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醫(yī)院績效考核量化指標
醫(yī)務人員的操守關(guān)乎到病人的安危，因此嚴格的醫(yī)務人員績效制度是必須制定的。以下是小編為你整理的醫(yī)院績效考核量化指標，希望能幫到你。
醫(yī)院績效考核量化指標
被考核科室：得分：考核日期：年月日
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評分項目 |
評分內(nèi)容 |
分值 |
自我評估（20%） |
考核組評估（60%） |
所屬科室評估（20%） |
總得分 |
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一、履行工作職責（30分） |
1.1.及時報送每月相關(guān)的表、卡、冊、計劃、總結(jié)。 |
4 |
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1.2.每月工作要點突出，工作任務逐日完成。 |
4 |
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1.3.科室工作人員分工合理，階段性工作質(zhì)量好。 |
3 |
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1.4.工作人員職責分明，不推諉、不扯皮。 |
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1.5.開展的工作真實有效。 |
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1.6.按時收集科室應報的計劃、總結(jié)、表、卡、冊、病案。 |
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1.7.100%完成上級及醫(yī)院領(lǐng)導安排的指令性工作任務。 |
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1.8.來人、來訪接待熱情、得體，維護醫(yī)院形象和信譽。 |
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二、推進工作目標（30分） |
2.1.組織會議和活動完整、合理，有詳細的會議記錄和計劃。 |
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2.2.會議效果良好，形成的會議結(jié)論督導執(zhí)行并有明顯效果。 |
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2.3.科學制定開展重點工作的計劃。 |
3 |
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2.4.精心組織科室或人員實施重點工作。 |
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2.5.對重點工作進行督導，重點工作進展良好，完成督導記錄。 |
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2.6.針對所屬科室制定的工作計劃合理，任務目標清淅。 |
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2.7.組織檢查、考核、評比等及時，執(zhí)行標準相對一致。 |
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2.8.對一線科室提出的意見、建議重視，并及時加以改進。 |
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2.9.力所能及的幫助職工提出的困難要求，排憂解難。 |
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三、人員素質(zhì)（20分） |
3.1.工作敬業(yè)、盡責。上班期間不玩游戲、炒股、聊天、打牌等。 |
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3.2.全出勤，不遲到、早退，工作效率高。 |
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3.3.首問負責制，并得到全面落實。 |
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3.4.工作人員言行舉止文明、禮貌、得體。 |
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3.5.工作人員精通所從事的.業(yè)務，并能熟練開展工作。 |
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3.6.科室之間協(xié)作良好，遇事不躲、不藏。 |
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3.7.辦公場所整潔、衛(wèi)生、有序，布置合理。 |
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3.8.上班期間佩戴工作證。 |
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3.9.遵守國家、地方法律、法規(guī)和醫(yī)院的規(guī)章制度。 |
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四、制度建設(shè)（20分） |
4.1.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，及時制定相應的管理制度。 |
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4.2.不斷完善和修訂已有的與工作不相適應的制度。 |
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4.3.建立關(guān)聯(lián)科室的民-主程序及考核、考評方式、方法。 |
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4.4.作出的工作決定或通知必須符合醫(yī)院的實際。 |
