干部績(jī)效考核督查制度

干部績(jī)效考核管理制度

1.      總則

           目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

           原則

干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

           適用范圍

本辦法適用于公司各類管理干部

2.      考核體系

           考核對(duì)象

Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

           考核內(nèi)容

干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：

    二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核。

           各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核。

           干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

    工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核。

           工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理、�?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。

綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分×70%＋工作能力得分×30%

3.      考核管理

           考核機(jī)構(gòu)

    考核委員會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

    人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

           考核方式

    類干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人。

    Ⅱ類干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人。

    Ⅲ類干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。

直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

           考核安排

           考核程序

公司對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)考核及收入分配方案由職能部門(mén)協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)職能部門(mén)管理績(jī)效考核方案進(jìn)行。

對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，考核委員會(huì)審議總經(jīng)理裁決

4.      考核結(jié)果的應(yīng)用

           考核結(jié)果評(píng)分與等級(jí)

           考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

           考核結(jié)果與調(diào)薪

    經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：

  注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

    員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

職務(wù)晉升；

在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

    員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：

職務(wù)降聘或免聘；

因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；

多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者；

因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

           考核結(jié)果與年終收益

           職能部門(mén)第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計(jì)提系數(shù)1+第一責(zé)任人效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）

計(jì)提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）

Ei=第一責(zé)任人管理工資總額

Fi=第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi =管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某第一責(zé)任人

           職能部門(mén)普通管理干部年終收益計(jì)算公式：

年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)

計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）

Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某管理干部

注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

           二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人按照公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案進(jìn)行。

           職務(wù)升降

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

    進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件：

連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；

滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；

    干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。

           經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

5.      考核面談與績(jī)效改進(jìn)

           考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

           績(jī)效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：

對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；

討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃

6.      考核結(jié)果的管理

    考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

           考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

           考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

           考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向考核委會(huì)或人力資源部提出申訴，考核委員會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起10日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

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