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企業(yè)績效考核調(diào)研
中國企業(yè)績效管理的總體情況
一、開展績效管理的主要目的
調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)實(shí)施績效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來(75.90%);檢查工作完成情況(55.40%);培養(yǎng)員工的能力(54.50%)。列在后三位的分別是：改變企業(yè)的組織文化(19.30%);輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃(19.90%);確定培訓(xùn)需求(26.10%)。
績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。而 “把薪酬與績效結(jié)合”只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。
從調(diào)查結(jié)果來看，有55.4%的被調(diào)查企業(yè)把“檢查員工的工作完成情況”視為績效管理的目的之一;有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把“培養(yǎng)員工的能力”視為績效管理的目的之一;有49.60%的被調(diào)查企業(yè)把“幫助員工更有效地開展工作”視為績效管理的目的之一，而績效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于“幫助員工更有效地開展工作”、“檢查員工的工作完成情況”，并“培養(yǎng)員工的能力”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。
然而調(diào)查結(jié)果表明，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績效目標(biāo)”。在績效管理體系中只有先“確定了每個(gè)員工的績效目標(biāo)”才能保證整個(gè)績效管理體系的良性運(yùn)作。只有26.10%的企業(yè)把“確定培訓(xùn)需求”視為績效管理的目的之一;只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”視為績效管理的目的之一;只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。實(shí)際上績效管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑挘梢栽凇按_定員工培訓(xùn)需求”、“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”、“改變企業(yè)的組織文化”方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實(shí)施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在“確定員工培訓(xùn)需求”、“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”、“改變企業(yè)的組織文化”三個(gè)方面的作用。
二、績效管理制度的制定
調(diào)查結(jié)果顯示，85.20%的被調(diào)查企業(yè)的“人力資源部”參與了績效管理制度的制定，同時(shí)有82.70%被調(diào)查企業(yè)的“公司高層管理人員”參與了績效管理制度的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的“中層管理者”參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的“一般員工”參與了績效管理制度的制定�？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱�(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況。從這一點(diǎn)來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績效管理制度的時(shí)候，有必要考慮更多地讓“中層管理者”和“一般員工”參與進(jìn)來。
此外，大部分中國企業(yè)“實(shí)施績效管理”還是“頭一遭”或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用“外腦”，以在最短的時(shí)間內(nèi)“借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)”、“吸取外部的教訓(xùn)”，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績效管理制度的時(shí)候聽取了“外部顧問”的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)“外部顧問”的力度，更多地獲取“外腦”的支持。
三、績效管理起到的主要作用
1、績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.1)表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。
2、績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.2)表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“員工工作調(diào)整決策”方面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“員工工作調(diào)整決策”沒有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”。雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是“員工工資調(diào)整決策”，但是企業(yè)在做“員工工資調(diào)整決策”的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)“績效管理/考核”的結(jié)果來確定，用“工資調(diào)整”來刺激員工績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該把“績效”與“員工工資調(diào)整決策”更有機(jī)地結(jié)合起來。
3、績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.3)表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“員工晉升/降職決策”方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有31.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“員工晉升/降職決策”沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”�！翱冃А辈⒉粦�(yīng)該是企業(yè)制訂“員工晉升/降職決策”的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)“一個(gè)人是否勝任某一職位”來做出“晉升”或者“降職”的決策。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型(Competency Model)，然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否認(rèn)“績效”的作用，“績效”應(yīng)該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出“員工晉升/降職決策”的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出“晉升”或者“降職”決策時(shí)，有過于看重“績效”的傾向。
4、績效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.4)表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升”方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升”方面“沒有起到什么作用”，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”�？冃Ч芾�/考核的最根本的目的應(yīng)該就是“推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升”，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。可見，國內(nèi)企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用。
5、績效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.5)表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面“沒有起到什么作用”，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”。企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注“業(yè)績”的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注“員工工作能力”的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)“業(yè)績”的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大一部分被調(diào)查企業(yè)在“推工員工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面的功能。
6、績效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.6)表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“獎(jiǎng)金發(fā)放”方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”。雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是“獎(jiǎng)金發(fā)放”，但是企業(yè)在“獎(jiǎng)金發(fā)放”的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)“績效管理/考核”的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把“績效”與“獎(jiǎng)金”結(jié)合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把“績效”與“獎(jiǎng)金”結(jié)合起來，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“獎(jiǎng)金發(fā)放”方面的“作用不是很大”，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”。
7、績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見圖3.7)表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”�？冃Ч芾�/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進(jìn)行管理，另一方面也會直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在“提高管理人員的管理水平”明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面的功能。
四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度
1、對績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.1)表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”的滿意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”�？冃в�(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”不是很滿意的話，則會使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”的操作流程，以提高員工對“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”的滿意程度，確�？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用。
2、對績效考核過程的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.2)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的過程”的滿意程度比較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工對績效考核過程的認(rèn)同程度。
3、對績效考核方法的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.3)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的方法”的滿意程度比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對績效考核方法的認(rèn)同程度。
4、對績效考核周期的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.4)表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的周期”的滿意程度比較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有5.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”，這一點(diǎn)也值得我們高度注意。
5、對績效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.5)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核結(jié)果的運(yùn)用”的滿意程度比較高，有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有15.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核結(jié)果的運(yùn)用”并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意�？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí)施會有極大的推動(dòng)作用;而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑�，則可能會使整個(gè)績效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，有必要高度重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。
6、對績效考核實(shí)施效果的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.6)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實(shí)施效果”的滿意程度比較高，有1.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有13.70%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實(shí)施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，認(rèn)為績效考核并沒有本來應(yīng)該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃，在“合適的時(shí)間”采用“合理的方法”由“合適的人”對“合適的內(nèi)容”進(jìn)行“合理的考核”，以對員工的績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。
7、對績效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.7)表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“績效輔導(dǎo)/反饋”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意�？冃лo導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正達(dá)到企業(yè)所希望的業(yè)績水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以確保他們能及時(shí)地給員工提供必要的反饋與輔導(dǎo)。
8、對培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制訂的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.8)表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加大對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。
9、對整個(gè)績效管理體系總體情況的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見圖4.9)表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“績效管理體系的總體情況”的滿意程度比較高，有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效管理體系的總體情況”并不是很滿意，有46.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有11.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意。可見，雖然大部分企業(yè)開始引進(jìn)了績效管理體系，但是績效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績效管理體系。
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