績效考核推行方案

第一章 總則

第一條 為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業(yè)績，貫徹 “崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司各職能部門。

第二章 績效管理

第三條 公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核，遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(績效考核結(jié)果)。

第四條 通過推行績效管理與績效考核，引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績效。

第五條“績效管理”是通過目標(biāo)管理中的“年度目標(biāo)責(zé)任”這個載體來實(shí)現(xiàn)的。

第六條 根據(jù)與公司簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標(biāo)，原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)要高于部門與公司簽訂的目標(biāo)，但不得低于公司所定的目標(biāo)。

第七條 各部門的年度經(jīng)營目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會確定，并于當(dāng)年度一月底編制完成。

第八條 應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和(或)“管理目標(biāo)”。

第九條各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求，及時制定本部門《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》和《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》，并將部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)各個崗位。

第十條 各部門要根據(jù)實(shí)施《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》及《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》的實(shí)際需要，擬定本部門各崗位的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，公司人力資源部應(yīng)向各部門提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

第十一條 公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

第十二條 公司內(nèi)的各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高凱瑞公司的團(tuán)隊(duì)效能。

第十三條 公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。

第十四條 人力資源部應(yīng)分別會同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績效管理原則，分別制定公司對總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對各部門工作人員實(shí)施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格，上報(bào)公司績效考核小組核準(zhǔn)后使用。

第十五條 本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為：

1、各部門按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎金額”。

2、根據(jù)各部門貢獻(xiàn)程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重)，并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎金額”，即 “部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權(quán)重”。

3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻(xiàn)程度的評價結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重)，并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎金額”，即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權(quán)重”。

4、要通過對各部門實(shí)施績效管理與績效考核，客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實(shí)際獎金，從而激勵各個團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績效。

5、各崗位的 “部門年度實(shí)際獎金”及“崗位年度實(shí)際獎金”與“考績”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如[表1]所示：

項(xiàng) 目 績效考核成績(考績Y分)

Y<60 60≤Y<90 Y≥90

年度部門實(shí)際獎金額 = 部門理論獎金額×Y%

年度崗位實(shí)際獎金額 =崗位理論獎金額×Y%

第三章 績效考核

第一節(jié) 考核分類

第十六條 按照不同的考核對象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

第十七條 月度考核

適用于對企業(yè)中層以下員工的平時考核。

第十八條 季度考核

適用于對企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時考核。

第十九條 年度考核(或半年度考核)

適用于對企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人的平時績效考核以及對公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié) 考核內(nèi)容

第二十條 根據(jù)績效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

第二十一條 總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個項(xiàng)目來設(shè)定：

1、工作態(tài)度(勤、德狀況，權(quán)重為25%);

2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(經(jīng)營成績，權(quán)重為45%);

3、管理目標(biāo)(管理才能，權(quán)重為30%);

4、安全生產(chǎn)(安全意識，扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀(jì)錄，加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分)。

總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，由人力資源部負(fù)責(zé)制定(詳見附件)。

第二十二條 非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個項(xiàng)目來設(shè)定：

1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

2、團(tuán)隊(duì)合作性(權(quán)重為10%);

3、崗位責(zé)任履行情況(權(quán)重為80%);

4、遵章守紀(jì)情況(扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有違紀(jì)情形時，從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分)。

非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。

第三節(jié) 考核權(quán)限劃分

第二十三條 考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。

第二十四條 公司負(fù)責(zé)對總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡稱總經(jīng)理)以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績效考核。

第二十五條 各部門主管負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績效考核。

第四節(jié) 考核組織

第二十六條 績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。

第二十七條 績效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，只有在實(shí)施績效考核工作時組成會議，考核工作結(jié)束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。

第二十八條 績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理?xiàng)l例》的規(guī)定。設(shè)主任1名，成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔(dān)任，成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民-主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié) 考核方式

第二十九條平時考核方式

月度考核和季度考核按照平時考核方式進(jìn)行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡化程序進(jìn)行，在下月(或下季)7日前，由員工的直接上級根據(jù)其日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。

在實(shí)施平時績效考核時，員工如果對直接上級的考核結(jié)果有異議時，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會議，對申訴員工的考績進(jìn)行重新核定�？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

第三十條 年度和半年度考核方式

1、初核：又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，對被考核者在被考核期內(nèi)對崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評價。

