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績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原則
績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則及基本思路
為開(kāi)發(fā)員工潛能，使公司各項(xiàng)工作目標(biāo)得到有效貫徹， 規(guī)范對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工工作積極性，致力營(yíng)造高效的工作團(tuán)隊(duì)，體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)公司發(fā)展，特制定本辦法。&
(一)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則
1、業(yè)績(jī)考核為主，其他考核為輔，業(yè)績(jī)考核以KPI為重點(diǎn)
在實(shí)際工作中有大量的因素會(huì)影響公司總體目標(biāo)，但根據(jù)管理中20/80原則，少數(shù)關(guān)鍵性因素會(huì)對(duì)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性作用。部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定正是為了抓住了這關(guān)鍵的少數(shù)，使考核起到事半功倍的作用。
2、考核以客觀事實(shí)為依據(jù)
對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估依據(jù)客觀事實(shí)而不是印象或主觀臆斷，是保證考核考核結(jié)果客觀、公正的重要前提。我們應(yīng)當(dāng)培育“讓事實(shí)說(shuō)話”的考核理念;同時(shí)要建立起有關(guān)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)及相關(guān)信息收集、統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，明確相關(guān)責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人。
3、實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門(mén)(或上級(jí))評(píng)價(jià)相結(jié)合
績(jī)效考核是一個(gè)考核者與被考核者的溝通過(guò)程，而自我評(píng)價(jià)是這種雙向溝通的實(shí)現(xiàn)形式。
逐級(jí)考核對(duì)于績(jī)效考核組織實(shí)施非常重要。生產(chǎn)管理部門(mén)對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)負(fù)有監(jiān)督、管理、指導(dǎo)的責(zé)任，因此由生產(chǎn)管理部門(mén)考核生產(chǎn)部門(mén)是比較合適的。職能部門(mén)由其上級(jí)(考核小組)考核，是逐級(jí)考核原則的體現(xiàn)。
4、簡(jiǎn)化操作，強(qiáng)化執(zhí)行
操作簡(jiǎn)便而有效是考核制度追求的目標(biāo)。從企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)踐看，考核制度過(guò)于煩瑣是其流于形式或難以執(zhí)行的重要原因。
有了適合的考核制度，剩下的就是執(zhí)行問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，考核制度的執(zhí)行比考核制度的設(shè)計(jì)更關(guān)鍵、更難�？己酥贫鹊膱�(zhí)行要從兩個(gè)方面入手：
一是過(guò)程方面，考核一定要按照程序和標(biāo)準(zhǔn)去做;
二是考核結(jié)果要真正運(yùn)用，比如，績(jī)效工資的發(fā)放要嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果執(zhí)行。
5考核結(jié)果與員工的工資發(fā)放、人員調(diào)配、晉升辭退等緊密結(jié)合
績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)居于人力資源管理的核心位置，就是人力資源管理的各個(gè)主要環(huán)節(jié)，如人員使用、工資分配、人員培訓(xùn)都以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，建立業(yè)績(jī)、能力導(dǎo)向的人力資源管理體系，激發(fā)員工努力工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路
1、考核類別
部門(mén)考核：側(cè)重于部門(mén)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果主要用于部門(mén)績(jī)效工資分配。
部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：個(gè)人工作表現(xiàn)的全面評(píng)價(jià)，考核結(jié)果作為部門(mén)負(fù)責(zé)人是否勝任工作以及晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等的依據(jù)。
2、考核內(nèi)容
部門(mén)考核的內(nèi)容：分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作計(jì)劃和獎(jiǎng)懲細(xì)則三個(gè)部分。根據(jù)各部門(mén)工作性質(zhì)不同，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃在部門(mén)考核中所占比例不同;獎(jiǎng)懲細(xì)則對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制中部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃外的其他指標(biāo)，直接與部門(mén)績(jī)效工資總量掛鉤。
采取這樣的考核方法，即簡(jiǎn)化了考核的流程又對(duì)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效工資二次分配起到督導(dǎo)作用。
部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容：將部門(mén)考核內(nèi)容作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，再加工作能力、工作態(tài)度兩類評(píng)議指標(biāo)。
