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高校績效考核的意義
教師考核是高校按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對教師的教學(xué)、科研等工作進(jìn)行評判的活動。以下是小編為你整理的高�？冃Э己说囊饬x，希望能幫到你。
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教師績效考核的意義可以體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)激發(fā)教師積極性，提高教學(xué)質(zhì)量
在社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，高等職業(yè)院校教職工有著很明顯的職業(yè)技能特點(diǎn)。首先是其相對較高的文化底蘊(yùn)，階梯性上升的學(xué)歷層次。其次是行業(yè)的價值與意義，教師行業(yè)應(yīng)該有著一定的榮譽(yù)感，并且有著遠(yuǎn)大的理想，才能夠教育出更多優(yōu)秀的學(xué)生。最后則是物質(zhì)上的滿足意義并非絕對目標(biāo)，精神層次的追求更加重要，標(biāo)準(zhǔn)也更高。在績效考核的作用下，可以促進(jìn)教職工更多的發(fā)揮個人能力和個人專業(yè)才能，保持工作的積極性，進(jìn)一步提高教學(xué)的工作質(zhì)量。因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠符合績效考核的結(jié)果，甚至是超額完成績效考核任務(wù)。在教師積極性被激發(fā)后，教學(xué)質(zhì)量的提升，有助于推動高職學(xué)院的穩(wěn)定快速發(fā)展。
(2)明確教師職業(yè)追求
縱觀高職學(xué)院教職工的學(xué)歷、年齡以及專業(yè)等等各層次的結(jié)構(gòu)情況，采用差異化的績效考核方式，能夠有助于教職工積極主動的追求自我提升和科研工作，追求更好的個人職業(yè)發(fā)展與績效提升，顯然這樣的效果能夠提高教師隊伍的整體性實(shí)力。同時在完善的績效考核機(jī)制下，一些消極的教職工心理狀態(tài)會發(fā)生微妙的變化，績效的淘汰與評價機(jī)制，可以促使教師隊伍的平等穩(wěn)定發(fā)展，改善不良的心理和行為，有助于發(fā)展學(xué)院的教育教學(xué)和科研活動，進(jìn)而促進(jìn)整個師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
(3)改善教師消極行為
在績效考核的實(shí)施下，整體的學(xué)校管理環(huán)境被強(qiáng)化，人才的競爭機(jī)制也被完整的建立。在這樣的形勢下，教師的一些消極行為被大大的改善，將消極的行為轉(zhuǎn)化為積極的行為，提高教師的工作積極性，讓教職工產(chǎn)生競爭心理，營造積極、有效的良性競爭氛圍。高職學(xué)院的開放環(huán)境，可以讓教職工意識到工作崗位人員的流動性，并且在績效考核的機(jī)制下，充分的認(rèn)識到自我的不足，并意識到威脅的存在。正所謂一山還有一山高，人外有人天外有天。當(dāng)高職學(xué)院認(rèn)識到這一點(diǎn)，充分感覺到了競爭的壓力，那么在績效考核的體制下，便能夠更深刻的意識到個人的不足，并針對考核的結(jié)果對自我進(jìn)行完善，提高積極的工作意識，主動的熟練教學(xué)方法和方式，投入到科研項目當(dāng)中，提高個人文化底蘊(yùn)與教學(xué)能力。
輔導(dǎo)員績效考核的目的及意義
