護(hù)理部人本位績效考核

績效管理應(yīng)該成為以人為本理念下檢視人與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁。如果員工的績效表現(xiàn)真的是受到融合程度的影響，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使“人”與組織更為融合。

任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說企業(yè)的管理者通過發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果。因此，企業(yè)以人為本真正的含義是“企業(yè)以人的績效”為本。要使績效考核真正落到實(shí)處，以人為本，應(yīng)該關(guān)注以下七個(gè)要素。

做好充分準(zhǔn)備。開展績效考核，必須事先對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備。比如在對某個(gè)業(yè)務(wù)工種人員進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)該任命那些掌握該業(yè)務(wù)知識和技能的人員為考核者，以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。

要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)。績效考核指標(biāo)體系包括結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩大類，結(jié)果指標(biāo)主要是可量化評價(jià)的指標(biāo)，過程指標(biāo)中包含員工不可量化的工作過程指標(biāo)(履職情況)以及工作態(tài)度和能力。

要選擇正確的考核方法和時(shí)間。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。

比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn)，使被考核者“對號入座”，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)。但是如果所有員工的績效都比較好的時(shí)候，排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多，為什么還一定要排出個(gè)一、二、三來”的不平衡心理，從而影響員工間的關(guān)系，挫傷工作積極性。

要加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)。考評人不理解績效考核的真正目的和用途，使得對待績效考核持輕視態(tài)度，打分過于草率、隨意。避免出現(xiàn)：近因效應(yīng)。比如管理者僅對員工近期的績效或行為印象深刻，導(dǎo)致他用一種不夠全面、客觀的眼光去觀察和評價(jià)員工的總體績效。

從眾效應(yīng)。比如，別的管理者對下屬管理松散，評價(jià)時(shí)“和稀泥”，這個(gè)管理者不愿顯得與眾不同，也就不能嚴(yán)肅認(rèn)真地對待績效評價(jià)。趨中效應(yīng)，即假借 “辨證”地看待、評價(jià)員工，認(rèn)為人都有所長、有所短，導(dǎo)致評價(jià)打分趨中于同一分值，沒有差異。

要?jiǎng)?chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持，不要給考核人員施加壓力，并且保持公正。若出現(xiàn)對考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評，使組織中的全體員工對績效考核有正確的認(rèn)識。要賦予被考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過程中的人為因素，避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)給予被考核人員一定的權(quán)力。在當(dāng)前國有企業(yè)中，一個(gè)員工的工作業(yè)績?nèi)绾�、表現(xiàn)好壞、能否得到晉升，往往是由上級部門直接說了算，員工為自己說話的機(jī)會很少。

因此，建立考核申訴制度尤為重要，而且必須要落到實(shí)處，讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動組織的民-主建設(shè)，還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度。

要對考核人員有一定的限制約束。加強(qiáng)考核制度對考評人行為的約束，在考評人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對其考核行為評價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重;在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對考評人的打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性;量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，由于每個(gè)人對打分標(biāo)準(zhǔn)(較詳盡的文字描述)的理解不同，在打分尺度的把握上會有所差異。

將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在

平時(shí)就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

總的來說，我們認(rèn)真分析，仔細(xì)研究，找出妥善的解決辦法，制定合理的應(yīng)對方案，按正確的方法組織實(shí)施，持續(xù)改進(jìn)，使績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。因?yàn)椋�績效考核是一�?xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，在實(shí)際運(yùn)行中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護(hù)理部人本位績效考核。

【護(hù)理部人本位績效考核】相關(guān)文章：

國際金本位制度12-24

員工績效考核12-19

管理的績效考核04-20

績效考核總結(jié)03-23

績效考核方案11-10

IT公司績效考核07-14

績效考核細(xì)則07-27

績效考核的方案01-14

績效考核的作用03-29

護(hù)理部年總結(jié)02-01