擔(dān)保業(yè)務(wù)部績效考核

廣州聯(lián)銀信用擔(dān)保有限公司

業(yè)務(wù)序列薪酬與績效管理制度

一、目 的

（1） 合理確定業(yè)務(wù)部門人員的收入水平，充分調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

（2） 為了落實公司的目標(biāo)管理，強(qiáng)化員工的自我激勵與自我約束，實現(xiàn)責(zé)任到人、利益共享。

二、適用范圍

公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目經(jīng)理助理等崗位。

第一章 薪資

（一） 原則

（1） 業(yè)務(wù)人員的薪酬福利水平與個人和團(tuán)隊績效掛鉤。

（2） 與規(guī)模和效益類似的其它企業(yè)的業(yè)務(wù)人員的收入具有可比性和競爭性。

（3） 體現(xiàn)公司導(dǎo)向和企業(yè)文化。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

包括固定薪資、可變薪資、福利三大類，如下表所示：

（三）工資

（1） 包括固定的基本工資和可變的績效工資。

（2） 依據(jù)廣州聯(lián)銀信用擔(dān)保有限公司的《職級表》及《職級與薪資對應(yīng)表》，進(jìn)行崗位職級和薪酬核定固定薪資。不包含其它可變薪資與福利。

（3） 績效工資根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放：績效工資=績效工資×考核系數(shù)。

（4） 部門經(jīng)理適用的職級工資；項目經(jīng)理適用的職級工資，如下表：

（5） 在上述范圍內(nèi)，薪資由公司總裁根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)控審批。

（四）提獎辦法

如第三章所述。

（五）年終雙薪

1)公司年利潤目標(biāo)達(dá)成超過80%的前提下，年度考核在60分或以上的本序列員工，全年發(fā)放第13個月工資，即年終雙薪。年終雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資。

2)年度考核在60分以下的，取消年終雙薪資格。

3)全年代償率、損失率、追償率指標(biāo)任意一項不達(dá)標(biāo)的，取消項目操作相關(guān)聯(lián)者的年終雙薪資格。

（六） 福利

1)按照公司《員工福利管理政策》執(zhí)行。

（七） 薪資發(fā)放

1)每月由人事部門依據(jù)考勤等進(jìn)行薪資核算制表后，送達(dá)人事負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人（核算個人所得稅）、公司總裁審核后，于每月10日發(fā)放到指定的銀行卡內(nèi)；

2)崗位績效工資先季度考核后，于每年1、4、7、10月的15日發(fā)放。

3)提成獎勵按照相應(yīng)辦法的規(guī)定執(zhí)行；

4)合法繳納個人所得稅，由公司代扣代繳

（八）薪酬變動

（1） 由用人部門提出，按公司內(nèi)部相應(yīng)權(quán)限辦理。

（2） 在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)核定薪酬時主要考慮的維度包括崗位在組織中的影響范圍、管理跨度、職責(zé)大小、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)工齡、任職資格條件等因素。

（3）試用期崗位原則上均按85%定薪；

第二章 考核

一、 考核周期：季度考核+年度考核

（1） 業(yè)務(wù)拓展系列績效管理，以結(jié)果為導(dǎo)向，同時重視過程管理，考核以季度為周期，每季度進(jìn)行業(yè)績考核。

（2）業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、項目經(jīng)理對應(yīng)制定績效管理卡，作為每季度業(yè)績檢核和過程管理的重要依據(jù)，詳細(xì)如附件。

（3） 季度作為一個考核周期，以業(yè)績結(jié)果作為考核最終依據(jù)，若涉及職位勝任調(diào)整將參考績效卡其他過程指標(biāo)平均趨勢狀況。

二、 績效工資計發(fā)：

（1） 季度績效工資=績效工資（職級工資*0.3）×KPI考核分?jǐn)?shù)*100%；

（2）當(dāng)季度出現(xiàn)代償，損失時，除按相關(guān)制度處罰外，也不計發(fā)當(dāng)季績效工資。

（3） 當(dāng)未完成季度業(yè)績指標(biāo)的，不計發(fā)當(dāng)季的績效工資；完成年度業(yè)績指標(biāo)的，不執(zhí)行返算補(bǔ)差。

（4）當(dāng)年度出現(xiàn)代償，損失時，除按相關(guān)制度處罰外，不計發(fā)績效工資。

三、 季度考核與調(diào)整

（一）項目經(jīng)理

（1） 已轉(zhuǎn)正的項目經(jīng)理連續(xù)2個季度業(yè)務(wù)收入完成率小于80%的，自第三個季度起職級工資降20%；連續(xù)3個季度收入完成率小于80%的，公司有權(quán)進(jìn)行工資降級或辭退等處罰。公司每年度進(jìn)行業(yè)績檢視，檢視期間目標(biāo)完成率排名公司倒數(shù)第一的員工，原則上公司有權(quán)進(jìn)行辭退處罰。

（2） 新聘人員在試用期期間原則上不進(jìn)行考核。轉(zhuǎn)正后按項目經(jīng)理薪資和考核方案界定職級工資和考核指標(biāo)。

（3） 若項目經(jīng)理主動離職，視其自動放棄未結(jié)算全部獎金，包括離職日后到期的解保獎，績效返算等變動收入。

（二）部門經(jīng)理

（1） 已轉(zhuǎn)正部門經(jīng)理連續(xù)2個季度業(yè)務(wù)收入目標(biāo)完成率小于80%的，自第三個季度起職級工資降薪20%；

（2） 連續(xù)3個季度業(yè)績不達(dá)標(biāo)的，且相應(yīng)期間累計業(yè)績達(dá)成率低于60%，公司考慮相關(guān)政策行業(yè)環(huán)境因素后，公司有權(quán)進(jìn)行工資和崗位降級等處罰；公司年度末進(jìn)行勝任力檢視，年度目標(biāo)完成率60%以下，且全年目標(biāo)完成率公司排名最低者，原則上不得擔(dān)當(dāng)部門管理崗位并按照調(diào)整后的崗位定級定薪，對考評周期任職部門經(jīng)理不足半年者，經(jīng)公司研究后酌情處理。

（3） 部門經(jīng)理的績效工資，每季以部門實際收入完成情況核發(fā)；未完成當(dāng)季業(yè)績指標(biāo)的，不計發(fā)績效工資；完成年度業(yè)績指標(biāo)的，不執(zhí)行返算補(bǔ)差。

（三）職級晉升

半年或者連續(xù)兩個季度超額完成業(yè)績目標(biāo)，并且達(dá)到上一個職級業(yè)績目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

的，可以向公司申請晉升相應(yīng)職位級別。

（四）公司鼓勵提前完成年度業(yè)績目標(biāo)

一旦提前完成年度目標(biāo)，完成的當(dāng)季，即給予有薪假期5天和3000元的旅行費獎勵。

如果愿意挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的，職級和職級薪酬即可向更高級別調(diào)整。如果選擇維持原目標(biāo)不變的，年內(nèi)余下月份的目標(biāo)完成率均計完成（在不發(fā)生風(fēng)險的前提下）。

四、 年度考核

年度考核結(jié)果影響：年終獎金，下一年度職級與薪酬調(diào)整，培訓(xùn)與崗位變動等

需要結(jié)合業(yè)績與能力判定的各種用人決定。

（一）項目經(jīng)理

否決性條件：

1、造成銀行關(guān)系重大損害的，不參與考核。

2、發(fā)生代償或損失，不參與考核。

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