初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。

2、復(fù)核：是指對初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。

復(fù)核由上級主管負(fù)責(zé)。

3、核定：是指對被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認(rèn)定。

核定由績效考核小組負(fù)責(zé)。

第三十一條 各級考核組織的分權(quán)界定：

1、一級考核組織(部門主管)：負(fù)責(zé)初核本部門普通員工的績效。

2、二級考核組織(考核小組)：

①負(fù)責(zé)初核中層管理人員(部門經(jīng)理級)的績效;

②負(fù)責(zé)初核所主管部門的部門績效;

③負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門普通員工的績效。

3、三級考核組織(董事會)：

①負(fù)責(zé)初核高層管理人員(副總經(jīng)理級)的績效;

②負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績效;

③負(fù)責(zé)復(fù)核各部門的部門績效;

④負(fù)責(zé)核定各級員工的績效;

⑤負(fù)責(zé)重新核定提出績效申訴員工的績效。

第三十二條 考核小組會議由人力資源管理部門負(fù)責(zé)召集，由主任主持，主任因故不能履行職責(zé)時，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)。考委小組會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。

第三十三條 考核小組會議按以下程序進(jìn)行：

1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格;

2、由初核者闡述初核的過程及事實(shí)依據(jù);

3、由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實(shí)依據(jù);

4、考核小組成員對初核或復(fù)核有疑問時，可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上，對復(fù)核者所做出的績效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決;

6、考核小組成員按一人一票來表決，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會議的過半人數(shù)通過后方為有效，正反意見人數(shù)相同時，由主任裁決。

7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評語;

第三十四條 總經(jīng)理崗位考核方式

1、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告;

2、由財(cái)務(wù)部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報(bào)告(經(jīng)濟(jì)指標(biāo));

3、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報(bào)告(制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

4、由董事會授權(quán)的考核工作小組向董事會會提交對總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評價報(bào)告;

5、董事會在聽取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評分辦法的要求，對總經(jīng)理進(jìn)行績效考核評價給分;

6、統(tǒng)計(jì)各董事的評分，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則，去掉一個最高分和一個最低分后求平均值，得出被考核者的考績。

7、由公司董事長確認(rèn)考績。如果董事長認(rèn)為被考核者的考績有需要修正時，在征得出席會議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當(dāng)修正。

第六節(jié) 考績申訴

第三十五條 對考績結(jié)果不服者，被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內(nèi)，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

考核小組在組成再次審議會議時，對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。

第三十六條 申訴人在提出申訴時，必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請求。

第三十七條 考核小組對提出申訴的考績案件，應(yīng)在三個工作日內(nèi)召開績效考核小組會議重新審議。審議時，申訴人應(yīng)到會接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會接受詢問者，考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

第三十八條 考核小組在重新審議時，仍按正�？己顺绦蜻M(jìn)行。

第三十九條 考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié) 考核原則與考核者

第四十條 考核原則及注意事項(xiàng)

1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評分的主要依據(jù)，必須考核整個被考核期的績效;

4、確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績;

5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項(xiàng)，請毫不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容;

6、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低;

7、初核及復(fù)核人員在核定成績時一律使用藍(lán)色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆;

8、各級復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級考核人員所做出的成績，但不得要求下級考核人員涂改考核成績。

第四十一條 考核者

1、對考核者的要求

①考核者要高度認(rèn)識考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，必須公開、公平、公正的評價被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培訓(xùn)

績效考核小組應(yīng)組織考核者通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn)，使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。

考核者未達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時，不得參與績效考核工作。

3、考核者的行政責(zé)任

考核者在考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

所有工作人員，對違反考核紀(jì)律或利用績效考核工作職權(quán)之便，對同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個人私利的考核者，均有權(quán)向人力資源管理部門進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門對所接到的舉報(bào)案件，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時上報(bào)公司總經(jīng)理。

受理舉報(bào)的部門和個人，要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密，若出現(xiàn)泄密事件，按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，對相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

第八節(jié) 考核溝通及考核結(jié)果反饋

第四十二條 考核前的溝通

1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責(zé)后，對各個崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。

2、各崗位《崗位考核標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后，各級主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

第四十三條 考核后的結(jié)果反饋

各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將本部門被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后，由績效考核小組正式公布全體人員的考績。

