績(jī)效與薪酬管理方面的理論

績(jī)效與薪酬管理方面的理論（第一篇）

此前，筆者參加了幾次有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)，研討會(huì)聽到最多的聲音就是專家能否提供一些實(shí)踐案例和操作方法，幾乎每個(gè)參會(huì)的HR都帶著這個(gè)問題，都非常希望通過專家短短兩天的講授獲得一些真“武器“，回家便可實(shí)施，可是每次都是希望而來，失望而歸。

我想原因主要有以下兩點(diǎn)：

1.與會(huì)人員與專家的立腳點(diǎn)是根本不同，實(shí)際工作中本來就是兩條平行線，專家致力于理論的研究和案例的分析，長(zhǎng)于理論、觀念與方法，而HR管理者則致力于實(shí)際的行動(dòng)，致力于如何考評(píng)員工的績(jī)效，為自己的人力資源戰(zhàn)略和薪酬分配服務(wù)。

2.觀念的不同：專家希望總問題的根源入手，著手觀念與思想，從觀念入手，講方法、講過程，講理論，而HR管理者則希望知道每個(gè)步驟的1，2，3，4是如何做的，每個(gè)步驟需要什么的表格工具，每個(gè)表格包含哪些內(nèi)容，每個(gè)內(nèi)容是如何量化分解，又是如何應(yīng)用到每個(gè)員工身上的，在這一點(diǎn)上，專家往往盡量滿足HR們的愿望，盡最大努力的分析成功案例，提供最佳實(shí)務(wù)，但無論多少的案例與實(shí)務(wù)，對(duì)HR來說，還是望梅止渴，我想這是一個(gè)很大的誤區(qū)，也是一個(gè)觀念的問題。

對(duì)于績(jī)效管理的功過是非的問題，爭(zhēng)論非常多。更多的人認(rèn)為績(jī)效管理是個(gè)很好的管理手段，因?yàn)閺睦碚撋现v，員工的管理最終要?dú)w結(jié)為績(jī)效的管理，沒有績(jī)效，即使技能、知識(shí)水平再高，工作態(tài)度再好，也不能說明問題，也不能公司帶來任何的好的效益。

從績(jī)效管理的論述上看，它也的確是個(gè)非常完美，非常有用的東西，它所強(qiáng)調(diào)的系統(tǒng)管理的理念，績(jī)效合作伙伴的理念，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理念，持續(xù)溝通不斷改進(jìn)的理念，都是一些非常優(yōu)秀的管理理念，如果進(jìn)行認(rèn)真實(shí)踐，應(yīng)該能給我們的管理者帶來驚喜和收獲。

但是，這個(gè)“但是”也是我們很無奈的慨嘆，放著這么好的東西，我們就是利用不起來，就是推行不下去，推行了就是收不到預(yù)期的效果，最終要么流于表面，大家互相應(yīng)付，機(jī)械地填寫表格，對(duì)付任務(wù)，要么干脆從新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。

績(jī)效管理似乎成了一個(gè)惹人眼饞又非常燙手的山芋，想吃又不敢動(dòng)，的確是個(gè)遺憾的事情。

那么，績(jī)效管理真的就是一個(gè)非常棘手的事情嗎?真的不適合中國的國情?

筆者分析，之所以推行不下去的原因有如下幾個(gè)方面的原因：

1.對(duì)績(jī)效管理的宣傳教育力度還不夠大，績(jī)效管理在我國的管理者中只有很少的一部分人掌握，還不夠普及，甚至許多的HR管理者還沒搞清楚什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義、作用與方法，這樣的知識(shí)水平與人員素質(zhì)怎么推行?

2.管理者的素質(zhì)層次不齊，許多的管理者沒有走出舊有的管理怪圈，抱著X理論不放，完全的一幅我是管理者，我是你的領(lǐng)導(dǎo)，你是我的下屬，你得聽我的指令行事，凡事得向我匯報(bào)，否則我扣你工資，減你獎(jiǎng)金，請(qǐng)你走人的樣子，觀念依舊框在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式，管理水平與認(rèn)識(shí)水平都比較欠缺。

3.企業(yè)里僅有的幾個(gè)懂績(jī)效管理的管理者學(xué)業(yè)不精，研究不深，盲目上馬，匆忙立項(xiàng)。在沒有完全準(zhǔn)備充分的前提下，匆匆制定績(jī)效管理制度，推行績(jī)效管理方法，最后不得不以失敗告終。

4.缺乏企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)的支持�？�(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略舉措，牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃的失敗。所以最高管理者的支持與行動(dòng)顯得異常重要。而實(shí)踐中，這項(xiàng)工作被想當(dāng)然地認(rèn)為是人力資源管理的工作，全部的工作重?fù)?dān)都?jí)旱沽巳肆�資源管理部門的肩上，可想而知，憑借人力資源管理部門的力量怎么可以調(diào)動(dòng)起整個(gè)企業(yè)的熱情，所涉及的方面，人力資源管理部門又怎么能忙得過來?這也是導(dǎo)致最終失敗的一個(gè)很重要的原因。

