能并熟悉公司業(yè)務(wù)。如果你在工作中遇到困難，自己應(yīng)思考在先，實(shí)在不明白的，可以請教同事。注意：不要忘了道謝。如果你能在工作中表現(xiàn)出良好的個人修養(yǎng)和素質(zhì)，相信會給同事留下較好的印象。

　　加強(qiáng)溝通、展現(xiàn)實(shí)力

　　工作是一大機(jī)器，員工就好比每個零件，只有各個零件凝聚成一股力量，這臺機(jī)器才可能正常啟動。這也是同事之間應(yīng)該遵循的一種工作精神或職業(yè)操守。其實(shí)生活中不難發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)因?yàn)閮?nèi)部人事斗爭，不僅企業(yè)本身“傷了元?dú)狻保�整個社會輿論也產(chǎn)生不良影響。所以作為一名在職人員，尤其要加強(qiáng)個體和整體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　　因?yàn)閱T工作為企業(yè)個體，一方面有自己的個性，另一方面，就是如何很好的融入集體，而這種協(xié)調(diào)和統(tǒng)一很大程度上建立于人的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。所以，無論自己處于什么職位，首先需要與同事多溝通，因?yàn)槟銈�人的視野和經(jīng)驗(yàn)畢竟有限，避免“獨(dú)斷獨(dú)行”的印象。況且，隨著社會分工的越來越細(xì)，這種溝通協(xié)調(diào)也是必須的。當(dāng)然，同事之間有摩擦是難免的，即使是一件事情有不同的想法，我們也應(yīng)具有“對事不對人”的原則，及時有效的調(diào)解這種關(guān)系。不過從另一角度來看，此時也是你展現(xiàn)自我的好機(jī)會。用成績說話，真正另同事刮目相看。即使有人對你有些非議，此時也會“偃旗息鼓”。當(dāng)然有了成績，也不應(yīng)滋生驕傲的情緒，好象覺得“高人一等”。我們應(yīng)該意識到：工作是一種團(tuán)隊(duì)合作精神，成績是大家共同努力的結(jié)果。順便帶一筆，如果你有了物質(zhì)獎勵，不妨拿出一部分和同事一起分享。

　　適當(dāng)?shù)馁澝�，不搬弄是�?/strong>

　　一成不變的工作容易使人變得乏味，如果你能生活中適當(dāng)加點(diǎn)“調(diào)味”，相信會使你的'工作變得多姿多采，同事間的關(guān)系也會更加融洽。比如：一句由衷的贊美或一句得體的建議，同事會感覺到你對他的重視，當(dāng)然，也無形中增加對你的好感。不過，這里需要注意的是：不要盲目贊美或過分贊美，這樣容易有掐媚之嫌。這里既然說到了贊美，我們也談一談禁忌。其實(shí)生活中我們不難發(fā)現(xiàn)：有的人“喜歡”對同事評頭論足（包括對工作處世、服裝品味、個人習(xí)慣等），這些都是一個人不成熟的表現(xiàn)。因?yàn)槊總�人都有自己一套原則，作為同事，只能是尊重個人的權(quán)利和隱私。如果你超越了自己身份的話，很容易引起同事的反感。 當(dāng)然，如果你想進(jìn)一步拉近彼此的距離，不妨在閑暇時，和同事多參加一些有意義的活動。在集體生活中發(fā)掘每個人的另一面，這也是一種很不錯的“潤滑劑”噢！

　　其實(shí)同事的關(guān)系也是一種很微妙的“化學(xué)反應(yīng)”，也許一件小事就能讓你和他或（她）的關(guān)系很好，也可能很壞，關(guān)鍵是在于這個“度”。所以作為一個職業(yè)人，只有在不段的經(jīng)驗(yàn)積累和學(xué)習(xí)中，才能更好得把握這種“度”。

　　承認(rèn)他們身上閃光點(diǎn)

　　從性格層面來看，85后、90后年輕一代富有創(chuàng)新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。更難能可貴的是，年輕人非常關(guān)心社會，蔑視權(quán)威，敢于對不公平不合理現(xiàn)象大聲說“不”。

　　所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認(rèn)他們的優(yōu)勢，在尊重和了解的基礎(chǔ)上才能有效地進(jìn)行溝通和管理。

　　用人之長、容人之短

　　不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬于爭強(qiáng)好勝型的，這樣的人往往行動力強(qiáng)，做事有目標(biāo);完美主義型的員工雖然有時過于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點(diǎn)在于工作細(xì)致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實(shí)、耐心;愛出風(fēng)頭的員工也往往極富創(chuàng)造力，工作效率高……

　　管理層應(yīng)該認(rèn)識到，沒有十全十美的人，但是缺點(diǎn)是可以通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應(yīng)當(dāng)適當(dāng)發(fā)展其長處，適當(dāng)容忍其短處。

　　領(lǐng)導(dǎo)也需自我修煉

　　在85后、90后年輕人的價值觀里，人與人之間是平等的，他們蔑視權(quán)威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)層如果仍然習(xí)慣于居高臨下發(fā)號施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強(qiáng)自我修煉，領(lǐng)導(dǎo)同樣也需要自我修煉，變成員工認(rèn)可的好上司。

　　挑剔的85后、90后員工想要看到一個誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具備這樣的品質(zhì)時，新生代員工才會發(fā)自內(nèi)心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。

　　情緒管理要多理解

　　85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。

　　如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

　　工作獎勵即時兌現(xiàn)

　　85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。85后、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。

　　在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

　　日常管理要彈性化

　　85后、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。

　　如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項(xiàng)目就行。

　　凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化

　　85后、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念;二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的85后、90后員工有機(jī)會管理上級。

　　如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是，因勢利導(dǎo)，讓85后、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

　　管理制度要透明

　　85后、90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥�，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。

　　同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?5后、90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)�！边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

　　如何降低85后、90后的離職率？

　　一是通過招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，為企業(yè)文化獲得認(rèn)同打下第一層基礎(chǔ)。只有企業(yè)和員工的價值觀“性相近”、“習(xí)相投”，才有相互融合的基礎(chǔ)，進(jìn)而也才更容易相互認(rèn)同。

　　二是通過培訓(xùn)，培養(yǎng)認(rèn)同感。企業(yè)針對核心員工的培訓(xùn)，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統(tǒng)地向員工灌輸企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，有針對性地培養(yǎng)他們對企業(yè)文化的認(rèn)同感。培訓(xùn)的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養(yǎng)員工的認(rèn)同感會起到極好的效果。

　　三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。

　　最后覺得自我價值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。

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