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人事部招聘注意事項(xiàng)
對(duì)應(yīng)聘者的過去有所了解后，就要進(jìn)一步確認(rèn)對(duì)方是否能夠勝任未來的工作，這時(shí)可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題。這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場(chǎng)“嫁錯(cuò)郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉(cāng)促?zèng)Q定而招錯(cuò)人的情況。
招聘過程中的難點(diǎn)之一是如何辨識(shí)應(yīng)聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行判斷：第一，觀察對(duì)方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作；第二，口語表達(dá)是否流暢。針對(duì)一般問題的響應(yīng)是否合情合理；第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場(chǎng)。眼睛是一個(gè)人心靈之窗，眼神可以透露出真實(shí)的態(tài)度與思維；第四，陳述事實(shí)是否真誠(chéng)。能否通過理性與感性方式客觀表達(dá)；第五，針對(duì)特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理；第六，對(duì)于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對(duì)問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對(duì)象的不同進(jìn)行針對(duì)個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對(duì)于校招對(duì)象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長(zhǎng)背景為參考依據(jù)。社招對(duì)象則偏重職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、紓解壓力技巧等方面。
招聘的形式從一對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多面試法，到無領(lǐng)導(dǎo)研討面試法，都蘊(yùn)含著理性的方法與感性的藝術(shù)。開口前如何從簡(jiǎn)歷中尋找切入口、如何撬開及關(guān)閉應(yīng)聘者的話匣子、如何掌握回復(fù)應(yīng)聘者反問的時(shí)機(jī)及技巧，都是值得面試官研究、設(shè)計(jì)的地方。一個(gè)好的開場(chǎng)，能夠帶來更有默契的互動(dòng)，既緩解應(yīng)聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過程中，如果當(dāng)應(yīng)聘者在面談結(jié)束前提出較難當(dāng)場(chǎng)回復(fù)的問題時(shí)，面試官可以采取兩種策略來應(yīng)對(duì)：第一，以開放式問句把問題還給對(duì)方，比如你為什么這么問？你有什么看法或想法？這是你的疑問，還是幫別人問？第二是針對(duì)面試結(jié)果詢問對(duì)方并檢驗(yàn)其自信心，比如你對(duì)今天的表現(xiàn)滿意嗎？如果滿分一百，你給自己打幾分？你有信心爭(zhēng)取到這份工作嗎？
面試過程最重要的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結(jié)評(píng)估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內(nèi)容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應(yīng)試者的每項(xiàng)回答打分，最后記總分。另外多對(duì)多面試宜采取“多數(shù)決”，可以按比例決定每組應(yīng)聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分?jǐn)?shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對(duì)于有爭(zhēng)議的人選可展開討論，達(dá)成共識(shí)并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。
招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴(yán)謹(jǐn)不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數(shù)得！尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)進(jìn)入校園進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機(jī)會(huì)，如何在選材過程中制造好的觀感與形象，就考驗(yàn)著每個(gè)招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)眾多，無法全部都實(shí)施面試、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)很難確定素質(zhì)、應(yīng)聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認(rèn)內(nèi)部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應(yīng)聘者腳踩多只船現(xiàn)象。
在最終定崗選擇時(shí)，千萬記得確認(rèn)定崗人數(shù)及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。同時(shí)為了預(yù)防應(yīng)聘者因故放棄工作，應(yīng)保留部分備選名額，以替補(bǔ)崗位需求的空缺。最后與錄取者確認(rèn)正式上崗時(shí)間，以免事后因?qū)W業(yè)成績(jī)、健康檢查未達(dá)標(biāo)，或前一份工作尚未申請(qǐng)離職等原因而喪失資格，造成資源浪費(fèi)。
經(jīng)過一連串環(huán)環(huán)相扣的招聘面試框架設(shè)置，輔以評(píng)估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經(jīng)大致掌握了招人的秘訣，接下來就要從工作與生活中經(jīng)常鍛煉，以“火眼金睛”看對(duì)人、以“提問引導(dǎo)”問對(duì)話、以“敏銳觀察”做對(duì)事。對(duì)企業(yè)來說，要吸引真正的人才隊(duì)伍加入，必須依靠一組精銳的部隊(duì)打頭陣，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速找出骨干型員工，因此企業(yè)也必須對(duì)招聘面試官制定嚴(yán)格的評(píng)審指標(biāo)，比如一定的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變技巧等，并對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，使他們?cè)诠ぷ髦杏懈玫奶嵘�，成為企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手！
人才招聘的關(guān)鍵及注意事項(xiàng)是什么
希望通過我對(duì)有效人才招聘成功因素的分析和我的一些淺薄的經(jīng)驗(yàn)，能夠給大家一些啟發(fā)。
1招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大。
