湘潭市績效考核辦法

一、總則

（一）目的

為建立和完善湘潭新奧燃氣有限公司的員工績效管理體系，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，促進公司可持續(xù)性發(fā)展，并有效提升公司整體績效，特制定本管理辦法。

（二）釋義

績效管理是根據(jù)新奧集團“以人為本，事求卓越，和-諧共生”的核心價值理念，依據(jù)新奧燃氣控股有限公司績效管理的程序與方法，結合公司實際對員工的工作產出與貢獻進行制度性的管理。

（三）定位

1、績效管理是公司人力資源管理體系的基礎，績效考核的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與培訓的客觀依據(jù)。

2、公司各部門可依據(jù)此績效管理辦法，遵循績效管理的原則制定具體的考核細則，報人力資源部審定后進行實施，并納入到公司績效管理體系中。

（四）達成目標

1、通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高持續(xù)經營能力；

2、通過績效管理幫助員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；

3、在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

（五）基本原則

1、“獎勤罰懶”原則：員工當期的績效考核結果與本人的浮動工資直接掛鉤；員工的年度考核結果與薪級薪檔晉升（減）直接掛鉤。達到激勵員工不斷提高業(yè)績水平的目的；

2、公開性原則：管理者要向員工明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度；

3、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩；

4、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，要肯定成績并提出改進方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通；

5、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義；

6、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作；

7、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，凡利用績效管理進行打擊報復或壓制他人的做法都將受到制度的懲罰。

（六）適用范圍

本管理辦法適用于湘潭新奧燃氣有限公司的全體員工。

二、績效考評結果的構成與考核周期

（一）績效考評結果構成

員工的年度績效考評結果由業(yè)績考核與綜合素質考評兩部分結果構成。如下表2-1：

表2-1員工年度績效考評結果計算公式

（二）業(yè)績考核與綜合素質考評周期

1、公司除經營管理會領導以外的員工均執(zhí)行月度業(yè)績考核制；公司經營管理會領導執(zhí)行季度業(yè)績考核制；

2、管理干部在執(zhí)行業(yè)績考核外，在年中和年末均須進行述職，并在述職后進行綜合素質考評；

3、普通員工按月執(zhí)行業(yè)績考核，并在年中和年末管理干部考評后進行素質考評；

4、在業(yè)績考核中應注意過程考核與結果考核相結合。過程考核：考核期初制訂績效計劃，并盡可能根據(jù)業(yè)績考核標準表作細化分解，各級主管或負責人加強對計劃分解后各階段的關注，對員工的成績及時表揚，對存在的不足及時指正，幫助員工提高績效；結果考核：在考核期末結束時依據(jù)期初制訂的業(yè)績指標目標值進行考核。

三、績效考評職責劃分

（一）績效考評小組職責

1、負責審核公司員工績效管理辦法，并督導實施；

2、負責公司員工的綜合素質考評的督導工作；

3、負責處理公司員工對績效考核的申訴工作；

4、負責組織公司績效考核標準和績效計劃的總體修訂。

（二）計劃財務部職責

1、負責制訂公司績效計劃，確定部門關鍵控制節(jié)點及評價標準；

2、負責部門和部門主管經營業(yè)績和關鍵控制點完成情況的考核。

3、負責收集各項經營、財務等與考核相關的數(shù)據(jù)資料，及時跟蹤和分析工作計劃的執(zhí)行情況，為各部門順利推進工作提供支持；

4、進行經營業(yè)績未完成情況的總結分析，制訂整改措施；

5、組織部門績效管理工作的培訓與指導；

6、統(tǒng)計部門考核評分結果，并及時反饋給各部門和人力資源部。

（三）人力資源部職責

1、負責制訂員工績效管理辦法，與各級主管確定員工績效指標關鍵控制點及評價標準；

2、負責部門和部門主管管理工作完成情況的考核；

3、負責收集各項與考核相關管理工作的數(shù)據(jù)資料，及時跟蹤和分析工作計劃的執(zhí)行情況，為各部門順利推進工作提供支持；

4、進行工作計劃未完成情況的總結分析，制訂整改措施；

5、組織員工績效管理工作的培訓與指導；

6、負責績效考核結果的運用和管理，為每位員工建立考核檔案，作為薪酬調整、年終考核、職級調整、職務或崗位異動及獎懲的依據(jù)；

7、協(xié)調、處理各級員工關于考核申訴的具體工作。

（四）各部門負責人的職責

1、負責本部門績效管理辦法的學習培訓和績效管理工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責制訂所屬員工績效指標（含績效計劃）和關鍵控制點及評價標準；

