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銷售主管績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。以下是小編為大家收集的銷售主管績(jī)效考核指標(biāo)，歡迎大家分享。

銷售主管績(jī)效考核指標(biāo)

　　指標(biāo)1：

　　一、績(jī)效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)及工作目標(biāo);

　　3、不斷提高公司員工的能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

　　4、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。

　　二、績(jī)效考核的原則：

　　1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn);

　　2、定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門;

　　3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位;

　　4、公司對(duì)員工考核采用百分制的辦法;

　　5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)占70%;

　　6、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同，所占分值比例不同。

　　中層干部：定量考核70%，定性考核30%

　　職員崗位：定量考核70%，定性考核30%

　　其他崗位：定量考核60%，定性考核40%

　　定量考核：A、中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點(diǎn)工作;部門年度工作圖標(biāo)分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質(zhì)量和數(shù)量;

　　B、其他崗位：本崗位的崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟件指標(biāo))。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)：

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：行政人事部經(jīng)理成員：各部門負(fù)責(zé)人

　　工作職責(zé)：

　　1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作進(jìn)行總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn);每月的考核由每月底周六組織召開;

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施;

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)及安排各部門的工作重點(diǎn)。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，各部門個(gè)崗位工作重點(diǎn)不同，制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容：

　　1、評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分×30%;

　　2、績(jī)效工資：

　　⑴財(cái)務(wù)部、行政人事咳嗽保

　　經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%

　　主管級(jí)主管以下級(jí)人員績(jī)效工資=崗位工資×20%

　　⑵其他崗位人員：

　　經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%

　　主管及主管以下人員績(jī)效工資=崗位工資×5%

　　3、表一用于全員的考核，由員工自評(píng)和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其中的自評(píng)分所占權(quán)重為30%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總分所占權(quán)重為70%，兩項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績(jī)效考評(píng)總得分。

　　4、表二用于考核經(jīng)理以上級(jí)別員工，由下級(jí)評(píng)價(jià)，員工自評(píng)和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，其中員工評(píng)價(jià)分所占權(quán)重為20%(下屬為多名員工時(shí)取多名員工評(píng)價(jià)得分的平均分)，自評(píng)分所占權(quán)重為30%，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)總得分占權(quán)重為50%，三項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績(jī)效考評(píng)總得分，總得分將影響其管理津貼績(jī)效部門。

　　5、表三用于薪酬評(píng)定小組在最后的綜合評(píng)定中對(duì)各部門的平衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評(píng)定小組人員所給平衡系數(shù)的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數(shù)為其最后得分。

　　6、最后得分與績(jī)效工資領(lǐng)取的對(duì)應(yīng)比例如下：

　　0-40分(含40分)者，領(lǐng)取績(jī)效工資的75%，并作為降級(jí)、降職之依據(jù)。

　　65-80(含80分)者，領(lǐng)取績(jī)效工資的90%。

　　80-100分者，領(lǐng)取績(jī)效工資的100%，并作為升職、加薪之依據(jù)。

　　7、年度績(jī)效考核總分前五名且總分超過(guò)80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)最高且超過(guò)半數(shù)的前兩名分別為當(dāng)年度的優(yōu)秀員工級(jí)優(yōu)秀管理者。

　　8、離職員工按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算績(jī)效工資，每月績(jī)效考評(píng)結(jié)果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結(jié)算期兌現(xiàn)。

　　9、試用期員工不參與本績(jī)效評(píng)分，按試用期評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。

　　五、考核獎(jiǎng)罰辦法：

　　1、公司對(duì)中層干部的考核實(shí)行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統(tǒng)計(jì)出各部門本月考核積分，分為四個(gè)檔次：

　　A類：積分95分以上B類：積分85-95分

　　C類：積分75-85分D類：積分75分以下

　　2、物資獎(jiǎng)罰：

　　(1)對(duì)中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補(bǔ)貼作為考核工資：

　　A類：按職務(wù)補(bǔ)貼的130%計(jì)算

　　B類：按職務(wù)補(bǔ)貼的100%計(jì)算

　　C類：按職務(wù)補(bǔ)貼的70%計(jì)算

　　D類：按職務(wù)補(bǔ)貼的30%計(jì)算

　　(2)對(duì)部門員工：

　　A類：獎(jiǎng)勵(lì)本部門員工每人30元

　　D類：扣罰本部門員工每人30元

　　六、本實(shí)施細(xì)則由人事行政部負(fù)責(zé)解釋

　　七、本實(shí)施細(xì)則如需修正、修改，由薪酬評(píng)定小組討論決定。

　　說(shuō)明：

　　1、(1)減分最高為30分，考評(píng)會(huì)有10分的權(quán)力，超過(guò)10分需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)，表?yè)P(yáng)扣分：不在計(jì)劃之內(nèi)，但給公司制造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，部門員工受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的加10分。

　　(2)差錯(cuò)扣分：未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來(lái)?yè)p失或不良影響。

　　2、自我評(píng)價(jià)：根據(jù)工作目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。考核小組評(píng)價(jià)：指出工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)意見。經(jīng)理評(píng)價(jià)：對(duì)各部門工作情況作出客觀總結(jié)。

　　績(jī)效考評(píng)的形式1.按考評(píng)時(shí)間分類

　　按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日常考評(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

　　2.按考評(píng)主體分類

　　按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

　　(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

　　(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

　　3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

　　按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

　　績(jī)效考評(píng)的過(guò)程員工的績(jī)效考評(píng)過(guò)程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作�？�(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平。

　　績(jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。

　　指標(biāo)2：

　　1.混淆績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

　　績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考評(píng)，何為績(jī)效管理，把二者混為一談。績(jī)效考評(píng)是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　2.把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

　　不少的企業(yè)，把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考評(píng)走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面。績(jī)效考評(píng)是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。

　　3.把責(zé)任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績(jī)效考評(píng)，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，或者成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考評(píng)推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門明確提出考核意見。

　　4.過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考評(píng)的作用

　　績(jī)效考評(píng)的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：首先是調(diào)動(dòng)大家的積極性，首先是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考評(píng)的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考評(píng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考評(píng)當(dāng)做企業(yè)提升績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不但僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

　　5.設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不適合，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不適合的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6.設(shè)置的績(jī)效考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)

　　有的企業(yè)把績(jī)效考評(píng)的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考評(píng)肯定不能到位�？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考評(píng)還有什么意義?績(jī)效考評(píng)最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

　　7.設(shè)立的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)過(guò)濫

　　有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績(jī)效考評(píng)，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容�？己酥笜�(biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自身最應(yīng)該做的。

　　8.績(jī)效考評(píng)的流程

　　1.將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)進(jìn)行分離;

　　2.梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

　　3.按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

　　4.設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

　　5.設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

　　6.設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

　　7.設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

　　8.實(shí)現(xiàn)我們績(jī)效考評(píng)方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　　②工作職責(zé)的履行情況(20%)

　　考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改善能力。