作為高校輔導(dǎo)員其所具備的崗位職責(zé)是非常明確的，績效考核只是為了更好的強(qiáng)化其職責(zé)所在，讓輔導(dǎo)員在高校工作中能夠做到更好，特別是如今教育體系在不斷的進(jìn)行革新的狀況下，對于學(xué)生思想政治教育的工作變得更為復(fù)雜、多變，績效考核就使得輔導(dǎo)員在面對工作上的壓力時能夠自如的應(yīng)對，能夠更加明了自己的職責(zé)，將學(xué)生思想政治教育工作做到更好。同時加強(qiáng)輔導(dǎo)員的績效考核制度對于其在工作上的積極性起到很好的作用。由于輔導(dǎo)員在地位及待遇上與實(shí)際的工作程度不成正比，因此，很難讓輔導(dǎo)員認(rèn)可自身職業(yè)的意義，所以，通過績效考核能夠幫助其總結(jié)職位職責(zé)，通過獎罰制度來激發(fā)其對工作的熱情度。在考核中能夠清楚的看到自身與其他輔導(dǎo)員之間的差距，通過對比能夠激發(fā)自身的責(zé)任感，同時，對于工作積極，踏實(shí)肯干，責(zé)任心強(qiáng)的輔導(dǎo)員要予以實(shí)質(zhì)上的獎勵，并且這對其自身的發(fā)展空間有很大的幫助，而對于那些不負(fù)責(zé)，怠慢工作而產(chǎn)生較大失誤的人員要給予懲罰處理，嚴(yán)重者要進(jìn)行崗位調(diào)整等。通過輔導(dǎo)員績效考核能夠培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員隊伍，對于高校的教學(xué)發(fā)展有著非常重要的意義。
當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題
隨著教育體系的不斷加強(qiáng)，高校輔導(dǎo)員的工作職責(zé)也越來越受到了重視，自從中央出臺了相關(guān)的文件之后，各大高校對于輔導(dǎo)員考核的實(shí)施辦法都相繼出爐，這些方案雖然都有著一定的成效，對建設(shè)優(yōu)質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍這一工作也起到了很大的促進(jìn)作用，但是因?yàn)槠涔ぷ魃系奶厥庑约皬?fù)雜性，導(dǎo)致這些考核中還有很多需要改進(jìn)的地方。
1.對輔導(dǎo)員績效考核的目的認(rèn)識不夠�？冃Э己梭w系應(yīng)該包含以下幾個方面：績效考核、績效改善、績效提升等管理系統(tǒng)。但是從各個高校的考核體系來看，很多高校都只是將其作為年度審核來進(jìn)行，也有些是存粹為了考核而考核的，這就使得其沒有太大的成效體現(xiàn)，更無法使其績效能夠改善及提升。
2.績效考核方法不合理。從研究可以發(fā)現(xiàn)，就目前高校中的考核體系都有著兩個極端，一種是注重定性指標(biāo)的，另一種則是注重定量指標(biāo)的。這兩種考核方法都存在一定的弊端。首先先來講述下定性指標(biāo)中存在的不足之處，采用定性指標(biāo)來進(jìn)行考核，它在公平公正性上存在一定的差異，因?yàn)槠渲饕歉鶕?jù)考核者的經(jīng)驗(yàn)及知識等方面的情況來進(jìn)行的，在考核中會出現(xiàn)很多的主觀性判斷，并且缺乏橫向的比較，所以，這一方法存在的弊端還是較為明顯的。而定量指標(biāo)中同樣有不足之處，由于輔導(dǎo)員之間崗位也有所不同，因此職責(zé)及工作任務(wù)也都不一樣，這時采用這一方法能夠確保其公平性，但是由于其只注重考核的普通性，對于其崗位的特殊性卻沒有重視起來，沒有指定出合理規(guī)范的考核程序，使得其在評定過程中存在很大的隨意性。
3.考核過程不夠合理。輔導(dǎo)員考核不是一時半會就能夠看出成效的，它需要經(jīng)過長時間系統(tǒng)的一個過程才能將其成果顯現(xiàn)出來，這就需要高校能夠堅持日�？己瞬⑶覍⑵溆谀甓瓤己讼嘟Y(jié)合起來，讓工作過程與工作結(jié)果能夠相互融合，讓最終的考核成績更加的公正。但是在實(shí)際的考核中，并沒有注重其考核的過程，還是局限在最終的結(jié)果上。
4.考核反饋相對缺乏。高校建立輔導(dǎo)員考核體系不是為考核而建立的，因此，在考核完成后需要及時的對考核的信息進(jìn)行反饋，只有這樣才能讓輔導(dǎo)員更好的規(guī)劃職業(yè)的發(fā)展方向，為以后的考核而做出更大的努力。但是在實(shí)際的考核中，各大高校都沒有將其考核信息的反饋重視起來，有些高校甚至只負(fù)責(zé)考核，對于后面的事都置之不理，這就使其失去了考核的作用，對于建立優(yōu)質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍有著非常不利的影響。