3、考核方式：
部門(mén)考核：生產(chǎn)部門(mén)由安全生產(chǎn)部考核，職能部門(mén)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行自我評(píng)價(jià)、民?評(píng)議相結(jié)合。
4、考核周期
部門(mén)實(shí)行平時(shí)考核(月度或季度)與年度考核相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。
部門(mén)年度考核成績(jī)等于部門(mén)平時(shí)考核成績(jī)的平均值。
5、考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用
工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績(jī)效工資。
考核結(jié)果在績(jī)效工資分配中的運(yùn)用。采用兩次分配的方式，首先確定部門(mén)績(jī)效工資總量，然后在此基礎(chǔ)上來(lái)確定崗位績(jī)效工資的數(shù)額。
部門(mén)績(jī)效工資確定辦法。部門(mén)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總量直接與部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲細(xì)則結(jié)果掛鉤，計(jì)算公式如下：
6、考核流程
(1)考核的基本流程(見(jiàn)附件)
(2)部門(mén)考核流程
①根據(jù)上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。
②公司高層及部門(mén)辦公會(huì)議討論確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重要工作，并由有關(guān)部門(mén)制定年度工作目標(biāo)和計(jì)劃。
③各部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和月度工作計(jì)劃，并制定《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》和《工作計(jì)劃書(shū)》。
④由有關(guān)部門(mén)匯總、審核各部門(mén)月度計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值。
⑤將部門(mén)《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》和《工作計(jì)劃書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)并由有關(guān)部門(mén)備案。
⑥考核期結(jié)束后由考核小組或職能部門(mén)對(duì)《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》、《工作計(jì)劃書(shū)》打分。
⑦績(jī)效反饋，確定部門(mén)考核結(jié)果。
⑧部門(mén)進(jìn)行二級(jí)考核。
(3)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核流程
①部門(mén)負(fù)責(zé)人寫(xiě)述職報(bào)告，進(jìn)行述職。
②人勞部組織民?評(píng)議。
③人勞部對(duì)相關(guān)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)和民?評(píng)議結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算出考核總成績(jī)。
④考核小組對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核成績(jī)進(jìn)行審核。
⑤績(jī)效反饋，對(duì)考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴。
⑥考核結(jié)果公示。
五、方案設(shè)計(jì)及基本評(píng)價(jià)
(一)薪酬方案設(shè)計(jì)及主要特點(diǎn)
按照上述目標(biāo)和任務(wù)，專家組對(duì)YD公司的薪酬方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。
一是轉(zhuǎn)換工作制度：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把現(xiàn)行的工資制度轉(zhuǎn)換崗位績(jī)效工資制。
二是調(diào)整簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)：把過(guò)去的12項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金和各種補(bǔ)貼整合為崗位基本工資、績(jī)效工資、特殊工資和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金四個(gè)單元。
三是完善了工資的增長(zhǎng)機(jī)制：建立了員工縱向進(jìn)級(jí)、橫向進(jìn)檔的個(gè)人工資增長(zhǎng)機(jī)制和公司工資總額與利潤(rùn)及發(fā)電量掛鉤的正�？偭空{(diào)整機(jī)制。
四是建立了工資與績(jī)效掛鉤的有效通道，增強(qiáng)了工資支付的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，還根據(jù)公司實(shí)際，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)一些疑難問(wèn)題進(jìn)行反復(fù)論證，不斷完善。其方案設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了如下特點(diǎn)：
1、與上級(jí)公司薪酬制度改革的理念和指導(dǎo)意見(jiàn)相吻合
1993年，電力行業(yè)企業(yè)的工資改革，實(shí)行的是崗位技能工資制，其中的崗位工資為25個(gè)等級(jí)，且實(shí)行一崗一薪制。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，電力行業(yè)改革的基本趨勢(shì)是崗位績(jī)效工資制，強(qiáng)調(diào)“績(jī)效工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成�！薄皪徫还べY應(yīng)覆蓋原技能工資、年功工資和各類津(補(bǔ))貼�！钡珜�(duì)專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)忽略，并且不作為橫向定檔或晉檔的必要條件。
