高管績(jī)效考核管理辦法

高管績(jī)效考核管理規(guī)定

高管績(jī)效考核管理規(guī)定

第一條目的

為規(guī)范公司高層管理人員的績(jī)效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)高管人員的工作業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成，特制定本管理規(guī)定。

第二條適用范圍

本辦法只適用于各部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接接受董事長(zhǎng)管理的部門(mén)負(fù)責(zé)人。

第三條考核基本原則

1、以提高績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、重要性原則：只是針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋部門(mén)所有工作。

3、定性與定量考核相結(jié)合的原則。

4、結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向相結(jié)合的原則。

5、公平、公正、公開(kāi)的原則。

第四條考核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）董事長(zhǎng)：

1、負(fù)責(zé)審核工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，并對(duì)各考核人員的工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；

2、對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和對(duì)有爭(zhēng)議的項(xiàng)目進(jìn)行裁決。

（二）人力行政部：

1、根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和公司戰(zhàn)略，制定和修正考核管理政策；

2、負(fù)責(zé)制定、提出考核人員的考核指標(biāo)體系，組織將各考核人員的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

3、組織績(jī)效考核工作的定期評(píng)估；

4、定期對(duì)考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映考核人員整體工作目標(biāo)并平衡各目標(biāo)值的公平性與難易程度；

5、執(zhí)行績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。

（三）被考核人員：

1、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；

2、收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息；

3、定期向總經(jīng)理辦公會(huì)匯報(bào)考核項(xiàng)目進(jìn)度；

4、參與對(duì)其他被考核人員的考核評(píng)價(jià)工作。

（四）其他部門(mén)：

財(cái)務(wù)部和相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等。

第五條考核周期

考核分為上半年和下半年考核或季度或月度，7月和1月召開(kāi)高管人員述職會(huì)，高管人員就考核項(xiàng)目中的內(nèi)容向董事長(zhǎng)做述職報(bào)告，由高管考核委員會(huì)對(duì)考核人員的工作進(jìn)行過(guò)程和結(jié)果評(píng)價(jià)。

第六條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括數(shù)據(jù)指標(biāo)、年度工作目標(biāo)分解兩個(gè)維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的子指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核人員、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

第七條考核指標(biāo)設(shè)置的原則

1、可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人員所能影響；

2、當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

3、重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為6到8個(gè)；

4、業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核人員的工作業(yè)績(jī)，部門(mén)很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；

5、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門(mén)的目標(biāo)要以分解、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

6、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人員經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到；

第八條績(jī)效考核指標(biāo)體系建立：

各高管人員的考核指標(biāo)制定應(yīng)以公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，應(yīng)體現(xiàn)出所管轄部門(mén)工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)支持和本部門(mén)年度工作計(jì)劃的重要內(nèi)容。

第九條具體程序如下：

1、各部門(mén)應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并經(jīng)過(guò)討論分解為高管的年度工作計(jì)劃。

2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的工作計(jì)劃和董事長(zhǎng)設(shè)定的考核指標(biāo)，將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；同時(shí)在目標(biāo)值的設(shè)定中參照上年度指標(biāo)完成情況、公司歷史最好情況及同行業(yè)實(shí)際完成情況來(lái)確認(rèn)，但公司目標(biāo)值是最底線(xiàn)；考核指標(biāo)應(yīng)規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來(lái)源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)的屬性，報(bào)高管考核委員會(huì)審批后實(shí)施。

3、人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。人力行政部檢驗(yàn)通過(guò)后的指標(biāo)方案報(bào)高管考核委員會(huì)審批。

4、審批通過(guò)的績(jī)效考核指標(biāo)方案由人力行政部和部門(mén)負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，并向董事長(zhǎng)備案一份。

5、考核指標(biāo)方案不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人員及人力行政部商訂，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，更改方可生效；（重大修改需報(bào)高管考核委員會(huì)批準(zhǔn)，更改方可生效。重大修改是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%）。

6、建立考核臺(tái)帳：考核期初，人力行政部要建立日�？己伺_(tái)帳，將重要考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人員有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

7、指標(biāo)評(píng)分：定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。

8、定性指標(biāo)均按照百分制進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表.

9、綜合評(píng)定部門(mén)考核系數(shù)：通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人員綜合得分。

10、考核結(jié)果反饋：人力行政部將最終考核結(jié)果反饋給被考核人員，雙方就考核結(jié)果面談。人力行政部要明確指出被考核人員的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核人員的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。對(duì)于在考核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由人力行政部協(xié)助被考核人員制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督其績(jī)效改進(jìn)工作。

11、考核檔案保管：人力行政部負(fù)責(zé)保管績(jī)效考核檔案。

第十條權(quán)限

（一）編制：

（二）審核：

（三）批準(zhǔn)：

第十三條解釋

（一）本規(guī)定自發(fā)文之日起開(kāi)始試行。

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