第九節(jié) 考核分值設(shè)置及評分方式

第四十四條 為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績效，績效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

1、主分：指正常應(yīng)得分，主分以100分為滿分。

2、附加分：是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負(fù)附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎勵，得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。

第四十五條 評分方式

1、績效考核評分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則，即被考核者在某些或某個方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時，按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評分標(biāo)準(zhǔn)的要求，用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來扣分，扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分;

2、扣分時，只能針對本項(xiàng)來扣分，當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完，若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng)，那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分，不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。

3、當(dāng)被考核者在某些或某個方面表現(xiàn)特別突出時，考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分，以表示對被考核者在這些或這個方面工作情況的肯定和提倡。

第四十六條 考核成績以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn)，100分為滿分。按照不同分值分為七個等級，其等級與分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系如附 [表2]所示。

第四十七條 考績等級配比以及考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系如附 [表3]所示。

第四十八條 績效考核小組在實(shí)施年終考核時，應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級人數(shù)的比例。

1、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時，企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上;

2、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%(含)時，企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上;普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。

3、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時，企業(yè)中、高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi);普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。

4、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時，考績列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。

附[表2]：考績等級與考績分?jǐn)?shù)之間的對應(yīng)關(guān)系

考績等級 參考分?jǐn)?shù)

特等 95分以上

一等 90——95

二等 80——89

三等 70——79

四等 60——69

五等 50——59

六等 50分以下

附[表3]：考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系：

考績等級 薪資等級晉級程度

特等 晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹剟?/p>

一等 薪資晉升一級，并列入侯選提拔人行列

二等 薪資晉升一級

三等 薪資不晉級，給予適當(dāng)獎勵

四等 薪資不晉級，提示需改進(jìn)

五等 薪資降一級，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)

六等 免職勸退

第四十九條 半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。

附[表四]：考核日期與考核進(jìn)度安排表：

年中考核 年終考核 工作內(nèi)容

06月21日——07月07日 12月21日——01月07日 人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)

07月08日——07月14日 01月08日——01月14日 普通員工績效的初核

07月15日——07月18日 01月21日——01月18日 中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復(fù)核

07月19日——07月20日 01月19日——01月20日 高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復(fù)核

07月21日——07月30日 01月21日——01月30日 全體績效的核定、面談、通知本人、存檔

第五十條 績效考核檔案管理

績效考核原始記錄及《績效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔;復(fù)印《績效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。

績效考核檔案屬機(jī)密文件，按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。

第四章 考績的應(yīng)用

第五十一條 考績作為對各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績的客觀評價，是企業(yè)實(shí)施獎罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

第五十二條 年終績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對員工的薪資級別進(jìn)行調(diào)整。

第五十三條 年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對照考績，按照企業(yè)的獎懲規(guī)定，制定企業(yè)的獎懲方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十四條 年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門要會同各部門，根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案，上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十五條 年終考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，由總經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)各職能部門年度實(shí)際獎金，并向各職能部門提出績效改善要求，制定下年度目標(biāo)責(zé)任。

第五章 績效面談及改善

第五十六條 考績經(jīng)考核小組正式公布后，各級主管要與直接下級進(jìn)行績效面談，就考核事項(xiàng)、考核評定結(jié)果交換意見，相互溝通，達(dá)成共識，使每位被考核者對考核結(jié)果有個客觀、理性的認(rèn)識，達(dá)到心悅口服。

第五十七條 績效面談結(jié)束后，各級主管就直接下級如何改進(jìn)績效，要對直接下級進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識。

第五十八條 與直接下級共同制定績效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。

第五十九條 主管與直接下屬在面談后，要將面談內(nèi)容寫于面談記錄表上，面談記錄表經(jīng)直接下屬署名后，由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。

第六章 名詞釋義

第六十條 本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達(dá)該部門在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。

第六十一條 本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。

第六十二條 本辦法所稱“考績”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定，對各個崗位在一定時期的工作情況，經(jīng)過一系列的相關(guān)測試、考核及評價后，以百分制形式來表達(dá)各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責(zé)履行情況的一個評價結(jié)果。

第七章 附則

第六十三條 《崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分，與本辦法具有同等效力。

第六十四條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。

第六十五條 本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后生效。

第六十六條 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時廢。

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