在本方案中，聽(tīng)取公司方的意見(jiàn)，在指導(dǎo)思想上，同樣不把專業(yè)技術(shù)資格/技術(shù)等級(jí)作為今后橫向納入工資檔次或今后橫向晉檔的條件，并且取消了高級(jí)職稱/技師的津貼，這與電力行業(yè)工資改革的一般做法是吻合的。
2、與市場(chǎng)價(jià)位基本銜接，改革基本一步到位
本次工資改革，一個(gè)重大的舉措，就是首先比照區(qū)域電力行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中的年薪摸底調(diào)查數(shù)據(jù)，確定了各個(gè)等級(jí)的年薪標(biāo)準(zhǔn)。新的年薪標(biāo)準(zhǔn)從根本上扭轉(zhuǎn)了過(guò)去重要崗位和關(guān)鍵崗位人員的工資低于市場(chǎng)價(jià)格，而一般崗位、普通崗位人員的工資高于市場(chǎng)工資的局面�？梢哉J(rèn)為，本次工資改革中的工資關(guān)系調(diào)整，是一步到位的。
3、工資結(jié)構(gòu)中，固定部分與活的部分的比例與任職人員的崗位等級(jí)相匹配
在年薪確定之后，沒(méi)有簡(jiǎn)單地按照4：6或其他的比例，使用一刀切的辦法劃分崗位工資和績(jī)效工資的比例。而是按照崗位等級(jí)的高低，隨著崗位等級(jí)的提高，固定部分逐步降低，與績(jī)效掛鉤的活的部分逐步增加;相反，隨著崗位等級(jí)的降低，固定部分逐步增加，與績(jī)效掛鉤的活的部分逐步減少。
4、在初次納入工資檔次中，力戒了工資平臺(tái)
工資平臺(tái)，是指在同等級(jí)崗位上，不同資歷、不同專業(yè)技術(shù)水平的人員之間，工資處在沒(méi)有工資差別的一個(gè)平臺(tái)上。
在本次工資改革中，按照上級(jí)公司的意見(jiàn)，不能把“月初工資”中的崗位工資、崗差工資、內(nèi)浮工資帶入新方案的崗位工資中，能夠帶入崗位工資的只有原技能工資、副貼、能源補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、交通費(fèi)和誤餐費(fèi)，以及截止到2014年的年功工資、工齡工資等9項(xiàng)工資的存量。這9項(xiàng)工資存量，最多的1000元多一點(diǎn)，最低的才300出頭。而在新方案的崗位工資中，一級(jí)一檔工資標(biāo)準(zhǔn)為1110元，最高等級(jí)一檔工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元。這樣，再用本人原9項(xiàng)工資的存量就近就高納入新的崗位工資檔次，其結(jié)果是全部納入了一檔工資，并由此出現(xiàn)了工資平臺(tái)。
如何在新方案有限的一崗六薪中，避免工資平臺(tái)?適當(dāng)體現(xiàn)不同年功、不同專業(yè)技術(shù)水平人員之間的差別，這是本方案遇到的新問(wèn)題。
經(jīng)過(guò)反復(fù)斟酌，項(xiàng)目組認(rèn)為一個(gè)是連續(xù)工齡和運(yùn)齡，一個(gè)是專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，可以認(rèn)為是目前一個(gè)人資歷和專業(yè)技術(shù)水平的基本體現(xiàn)。從目前的情況來(lái)看，識(shí)別一個(gè)人能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平，除了競(jìng)爭(zhēng)上崗之外，還沒(méi)有比這更好的辦法。因此，為了既能避免在改革中出現(xiàn)工資平臺(tái)，又能在新的工資方案中反映資歷的差別和技能的差別，本方案規(guī)定：
第一，對(duì)截止到當(dāng)年12月31日止與YD公司建立勞動(dòng)關(guān)系的在職在崗的“老人”，以截止到年底的工齡工資，作為保留工資繼續(xù)發(fā)給。但從2014年起，“老人”的工齡工資不再增加。
對(duì)從下一年1月1日起與YD公司建立勞動(dòng)關(guān)系的“新人”，不再建立工齡工資。
第二，“所有員工，在本崗位等級(jí)內(nèi)，以截止到當(dāng)?shù)谋救藢I(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，納入工資檔次。并且明確，按照專業(yè)技術(shù)資格/技術(shù)等級(jí)高納工資檔次的做法，只限本次工資改革使用。今后工資檔次的晉升，則以考核周期內(nèi)的績(jī)效為依據(jù)。
(二)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)及主要特點(diǎn)
根據(jù)上述原則和思路，專家組精心設(shè)計(jì)了績(jī)效考核體系：一是建立了公司績(jī)效考核指標(biāo)體系。二是合理設(shè)計(jì)了績(jī)效考核的流程。三是制定了公司績(jī)效考核制度。
在部門(mén)績(jī)效考核方案和部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，較好的結(jié)合了發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理工作特點(diǎn)，一是突出了關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)：從考核指標(biāo)的提取、考核權(quán)重的配比、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，到考核結(jié)果的運(yùn)用，體現(xiàn)了明確的政策導(dǎo)向。二是強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核的客觀公正性：從考核計(jì)劃的制定、考核數(shù)據(jù)的來(lái)源、到考核結(jié)果的公示，貫徹了考核以事實(shí)為依據(jù)、目標(biāo)管理按級(jí)負(fù)責(zé)的管理思想。三是在整個(gè)考核流程的設(shè)計(jì)上，遵循了簡(jiǎn)便易行、科學(xué)合理、注重實(shí)效的原則。通過(guò)反復(fù)討論和精心設(shè)計(jì)，進(jìn)一步完善了公司的考核體系，增強(qiáng)了績(jī)效考核的激勵(lì)作用。
5.3 績(jī)效考核的步驟：
5.3.1考核周期內(nèi)，考核者負(fù)責(zé)收集、整理、匯總被考核人的資料、數(shù)據(jù)。0 j2 _ A$ I- G I# d/ }' O
5.3.2按照資料、數(shù)據(jù)，對(duì)被考核者客觀評(píng)價(jià)、評(píng)分(逐級(jí)評(píng)分)。. V: b: \3 A1 f* n: h- E; q
