- 相關(guān)推薦
班組員工績(jī)效考核管理
組長(zhǎng)及員工績(jī)效考核辦法
為了貫徹落實(shí)運(yùn)營(yíng)中心的工作目標(biāo)，建立以績(jī)效管理為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)，落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，通過(guò)公平、公正、客觀的評(píng)價(jià)為各職責(zé)員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。
一、 適用范圍：
1. 運(yùn)營(yíng)各部組長(zhǎng)級(jí)；
2. 運(yùn)營(yíng)各部員工級(jí)。
3. 中心內(nèi)轄班組長(zhǎng)和員工級(jí)。
二、 權(quán)責(zé)：
1. 班組長(zhǎng)：
1) 每季度末（第三個(gè)月的28日前）制定下一季度的績(jī)效指標(biāo)報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核、總監(jiān)批準(zhǔn)、人力資源部備案；
2) 每季度初（第一個(gè)月的8日前）統(tǒng)計(jì)填報(bào)上一季度的績(jī)效數(shù)據(jù)報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核、總監(jiān)批準(zhǔn)、交人力資源部核算計(jì)薪。
2. 部門負(fù)責(zé)人：
1) 每季度末（第三個(gè)月的27日前）制定下一季度的績(jī)效指標(biāo)呈總監(jiān)批準(zhǔn)，交人力資源部備案；
2) 審核所轄部門提報(bào)的各類考核指標(biāo)，對(duì)其執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)，并向總監(jiān)提交部門績(jī)效數(shù)據(jù)。
三、 內(nèi)容：
1. 評(píng)價(jià)周期：季度評(píng)價(jià)，以自然月三個(gè)月為一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)期，每年四期。
2. 評(píng)價(jià)內(nèi)容：基于中心年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，確定實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的結(jié)果類指標(biāo)(即財(cái)務(wù)類指標(biāo))和過(guò)程類指標(biāo)(即管理類和質(zhì)量類指標(biāo))；績(jī)效指標(biāo)主要包括：
1)業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)：占70%權(quán)重，包括質(zhì)量類、財(cái)務(wù)類指標(biāo)；
2)執(zhí)行力指標(biāo)（KCI）：占30%權(quán)重，包括執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人員發(fā)展。
A. 執(zhí)行力包括：項(xiàng)目任務(wù)達(dá)成、關(guān)鍵任務(wù)完成情況、上級(jí)交辦事項(xiàng)滿意度等；
B. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作包括：內(nèi)部跨部門滿意度、基于公司服務(wù)客戶的基礎(chǔ)上的協(xié)作程度；
C. 人員發(fā)展包括：人員培訓(xùn)覆蓋及培訓(xùn)質(zhì)量提升等；
3. 績(jī)效管理流程
| PDCA | 操作流程 | 責(zé)任人 |
| （P）績(jī)效計(jì)劃 | 1) 運(yùn)營(yíng)中心與各部門共同確定考核對(duì)象目標(biāo)值； 2) 每季度末提交下一季度的績(jī)效指標(biāo)給上級(jí)審批； | 運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 各部門負(fù)責(zé)人 |
| （D）績(jī)效輔導(dǎo) | 1) 中心月度會(huì)議進(jìn)行業(yè)績(jī)分析和指標(biāo)指導(dǎo)； 2) 職能經(jīng)理根據(jù)月、季度重點(diǎn)工作跟進(jìn)情況對(duì)各職能工作進(jìn)行跟蹤和輔導(dǎo)。 | 運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 職能經(jīng)理 各負(fù)責(zé)人 |
| （C）績(jī)效評(píng)價(jià) | 1) 各數(shù)據(jù)提供人于每月的10日前完上月的指標(biāo)數(shù)據(jù)； 2) 運(yùn)營(yíng)總監(jiān)及相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)人對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)。 | 運(yùn)營(yíng)總監(jiān) 職能經(jīng)理 各負(fù)責(zé)人 |