5.在績(jī)效管理工作上還有很多的誤區(qū)。因?yàn)闆]有很好地研究績(jī)效管理的理念、方法和步驟，只是斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)估，省卻了許多的中間環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)單制定考評(píng)計(jì)劃，簡(jiǎn)單地考評(píng)，根本達(dá)不到提高績(jī)效管理水平的，提高員工績(jī)效的目的。

鑒于上述原因，筆者提出以下幾點(diǎn)，僅供參考：

1.廣泛宣傳績(jī)效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績(jī)效管理不是洪水猛獸，它是一個(gè)很好的管理工具，能幫助我們提高工作績(jī)效，提供工作能力，最終受益的是我們的員工。就想當(dāng)年美國宣傳質(zhì)量管理一樣：當(dāng)年戴明先生提出的質(zhì)量管理在美國受到冷遇，轉(zhuǎn)而投奔日本，并大獲成功，美國動(dòng)用廣播設(shè)備天天宣傳日本實(shí)施質(zhì)量管理取得的成功，最后覺醒了的美國人又將戴明先生請(qǐng)了回來，并大獲成功。我們要實(shí)施績(jī)效管理就得有這種魄力和決心，廣泛宣傳，不斷強(qiáng)化它的意義作用和方法，使之不斷深入人心，使管理者與員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績(jī)效管理的實(shí)施才是有了群眾基礎(chǔ)，才會(huì)深得民心，才會(huì)深入開展。

2.廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)教育，給管理者定立學(xué)習(xí)的目標(biāo)和任務(wù)，讓管理者真正搞懂搞透，形成一個(gè)管理者人人學(xué)績(jī)效，人人懂績(jī)效，人人想使用績(jī)效管理來管-理-員工的局面，當(dāng)然這需要最高管理的認(rèn)可和支持，必要的時(shí)候可以走出去，請(qǐng)進(jìn)來，派公司管理層出去參加研討交流會(huì)，請(qǐng)咨詢公司和管理專家進(jìn)來講課，都是可行的，關(guān)鍵是要有決心和行動(dòng)。

3.把績(jī)效管理的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，把員工與企業(yè)績(jī)效的提高作為最終目標(biāo)，而不是如何考核，如何與薪酬掛鉤，當(dāng)員工的績(jī)效，真正提高了之后，如何把績(jī)效與薪酬掛鉤則顯得非常次要。

4.在以上的基礎(chǔ)上，成立績(jī)效管理項(xiàng)目小組，真正把績(jī)效管理作為一個(gè)非常重要的管理項(xiàng)目，作為一個(gè)需要長(zhǎng)抓不懈的項(xiàng)目，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，各個(gè)管理者分工明確，角色清楚，制定長(zhǎng)期目標(biāo)和近期工作計(jì)劃，認(rèn)真扎實(shí)地實(shí)施，共同演好績(jī)效管理這部戲。

最后，筆者認(rèn)為，如何實(shí)施已不是一個(gè)重要的問題，只要思想統(tǒng)一了，目的明確了，方法對(duì)頭了，就一定能實(shí)踐下去，并一定能夠收到不錯(cuò)的效果，至于理論重要還是實(shí)踐重要就已經(jīng)不需要爭(zhēng)論了。