5.3.3匯總考核評(píng)分結(jié)果，展開(kāi)考核結(jié)果面談，聽(tīng)取意見(jiàn)、解釋要點(diǎn)、調(diào)整心態(tài)、修正不妥，受考核者簽名確認(rèn)。4 A! V0 a7 f4 Q6 M* v+ M8 w& K' W
5.3.4提交總經(jīng)辦審批后，公開(kāi)考核結(jié)果，記錄在冊(cè)。- M# B# N% {1 k& i+ p& U7 B7 R
5.4績(jī)效考核周期：# k6 h' T# Z) A
參與績(jī)效考核的人員，每個(gè)自然月考評(píng)1次，考評(píng)結(jié)果在年底匯總，作為年終獎(jiǎng)金、加薪、職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。5 [% ~9 G' j& P, e
5.5 績(jī)效考核結(jié)果申訴
5.5.1申訴條件：在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向人事部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 ? P2 5.5.2申訴形式：?jiǎn)T工向人事申訴時(shí)，需要以書(shū)面形式提交《考核申訴表》，人事部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》提交總經(jīng)辦處理。( Q2 I/ Y: g0 e7 j: R& {
5.5.3申訴處理程序：; [. J: U. M9 ]
5.5.1五日內(nèi)調(diào)查員工申訴內(nèi)容是否屬實(shí)，并與申訴人面談，聽(tīng)取申訴人意見(jiàn)，記錄在案。; y3 f+ i/ 5.5.2分析原因，召集考核者組成評(píng)審，總結(jié)處理意見(jiàn)。復(fù)審結(jié)果通知申訴人，如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知復(fù)審結(jié)果后5日內(nèi)向人事部提交要求二次復(fù)審的書(shū)面申請(qǐng)，否則視為默認(rèn)復(fù)審結(jié)果。
5.5.3通過(guò)默認(rèn)的績(jī)效考核結(jié)果，交總經(jīng)理審批。
5.5.4考核申訴成立的案例，若考核結(jié)果需要修正的，其每位參與考核者將受到處罰10元。若考核結(jié)果維持，申訴者將受到處罰10元/次。( e1 r D: B$ k( |
5.6 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用：* v" a E3 W p4 Y6 L4 X; R
為全力推進(jìn)績(jī)效考核工作，公司將績(jī)效考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職位異動(dòng)(晉升、降級(jí))等直接掛靠。
5.7 績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成：& i3 o& ^, ~8 g" K7 X" }
5.7.1品德、態(tài)度指標(biāo)：衡量崗位員工對(duì)待工作態(tài)度、思想素質(zhì)和工作作風(fēng)的標(biāo)準(zhǔn)。
5.7.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：衡量員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)。* Z1 |2 ?1 Q9 q: E1 E" b! V* ]/ r
5.7.3能力考核指標(biāo)：衡量員工完成本職工作所具備的能力標(biāo)準(zhǔn)。
5.8 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配(總分：100分)：
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)具備的條件
績(jī)效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。
1、企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 。
2、企業(yè)成長(zhǎng)期
經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
3、企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
4、企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
5、企業(yè)更生期
通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。
6、小結(jié)
并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，使績(jī)效考核成為可能。因此企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過(guò)程。
績(jī)效考核重要性
績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性�？�(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。
績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。
在績(jī)效考察期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效考察期開(kāi)始時(shí)，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被考評(píng)者績(jī)效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。
績(jī)效考核原則
實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要掌握以下原則：
公開(kāi)性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。
差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。
立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。
及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。
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