3、負責制定本部門計劃和對完成情況的分析，填寫《月度績效考核表》和《工作計劃分解表》；

4、負責所屬員工的績效考核結果的面談，并幫助員工制定改進計劃；

5、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

6、負責處理本部門關于考核工作的申訴。

四、業(yè)績考核指標構成與使用規(guī)則

（一）關鍵業(yè)績指標

由公司績效考核小組根據(jù)職種崗位的綜合職責和要求，組織編寫該職位的績效指標，審核通過后，經人力資源部匯總形成《職位績效指標標準表》，該標準表應保持相對的穩(wěn)定，修改頻率原則上應在2個月以上。該標準表根據(jù)當月制定的績效計劃表結合臨時計劃調整，作為考核員工的評分依據(jù)，此文件應便于主管和員工隨時查閱，保持公開、透明和描述準確。

1、指標特點及要求

（1）反映成功關鍵因素或策略重點的狀態(tài)或達成的結果；

（2）基于對組織戰(zhàn)略目標的分解，并隨著組織策略重點的變化而被修正；

（3）能有效反映對關鍵績效的驅動因素；

（4）能反映各職位獨特的工作成果；

（5）由主管決定并被考核者認同；

（6）可以直接用數(shù)量化的指標反映工作成果。

2、使用規(guī)則

（1）各職位的關鍵業(yè)績指標原則上均應在《湘潭新奧職位績效標準庫》的業(yè)績指標中選取，如另行制定須經過人力資源部審核后使用；

（2）關鍵業(yè)績指標每月一般在3-7個范圍之內。

（二） 工作要項

主管對員工月初承諾完成的工作計劃進行過程跟蹤，對計劃分解的每個周期加強關注，使用安全、時間、數(shù)量、成本、質量和承諾完成的成果來衡量工作要項的完成情況。

1、指標特點及要求

（1）針對目前無法使用業(yè)績指標表示，或者相對比較綜合、很難用單一的業(yè)績指標表示，但又必須完成的關鍵工作和活動而設置；

（2）以目標計劃為驅動力，體現(xiàn)組織當期管理重點；

（3）大部分指標能夠用工作計劃的方法進行分解；

（4）可以通過時間、數(shù)量、成本、質量和最終成果進行衡量；

（5）目標計劃既是管理的出發(fā)點，也是管理的結果；

（6）強調對過程的監(jiān)控、管理，以解決問題為宗旨。

2、使用規(guī)則

（1）各職位的工作要項首先應從《湘潭新奧職位績效標準庫》的工作要項指標中選取，并結合當月績效計劃進行使用；

（2）工作要項每月一般在3-7個范圍之內。

（三） 學習與成長指標

主管對員工當月技能熟練提高程度、專業(yè)技術知識掌握程度、適崗程度、績效改進期望水平和培訓參與、培訓管理等項目進行綜合的評價。以此激勵員工提高專業(yè)技能和適崗程度。

1、指標特點及要求

（1）反映員工專業(yè)技能水平或操作技術的熟練程度；

（2）強調員工參與培訓的意識，提高適崗能力；

（3）提高管理干部對員工的培養(yǎng)意識，促進員工快速成長；

（4）強調績效管理對員工自身的促進作用，規(guī)范其職業(yè)行為并提高其綜合能力及素質。

2、使用規(guī)則

（1）各職位的學習與成長指標可從《湘潭新奧職位績效標準庫》的學習與成長指標中選取；

（2）已安排員工績效改進計劃的，可將改進計劃內容納入到此考核指標中進行考核；

（3）學習與成長指標每月一般在2-3個范圍之內。

（四）特別加分

1、特別加分是根據(jù)員工特殊貢獻，由部門主管以上領導對下級的一種特別獎勵加分，總經理的特別加分分值為10分以內，其他管理干部的特別加分分值為5分以內；

2、特別加分條件，當員工完成計劃外工作，且工作屬于職責范圍外，或者為公司做出特殊貢獻，取得上級嘉獎的，主管領導可根據(jù)工作重要程度、工作量大小、工作完成情況和貢獻度大小，在《員工月度績效考核表》中的特別加分項進行適當加分，并說明其加分理由。