績(jī)效與薪酬管理方面的理論（第二篇）

《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的作者史蒂芬?柯維在其新作《要事第一》里與我們分享了一個(gè)關(guān)于時(shí)間管理的故事。故事的大意是這樣的：一天，某著名教授在上課之前讓同學(xué)們搬了一些看起來莫名其妙的東西，其中，有一盤大石塊，一盤小石塊，一盤大沙子，一盤小沙子，一大盆水，一個(gè)大大的透明玻璃杯。當(dāng)同學(xué)們把這些東西擺放好之后，教授說道，“同學(xué)們，今天我們一起來做一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的要求是把我眼前的這所有的石頭、沙子和水都裝到這個(gè)玻璃杯里。那么，請(qǐng)同學(xué)們回答，應(yīng)該按照什么順序來裝呢？”頓時(shí)，同學(xué)們的好奇心被調(diào)動(dòng)起來，紛紛發(fā)言，有人認(rèn)為東西那么多，杯子那么小，把所有的東西都裝到玻璃杯是不可能的，有人認(rèn)為應(yīng)該先裝水，有人認(rèn)為應(yīng)該先裝小沙子，……�？吹酵瑢W(xué)們這么踴躍，教授笑道：“首先必須明確的一點(diǎn)是，這些東西是可以全部裝到杯子里的，只是你要找準(zhǔn)順序，下面我們就來看看到底按照什么順序才能完成這個(gè)實(shí)驗(yàn)。”于是。教授先把大石頭裝到杯子里，再把小石頭裝進(jìn)去，接著裝大沙子，然后裝小沙子，最后把水全部倒了進(jìn)去。剛剛好，一樣?xùn)|西也沒剩下，教室里頓時(shí)掌聲雷動(dòng)。最后教授總結(jié)道：“表面上看，我們是在執(zhí)行一個(gè)不能完成的任務(wù)，但事實(shí)表明，按照剛才的順序，我眼前這所有的東西都已經(jīng)被完全裝到這個(gè)玻璃杯里。這其中只要有一個(gè)順序不對(duì)，任務(wù)都不能完成。比如，你把小沙子放在了第一順序，那么裝大沙子的時(shí)候，大沙子之間將留有空隙，而且這些空隙無法被填充，因?yàn)槟阋呀?jīng)把能夠填充空隙的最細(xì)小的沙子先裝到了杯子里，這將直接導(dǎo)致杯子的一部分空間被占用，造成浪費(fèi)。同樣的道理，如果先裝小石頭，那么大石頭之間的空隙也將無法被充分地利用，從而造成浪費(fèi)。通過這個(gè)實(shí)驗(yàn)，我們得出一個(gè)什么樣的道理呢？那就是在時(shí)間管理上，我們應(yīng)該把握各項(xiàng)工作重要程度的先后順序，按照事情的重要程度來安排工作，要事第一，要事先做，只有這樣，我們的工作才能不斷保持較高的效率�！� 

績(jī)效管理的“筐子”理論 

由此，我不禁想到了績(jī)效管理，就像教授手中的那個(gè)透明玻璃杯一樣，績(jī)效管理就像一個(gè)筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多，面對(duì)績(jī)效管理的這個(gè)筐子，我們的管理者該怎么決策，該選擇什么，按照什么樣的順序，去把與績(jī)效有關(guān)的東西裝到這個(gè)筐里，才能使它能被企業(yè)最充分地利用，更好地發(fā)揮它的作用，幫助企業(yè)提高管理效率和經(jīng)營績(jī)效？ 

一、績(jī)效管理是怎樣的一個(gè)筐？ 

在往這個(gè)筐里裝東西之前，我們必須首先明確的一個(gè)問題是，績(jī)效管理究竟是怎樣的一個(gè)筐子？我想，這個(gè)問題可以從筐子的構(gòu)造來回答。 

1、筐子的高度--企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 

筐子的高度決定了它的深度，同時(shí)也對(duì)其容量起著關(guān)鍵性作用，因此，首先要從筐子的高度來認(rèn)識(shí)它，那就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 

一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密不可分，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度來設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，同時(shí)，績(jī)效管理的過程也始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來執(zhí)行，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分解，層層落實(shí)到各個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，使企業(yè)的戰(zhàn)略被逐級(jí)分解，逐級(jí)執(zhí)行，逐級(jí)落實(shí)，直至達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)所要的戰(zhàn)略結(jié)果。 

2、筐子的廣度--企業(yè)對(duì)績(jī)效管理作用的描述 

光有高度，并不能完全保證筐子的容量，還必須把握好筐子的廣度的問題，廣度的問題就是績(jī)效管理作用問題。在戰(zhàn)略高度的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理的作用有一個(gè)更加充分的認(rèn)知，使績(jī)效管理在多個(gè)層面發(fā)揮綜合作用。 

要使筐子的容量足夠地大，企業(yè)就不能僅僅認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工的考核，更不能把績(jī)效管理的作用簡(jiǎn)單地界定在發(fā)放工資這個(gè)基礎(chǔ)的層面。為使績(jī)效管理的作用得到充分的發(fā)揮，企業(yè)應(yīng)該著眼于本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層面綜合考慮問題，使企業(yè)的績(jī)效管理致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，致力于企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的提升，致力于經(jīng)理和員工績(jī)效能力的提高，致力于企業(yè)績(jī)效文化的創(chuàng)建，致力于經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系的構(gòu)建，致力于開創(chuàng)績(jī)效溝通的新局面，等等，在這些大前提的基礎(chǔ)上，企業(yè)再考慮如何利用績(jī)效考核的結(jié)果去進(jìn)行相關(guān)的人事決策，如加薪、晉級(jí)、解聘等。 

3、筐子的底--基礎(chǔ)管理 

高度有了，容量有了，但筐子是否結(jié)實(shí)，也是一個(gè)非常重要的問題。畢竟，如果筐子的底部不夠結(jié)實(shí)，或者干脆已經(jīng)腐爛，不堪一擊，那筐子怎么可以承載重量，恐怕剛剛拎起來，筐子就已經(jīng)不能使用了。 

