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人事招聘注意事項(xiàng)
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)在錄用員工時(shí)重視對(duì)其人品的考察。人事招聘時(shí)有哪些是需要注意的?以下是小編為你整理的人事招聘注意事項(xiàng)，希望能幫到你。
人事招聘注意事項(xiàng)1
對(duì)應(yīng)聘者的過去有所了解后，就要進(jìn)一步確認(rèn)對(duì)方是否能夠勝任未來的工作，這時(shí)可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題。這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯(cuò)郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉促?zèng)Q定而招錯(cuò)人的情況。
招聘過程中的難點(diǎn)之一是如何辨識(shí)應(yīng)聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行判斷：第一，觀察對(duì)方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作;第二，口語表達(dá)是否流暢。針對(duì)一般問題的響應(yīng)是否合情合理;第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個(gè)人心靈之窗，眼神可以透露出真實(shí)的態(tài)度與思維;第四，陳述事實(shí)是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達(dá);第五，針對(duì)特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理;第六，對(duì)于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對(duì)問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對(duì)象的不同進(jìn)行針對(duì)個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對(duì)于校招對(duì)象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長背景為參考依據(jù)。社招對(duì)象則偏重職場經(jīng)驗(yàn)、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學(xué)習(xí)成長、紓解壓力技巧等方面。
招聘的形式從一對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多面試法，到無領(lǐng)導(dǎo)研討面試法，都蘊(yùn)含著理性的方法與感性的藝術(shù)。開口前如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關(guān)閉應(yīng)聘者的話匣子、如何掌握回復(fù)應(yīng)聘者反問的時(shí)機(jī)及技巧，都是值得面試官研究、設(shè)計(jì)的地方。一個(gè)好的開場，能夠帶來更有默契的互動(dòng)，既緩解應(yīng)聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過程中，如果當(dāng)應(yīng)聘者在面談結(jié)束前提出較難當(dāng)場回復(fù)的問題時(shí)，面試官可以采取兩種策略來應(yīng)對(duì)：第一，以開放式問句把問題還給對(duì)方，比如你為什么這么問?你有什么看法或想法?這是你的疑問，還是幫別人問?第二是針對(duì)面試結(jié)果詢問對(duì)方并檢驗(yàn)其自信心，比如你對(duì)今天的表現(xiàn)滿意嗎?如果滿分一百，你給自己打幾分?你有信心爭取到這份工作嗎?
面試過程最重要的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結(jié)評(píng)估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內(nèi)容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應(yīng)試者的每項(xiàng)回答打分，最后記總分。另外多對(duì)多面試宜采取“多數(shù)決”，可以按比例決定每組應(yīng)聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分?jǐn)?shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對(duì)于有爭議的人選可展開討論，達(dá)成共識(shí)并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。
招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴(yán)謹(jǐn)不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數(shù)得!尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)進(jìn)入校園進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機(jī)會(huì)，如何在選材過程中制造好的.觀感與形象，就考驗(yàn)著每個(gè)招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)眾多，無法全部都實(shí)施面試、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)很難確定素質(zhì)、應(yīng)聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認(rèn)內(nèi)部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應(yīng)聘者腳踩多只船現(xiàn)象。
在最終定崗選擇時(shí)，千萬記得確認(rèn)定崗人數(shù)及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。同時(shí)為了預(yù)防應(yīng)聘者因故放棄工作，應(yīng)保留部分備選名額，以替補(bǔ)崗位需求的空缺。最后與錄取者確認(rèn)正式上崗時(shí)間，以免事后因?qū)W業(yè)成績、健康檢查未達(dá)標(biāo)，或前一份工作尚未申請(qǐng)離職等原因而喪失資格，造成資源浪費(fèi)。
經(jīng)過一連串環(huán)環(huán)相扣的招聘面試框架設(shè)置，輔以評(píng)估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經(jīng)大致掌握了招人的秘訣，接下來就要從工作與生活中經(jīng)常鍛煉，以“火眼金睛”看對(duì)人、以“提問引導(dǎo)”問對(duì)話、以“敏銳觀察”做對(duì)事。對(duì)企業(yè)來說，要吸引真正的人才隊(duì)伍加入，必須依靠一組精銳的部隊(duì)打頭陣，在市場競爭中快速找出骨干型員工，因此企業(yè)也必須對(duì)招聘面試官制定嚴(yán)格的評(píng)審指標(biāo)，比如一定的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變技巧等，并對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，使他們在工作中有更好的提升，成為企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手!
人事招聘注意事項(xiàng)2
1、過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求(說實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣!)關(guān)于招聘時(shí)需要注意的事項(xiàng)關(guān)于招聘時(shí)需要注意的事項(xiàng)。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷!可以說是一種資源浪費(fèi)，也可以說是一種歧視。但也不是說一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘 人員的潛力。
一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外(一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來(至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任)!經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象)，能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對(duì)企業(yè)更重要!這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。
特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者)，如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)
所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用關(guān)于招聘時(shí)需要注意的事項(xiàng)禮儀大全。
4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。
一些企業(yè)一邊招聘 人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。
一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上!人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟;駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛”。
6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要!招聘工作涉及的`范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司關(guān)于招聘時(shí)需要注意的事項(xiàng)關(guān)于招聘時(shí)需要注意的事項(xiàng)。
2)過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者 哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過2小時(shí)，并方便回答(如選擇題)。
3)安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位;面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點(diǎn))，不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好(一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢)，一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。
4)招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。
5)招聘 時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉關(guān)于招聘時(shí)需要注意的事項(xiàng)禮儀大全。如一些企業(yè)只管收簡歷(好象是廢紙收購站)，卻不給答復(fù);把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置;面試之后沒有任何回音;提問時(shí)咄咄逼人;對(duì)應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷;有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議;面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù);提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時(shí)注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
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