完善高校輔導(dǎo)員績效考核的對策建議
1.提高對輔導(dǎo)員績效考核的認(rèn)識。在輔導(dǎo)員績效考核中，需要先提高其對考核的認(rèn)識。對于其考核的理念需要有所認(rèn)知，對于考核的重點(diǎn)不應(yīng)該放在對其考核的評價上及功能上，而是應(yīng)該要尊重輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展需求。對于輔導(dǎo)員考核的形式不能因?yàn)榭己硕己�，要讓其明白考核的意義。輔導(dǎo)員考核體系應(yīng)該講考核與培養(yǎng)相互結(jié)合起來，這樣才能讓考核的目的得到改善及提高，并且能夠讓輔導(dǎo)員更好的規(guī)劃以后的職業(yè)發(fā)展。
2.完善輔導(dǎo)員績效考核的方法。雖然高校所采用的定量和定性方法都存在很多的不足之處，但是如果將這兩者相互結(jié)合起來使用，能夠更好的完善績效考核的方法。通過定量指標(biāo)考核能夠保證其在考核中的公平性，而定性考核則是需要輔導(dǎo)員在日常工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)、工作態(tài)度、意志及創(chuàng)新能力上的體現(xiàn)來完成的。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，不僅需要能夠符合輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，還要確保其是科學(xué)、合理的，只有這樣才能保證其考核的成績的有效性。能夠用于輔導(dǎo)員日常考核的方法有很多，其中最為合適的是360考核法，它是諸多方法中較為全面的一種，并且能夠配合其他方法一起使用。
3.加強(qiáng)過程考核。各大高校所進(jìn)行的輔導(dǎo)員考核體系都是不一樣的，但是都需要有一個共同點(diǎn)，那就是需要將現(xiàn)代人力資源管理中相關(guān)的理論及技術(shù)運(yùn)用起來，并且需要將“重視管理教育而輕視培養(yǎng)學(xué)習(xí)，注重考核而輕視發(fā)展”的傳統(tǒng)觀念摒棄掉，建立一個科學(xué)先進(jìn)的管理績效觀，要清楚的認(rèn)識到績效管理只是管理中的一部分。面對績效考核時不能把其只當(dāng)做是一個單純的考核項目來進(jìn)行，而是需要將其作為績效管理的基本數(shù)據(jù)，績效管理的目的是為了能夠幫助輔導(dǎo)員的績效能夠提升，從而建立一個較為完善的績效管理過程體系。只有擁有了完善的過程體系，才能在考核中注重其考核的過程，實(shí)現(xiàn)績效提高的這一目標(biāo)。考核的最終目的是為了能夠?qū)⑤o導(dǎo)員的工作效率得到提高，并提升其工作的質(zhì)量。
4.加強(qiáng)績效考核的結(jié)果反饋和使用。績效考核只是考核的一個過程，其結(jié)束之后還需要能夠做到及時反饋考核的信息，并對這些信息進(jìn)行合理的使用。但是就目前來看，很多高校對于考核的成績并不公布，有些只有小范圍內(nèi)的人員能夠知道考核的結(jié)果，這就使得考核的意義被消除了，只是走走過場而已。由于數(shù)據(jù)沒有進(jìn)行及時有效的評析，導(dǎo)致其沒能起到應(yīng)有的作用。因此，輔導(dǎo)員的管理部門應(yīng)該及時的對考核的成績進(jìn)行跟蹤，并對其結(jié)果進(jìn)行分析，根據(jù)輔導(dǎo)員日常的表現(xiàn)來與當(dāng)事人進(jìn)行溝通反饋，要及時掌握輔導(dǎo)員對于考核結(jié)果的反應(yīng)及想法，要能夠與其達(dá)成共識，促進(jìn)其在以后的工作中能夠制定出更好的工作計劃，將績效考核的作用充分的發(fā)揮出來。
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