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高管績效考核指標(biāo)
企業(yè)高管績效考核指標(biāo)是通過對已生成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分析和歸類，并選用合適有效的指標(biāo)作為對企業(yè)高管考核的依據(jù)。同時，通過對能力態(tài)度等指標(biāo)的選用來考核高管的績效，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
高管作為企業(yè)經(jīng)營中的核心群體，一方面他們要對企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任；另一方面由于工作的復(fù)雜性和高管經(jīng)常會面對不確定性的問題，因而對高管的考核也就變得更加復(fù)雜和難于選擇。下面根據(jù)常用的考核指標(biāo)來分類分析看哪些指標(biāo)需要針對高-官們考核，哪些指標(biāo)可以不必考核。
一、KPI指標(biāo)：高管作為企業(yè)經(jīng)營的主要影響者，一般類的KPI指標(biāo)是必須進(jìn)行考核的，根據(jù)不同企業(yè)的類型，所占用的比例可有所不同。
二、GS指標(biāo)：關(guān)鍵任務(wù)類指標(biāo)對於高管的考核是否有必要？如何進(jìn)行考核？考核人是誰？理論依據(jù)是什么？現(xiàn)代公司（有限責(zé)任公司）的治理一般采用董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制——即總經(jīng)理對經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任�；诳偨�(jīng)理負(fù)責(zé)制的前提下，總經(jīng)理對副總經(jīng)理具有提名并經(jīng)董事會同意任命副總經(jīng)理的權(quán)力，同時總經(jīng)理對副總經(jīng)理級及下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人具有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和業(yè)務(wù)分配權(quán)，因而總經(jīng)理對副總級高管應(yīng)進(jìn)行考核，并行使考核人的權(quán)力。
三、能力態(tài)度類指標(biāo)：能力態(tài)度類指標(biāo)在高管考核中一直是一個頗有爭議的指標(biāo)，是否要進(jìn)行考核？怎樣考核才更能促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和對高管的有效激勵？既要有理論依據(jù)，又要滿足實(shí)際需要就顯得非常重要。馬斯洛理論把需求由較低層次到較高層次依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。目前，中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀正處于從小康階段到達(dá)富裕階段的過程，而作為企業(yè)的高管層更加已經(jīng)達(dá)到了富裕階段，因而他們的個人需要也從受尊重的需要向自我實(shí)現(xiàn)需要的階段過渡。在這個階段，對他們能力態(tài)度方面的考核也就顯得多余了。
四、述職報(bào)告：通過述職報(bào)告，可以看出陳述人思路、邏輯是否清晰，采�。ɑ蛴�(jì)劃采取）的策略是否有效，是否有具體事實(shí)（或有可信服的擬采取計(jì)劃和策略）證明在該項(xiàng)工作中的實(shí)際（或預(yù)期）表現(xiàn)超過（可以超過）預(yù)期目標(biāo)要求，并為公司的整體業(yè)績挑戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn)。述職報(bào)告表現(xiàn)出了達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力，以作為進(jìn)一步培養(yǎng)或激勵的證明，因而述職報(bào)告是必須進(jìn)行考核的。
五、控制類指標(biāo)：在績效考核的一般性指標(biāo)之外，應(yīng)當(dāng)建立控制類指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)有“扣分”和 “一票否決”的控制類指標(biāo)項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。作為企業(yè)的高管，由于本身承擔(dān)的職務(wù)而掌握較大的權(quán)力，因而這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)有利于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的“高壓線”。
最后，由于中國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和快速的發(fā)展變革期，存在很多的不確定性，因而在實(shí)際的面向高管的績效考核中一定還要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況選用合適的指標(biāo)。
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