（五）績效計劃的制定和調整

1、績效計劃的制定

（1）各部門主管根據(jù)部門年度任務指標為主線，結合本部門員工的職位特性，制定出員工年度的績效考核計劃和考核標準。表現(xiàn)形式為《員工年度績效承諾書》。

（2）各部門主管依據(jù)月度經營目標和管理要項，于每月27日至月底前確定部門下月度績效計劃，可使用安全、時間、數(shù)量、成本、質量和成果等衡量要素進行層層分解直至基層員工。表現(xiàn)形式為《員工月度績效計劃表》。

2、績效計劃的調整

員工在實施績效計劃過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，經主管領導同意后，可在計劃表中對計劃內容、權重、目標值等進行相應調整，并在備注中注明。

五、綜合素質考評指標構成與使用規(guī)則

綜合素質考評是根據(jù)員工所從事崗位的職類特性進行指標劃分，即：分為管理類、市場類、專業(yè)技術類、作業(yè)類等四大類員工綜合素質考評指標。

1、指標特點

（1）反映員工的工作態(tài)度，團結協(xié)作能力；

（2）綜合反映員工的管理能力、專業(yè)技術能力、工作技能水平；

（3）規(guī)范員工的職業(yè)行為，提升職業(yè)素養(yǎng)；

（4）反映員工的工作成果與不足，并提出改進措施；

（5）全面考察干部或員工適崗能力，幫助其不斷成長。

2、使用規(guī)則

（1）管理類員工須在年中或年末對公司進行述職，并結合述職對其進行綜合素質考評，考評指標參照《管理干部綜合素質考評表》；

（2）專業(yè)技術類員工、市場類員工、作業(yè)類員工分別須在年中或年末對其所屬部門進行述職，并結合述職對其進行綜合素質考評，考評指標參照《專業(yè)技術類員工綜合素質考評表》、《市場類員工綜合素質考評表》、《作業(yè)類員工綜合素質考評表》；

（3）員工綜合素質考評權重分配及評分計算如下表5-1：

表5-1

六、績效考評程序

（一）業(yè)績考核的程序和時間

1、經管會領導考核程序及要求

（1）公司總經理的季度考核分依據(jù)燃控股對公司的季度考核分來確定；即：公司總經理季度考核分等于該季度公司考核分。

（2）公司總經理以下經營班子成員的季度考核分依據(jù)公司季度考核分與當期本崗位考核分共同來確定；

即：季度績效考核分＝單位考核分×0.5／90＋當期本崗位考核分×0.5／100

（3）公司經營班子成員根據(jù)年度行動策略計劃分解和月度經理辦公會等相關會議紀要形成的考核內容，分別負責做好上季度《經管會領導績效考核表》和下季度《績效計劃表》的填報工作，并于每月2日上午11:30時前報至公司總經理進行審核。如遇節(jié)假日或公休日提前報送。

2、部門、部門主管考核程序及要求

（1）各部門主管負責根據(jù)年度行動策略計劃分解和月度會議紀要的內容，做好上月《部門主管績效考核表》和下月《部門績效計劃表》的填報工作，并于每月2日上午11:30時前報至計劃財務部進行審核。如遇節(jié)假日或公休日提前報送；

（2）計劃財務部依據(jù)部門績效評價標準，對月初確定的部門主管月度績效考核指標的完成情況進行評分，上報總經理審批，形成部門月度考核分。并于每月5日前，計財部將各部門上月度考核結果通知各部門主管，并轉交人力資源部。如遇節(jié)假日或公休日提前報送；

（3）部門月度考核等級的確定，根據(jù)績效管理制度考核得出各個部門的月度考核分數(shù)并依據(jù)下表確定各個部門當月的考核等級；如下表6-1：。

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