| （A）績(jī)效改進(jìn) | 1) 在每月、每季度的重點(diǎn)工作計(jì)劃中提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，明確下一階段的重點(diǎn)工作； 2) 根據(jù)各部工作計(jì)劃經(jīng)同意后適當(dāng)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值。 | 部門負(fù)責(zé)人 績(jī)效負(fù)責(zé)人 |
4. 績(jī)效加減分：
除績(jī)效考核指標(biāo)之外，有較重大事實(shí)依據(jù)的優(yōu)績(jī)或差錯(cuò)，各負(fù)責(zé)人可對(duì)各崗位在評(píng)價(jià)期間的表現(xiàn)提供事實(shí)依據(jù)報(bào)部門負(fù)責(zé)人或中心負(fù)責(zé)批準(zhǔn)后進(jìn)行績(jī)效加分或績(jī)效減分，加減分最大值為10分或0.2系數(shù)以下。
5. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：
1)通過(guò)《績(jī)效指標(biāo)》明確各級(jí)管理干部的績(jī)效責(zé)任，并與薪酬結(jié)果掛鉤，月度績(jī)效獎(jiǎng)金為：
A. 員工績(jī)效獎(jiǎng)金：原工資項(xiàng)中員工級(jí)抽出600元、公司支出400元；
B. 玫組長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金：原工資項(xiàng)中組長(zhǎng)級(jí)抽出800元、公司支出600元；
2)各類考核指標(biāo)分別設(shè)置權(quán)重，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重在KPI中占比不少于5%，指標(biāo)數(shù)不多于5個(gè)；
3)單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置固定的項(xiàng)目指標(biāo)倍數(shù)，在指標(biāo)提出時(shí)確定；
4)根據(jù)考核結(jié)果分別對(duì)應(yīng)考核系數(shù)如下：
| 考核結(jié)果(X) | 考核系數(shù) | 考核結(jié)果(X) | 考核系數(shù) |
| X>=120 | 1.5 | 60≤X<70 | 0.8 |
| 110≤X<120 | 1.4 | 50≤X<60 | 0.7 |
| 100≤X<110 | 1.3 | 40≤X<50 | 0.6 |
| 90≤X<100 | 1.2 | 30≤X<40 | 0.5 |
| 80≤X<90 | 1.1 | 20≤X<30 | 0.4 |
| 70≤X<80 | 1.0 | X<20 | 0 |
5)績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)；
6)有下列情形之一者，公司將扣除全部或部分?jǐn)?shù)額的績(jī)效獎(jiǎng)金。
A. 弄虛作假；
B. 經(jīng)人力資源規(guī)章制度處罰。
6. 績(jī)效管理執(zhí)行
1) 未轉(zhuǎn)正人員不參加當(dāng)月績(jī)效評(píng)價(jià)；
2) 管理因自身執(zhí)行不力未及時(shí)按要求提供數(shù)據(jù)等造成績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效推進(jìn)延誤的績(jī)效獎(jiǎng)金的，績(jī)效系數(shù)在實(shí)際系數(shù)的基礎(chǔ)上扣“0.2系數(shù)”，且績(jī)效獎(jiǎng)金順延到考核對(duì)象完成相關(guān)工作并得出評(píng)價(jià)結(jié)果后的下一薪資發(fā)放時(shí)間進(jìn)行發(fā)放；
3) 離職人員當(dāng)月績(jī)效只按出勤天數(shù)折算發(fā)放本人部分。
四、 說(shuō)明：
1. 本制度經(jīng)批準(zhǔn)后與自2014年4月1日起生效；
2. 未盡事項(xiàng)由運(yùn)營(yíng)中心負(fù)責(zé)解釋修訂。
五、 附件
1. XXX績(jī)效考核表（月）；
2. XXX年度績(jī)效項(xiàng)參考總表。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索班組員工績(jī)效考核管理。
【班組員工績(jī)效考核管理】相關(guān)文章：
車間班組管理績(jī)效考核05-18
班組績(jī)效考核管理辦法05-17
班組對(duì)員工管理規(guī)定04-19
班組問(wèn)題員工管理04-19
班組員工績(jī)效考核表05-20
員工績(jī)效考核管理05-20
班組員工怎么管理04-06
員工績(jī)效考核管理規(guī)定05-20