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4.5.建立有效的對上、對下交流溝通機制。 |
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4.6.建立與有關(guān)部門或單位的交流溝通機制。 |
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4.7.制定、引進、推廣和督促推動醫(yī)院業(yè)務發(fā)展的工作措施。 |
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4.8.職工對行政工作滿意度達到85%。 |
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五、附加分值（15分） |
5.1.醫(yī)院工作獲得市級表彰 |
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5.2.醫(yī)院工作獲得縣級表彰 |
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5.3.醫(yī)院縣衛(wèi)生行政部門表彰 |
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考核人簽名：
說明：
1、本表所指的行政管理部門包括院辦公室、財務后勤科、護理部、醫(yī)務科、控感辦五個科室及所屬的預防保健科、信息科、統(tǒng)計室。
2、本考核表主要用于臨床科室月考核，得分大于或等于95分以上者核發(fā)當月全部績效工資，得分在80~94分之間按得分率核發(fā)相對應的績效工資，例如得分在90分核發(fā)92%績效工資，得分小于80分核發(fā)當月60%績效工資。
3、由于行政管理不可能提取量化指標，因此考核采用評估方式進行;評估方式可采用談話制或現(xiàn)場評估方式進行，評估人員至少兩人以上參加。
4、“所屬科室評估”欄是指職能科室工作任務中所包括的一線科室。如護理部所屬急診科護士站、內(nèi)科護士站、外科護士站、康復醫(yī)學科護士站。
5、院辦公室的“所屬科室評估”欄由院長、書記評估。
6、控感辦及醫(yī)務科由四個臨床一線科室評估。
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醫(yī)院績效是如何設(shè)計的
在醫(yī)院績效考核中，指標的設(shè)計相當重要，有效地進行醫(yī)院績效考核指標設(shè)計，使所設(shè)計的指標能夠真實地反映被考核對象的能力與業(yè)績，是影響考核質(zhì)量的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、績效考核存在的不足
1、定性指標過多面面俱到
績效考核指標過多，面面俱到，十全十美，希望通過績效考核達到最好的效果，反而造成沒有重點。
2、繁瑣主義考核流于形式
績效考核指標過多過濫，有些指標計算繁瑣，不易理解，造成考核流于形式，不能有效發(fā)揮績效考核的作用。
3、不計成本無法實施
績效指標設(shè)計不考慮指標的可得性，指標選擇考核實施成本過大，用較大的成本獲得指標，得不償失，不符合績效指標設(shè)計是為了提高績效的基本原理。
4、日�？己伺c關(guān)鍵KPI考核混淆
醫(yī)院績效管理是一條系統(tǒng)工程，對于促進醫(yī)院日常管理起到較好的作用，是通過神經(jīng)系統(tǒng)建立起來的，從日常管理中選擇較為重要關(guān)鍵KPI指標，但是絕對不能替代日常管理。在實際工作中，一些醫(yī)院混淆了兩者之間的關(guān)系，把日常管理考核替代關(guān)鍵KPI考核，降低了關(guān)鍵指標的.重要作用。
5、績效考核與目標管理脫節(jié)
一些醫(yī)院績效考核另成體系，與醫(yī)院目標管理相脫節(jié)，醫(yī)院戰(zhàn)略目標和部門目標沒有聯(lián)系，變成上面做一套，下面做一套了，績效是各做各的，組織、團隊、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。
二、績效考核指標如何設(shè)計
1、績效指標設(shè)計遵循的原則
績效指標設(shè)計必須遵循四個基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。
2、體現(xiàn)“關(guān)鍵”
績效指標貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫(yī)院做績效管理診斷，看到一些醫(yī)院績效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實施，流于形式。因此，績效考核指標要篩選出來最關(guān)鍵的指標，重點側(cè)重績效結(jié)果，淡化過程行為的考核。關(guān)鍵績效考核指標同樣有最關(guān)鍵的，通過指標權(quán)重設(shè)計的大小區(qū)分重要程度。
3、與目標管理相連接
醫(yī)院的計劃目標是選擇關(guān)鍵KPI指標的重要參考依據(jù)，KPI績效考核指標是連接醫(yī)院目標管理與績效管理的神經(jīng)因子，通過KPI指標設(shè)計，達到實現(xiàn)目標管理的目的。
4、定量指標為主定性為補
績效考核指標應以定性指標為主，大部分應該是通過數(shù)據(jù)“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標人們才感到公正，“考”出來的由于人為因素太多公允性降低，屬于定性評價指標，在績效考核中盡量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標，不要與績效工資直接關(guān)聯(lián)。
5、日常考核與關(guān)鍵指標考核分開
鑒于日常管理考核與關(guān)鍵指標考核在實際工作中的誤解，應區(qū)分關(guān)鍵績效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代關(guān)鍵績效考核，日常管理考核使用簡單的獎勵分和扣分原則，盡可能少使用百分制，與基本工資相關(guān)聯(lián)，每分值就是員工基本工資總額/100,有利于負擔的公允性。關(guān)鍵績效考核按照百分制，計算得分率與績效工資相關(guān)聯(lián)。
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