如辦公場(chǎng)所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)覺得公司不太誠(chéng)實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會(huì)堅(jiān)持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。
2招聘過程中間，我們忽視了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會(huì)受到冷遇、不公正的對(duì)待或不良氛圍的影響。
3在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。
4除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會(huì)是以下情況，比如：應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會(huì)自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時(shí)在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因。
有效招聘關(guān)鍵所在
1選擇合適的渠道。
尋找目標(biāo)人群企業(yè)在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據(jù)不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達(dá)到招聘的最大效度。
2招聘信息發(fā)布以后，要及時(shí)注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。
以網(wǎng)上進(jìn)行招聘為例，我們需注意以下幾點(diǎn)：
1、注意搜集、整理信息
利用上的人才庫(kù)自己定制查詢條件，如采取關(guān)鍵詞搜索、 定制人才信息等功能，方便快捷地找到符合要求的應(yīng)聘者。尤其是人才郵件定制功能，可以為我們節(jié)省大量的時(shí)間。除此之外，公司也可以查詢求職者個(gè)人的主頁(yè)，了解求職者更多的信息。
2、完善企業(yè)的招聘頁(yè)面
設(shè)計(jì)有公司特色的招聘頁(yè)面，可以吸引人才前來投遞簡(jiǎn)歷。企業(yè)在發(fā)布招聘職位描述時(shí)，應(yīng)該詳盡的描述應(yīng)聘該職位應(yīng)具備的能力，讓求職者清晰的了解到該職位的各方面信息。企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)形象照片也不能忽視，爭(zhēng)取可以展現(xiàn)出公司的特色和競(jìng)爭(zhēng)力。
3、最好采取電話和短信結(jié)合的形式發(fā)布面試通知
3在做招聘策劃時(shí)，要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現(xiàn)出來的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司良好的培訓(xùn)成長(zhǎng)環(huán)境等。不要過分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實(shí)反差太大的要素，這些只會(huì)增加應(yīng)聘者對(duì)公司強(qiáng)烈的落差感。
4人力資源部門，包括我們自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對(duì)招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。同時(shí)，我們應(yīng)該就招聘中的面試測(cè)評(píng)方式進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私的提問等情況的發(fā)生。
5在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對(duì)候選人的了解，同時(shí)讓候選人對(duì)將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。
擴(kuò)展招聘渠道，提高招聘效率
1現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)適合于基層員工的招聘，宜加大出場(chǎng)頻率。
2網(wǎng)絡(luò)招聘適合于企業(yè)人才招聘，宜加大宣傳力度。
3聯(lián)系對(duì)口專業(yè)學(xué)校，建立互利互惠的長(zhǎng)期合作關(guān)系。學(xué)校有培養(yǎng)學(xué)生并推薦就業(yè)的義務(wù)，公司因發(fā)展需要逐步擴(kuò)大員工隊(duì)伍，和學(xué)校保持長(zhǎng)期合作關(guān)系是招聘工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之一。在公司規(guī)模擴(kuò)展到一定程度的時(shí)候，亦可采取聯(lián)合辦學(xué)或聯(lián)合辦班的合作方式。
4利用門店的集客能力，廣為發(fā)布招聘信息。在各個(gè)主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內(nèi)部職工廣為傳播招聘信息。
5針對(duì)相應(yīng)社會(huì)組織，謀求多方合作。針對(duì)不同層次、不同種類的崗位，及時(shí)與相應(yīng)的社會(huì)組織取得了聯(lián)系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫(kù)。可以與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系，總之，建立多種聯(lián)系尋求多方合作，既解決了社會(huì)就業(yè)問題，又能夠有針對(duì)性的滿足本公司用人需求，此項(xiàng)工作也是招聘工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之一。
總結(jié)不足之處，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。
1一步規(guī)范面試流程，明確用人部門面試的任務(wù)。
2面試準(zhǔn)備工作有待完善，目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對(duì)應(yīng)聘者無法進(jìn)行全方位的了解，因此，對(duì)部分崗位可增加筆試程序，要求根據(jù)不同的崗位逐步建立相應(yīng)的題庫(kù)，以便全面了解應(yīng)聘者的理論知識(shí)和分析判斷能力。
3加強(qiáng)員工入職后的培訓(xùn)工作，迅速穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
4強(qiáng)化“干部為員工服務(wù)”的思想，以人性化管理留住優(yōu)秀員工�！案刹繛閱T工服務(wù)”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級(jí)干部在管理工作中重要強(qiáng)化“服務(wù)”意識(shí)，淡化“服從”意識(shí)。
5敢于頂住各方壓力，精心建立一個(gè)公平、公正、公開的用人機(jī)制。
6招聘工作是重復(fù)性的工作，時(shí)常面對(duì)不同的應(yīng)聘者，但都需要介紹公司的基本情況，包括薪資待遇、工作時(shí)間、工作內(nèi)容等，那么首先面試官要了解公司概況、薪資制度、各部門基本運(yùn)作及各崗位的基本工作內(nèi)容，要做好面試前的準(zhǔn)備工作，時(shí)刻記住你是代表公司說話的,不可亂講;提高面試官的基本素質(zhì)，在面試過程中的溝通和傾聽的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用面試方法，把握判斷的標(biāo)準(zhǔn);不要以第一印象取人，注重行為表現(xiàn)，公平而公正地對(duì)待所有面試者;
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