決定筐子底部是否足夠結(jié)實(shí)的是企業(yè)的基礎(chǔ)管理，而基礎(chǔ)管理又集中表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)職位的管理。 

職位管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。職位的管理是否到位，企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的責(zé)權(quán)利界定的是否清楚，是否詳細(xì)，是否可供依據(jù)，職位與職位之間的流程銜接是否順暢，等等，這些問題在績(jī)效管理實(shí)施之前必須有一個(gè)明確的答案。 

通常，企業(yè)都在做這項(xiàng)工作，但大多比較粗糙，比較泛泛，職位的內(nèi)容不夠詳細(xì)，工作的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，如果僅僅以這樣粗淺的職位界定去應(yīng)對(duì)績(jī)效管理，顯然是不夠用的。隨著績(jī)效管理研究的深入，當(dāng)前的職位管理現(xiàn)狀受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，績(jī)效管理對(duì)職位的管理也提出了更高的要求，要求企業(yè)必須在實(shí)施之前進(jìn)行職位分析工作，重新定義員工的工作內(nèi)容，進(jìn)一步明確員工的職位說明書，更加清楚詳細(xì)地界定員工的職位，使工作流程更加順暢，工作標(biāo)準(zhǔn)更加精確。這就要求企業(yè)要盡加固筐子的底部，加強(qiáng)職位的管理，把績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作做扎實(shí)。 

4、筐子的材料--全體員工 

材料是決定筐子的根本，筐子的質(zhì)地將因所用材料的不同而有所區(qū)別。 

那么，決定筐子的材料是什么呢？員工，所有的員工，包括企業(yè)老總、各個(gè)層級(jí)的經(jīng)理、主管和所有基層的員工，企業(yè)的所有員工都概莫能外，只有通過有效的手段把所有的員工緊密地結(jié)合在一起，績(jī)效管理的筐子才能成型，筐子的質(zhì)量才夠強(qiáng)。 

也就是說，績(jī)效管理不是管理層的專利，也不是人力資源部一個(gè)部門的事情，更不是各級(jí)經(jīng)理對(duì)付員工的工具，而是企業(yè)所有經(jīng)理員工共同的事業(yè)，只有把所有的員工都納入其中，并在其中扮演恰當(dāng)?shù)慕巧�，�?dān)當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)，才能最終保證績(jī)效管理得以有效的實(shí)施。 

二、該往績(jī)效管理這個(gè)筐子里裝些什么東西？ 

績(jī)效管理的“筐子”做好之后，企業(yè)要做的工作就是決定該裝哪些東西，只有把合適的東西裝到筐子里，它才能真正具備價(jià)值，發(fā)揮作用。 

在績(jī)效管理這個(gè)筐子里，我們要裝的東西大概有，一是績(jī)效管理的系統(tǒng)，二是績(jī)效管理的流程，三是績(jī)效管理的人，四是相關(guān)的方法和工具，五是績(jī)效考核結(jié)果的使用。這里，績(jī)效管理的系統(tǒng)就像教授手中的最大的石塊，績(jī)效管理的流程就像小一點(diǎn)的石塊，績(jī)效管理的人就像大沙子，相關(guān)的方法和工具就像小沙子，績(jī)效考核結(jié)果的使用就像水，企業(yè)就是要把這些東西裝到績(jī)效管理這個(gè)筐子里。 

三、按照什么順序裝？ 

顯然，我們應(yīng)該依照“要事第一”的原則，按照教授教給我們的方法，根據(jù)這些東西的重要程度和邏輯順序依次把它們裝到筐子即可。具體操作順序如下： 

1、裝入績(jī)效管理系統(tǒng)。 

績(jī)效管理系統(tǒng)就像那些大石塊一樣，只有先把它放進(jìn)去，其他的東西才會(huì)有更多的空間，才會(huì)切合地更好。 

為什么先放入績(jī)效管理系統(tǒng)？這與績(jī)效管理的特點(diǎn)有關(guān)，績(jī)效管理本身就是一個(gè)完善的管理系統(tǒng)，絕對(duì)不是只有績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在著手操作績(jī)效管理之前，必須把績(jī)效管理看作一個(gè)系統(tǒng)來進(jìn)行設(shè)計(jì)、維護(hù)和發(fā)展。裝入績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)際上就是從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)來運(yùn)作績(jī)效管理，使績(jī)效發(fā)揮綜合作用，整體上改善企業(yè)、經(jīng)理和員工的績(jī)效，使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略和-諧統(tǒng)一。 

在很多企業(yè)績(jī)效管理的筐子里裝的不是系統(tǒng)而是績(jī)效考核，整個(gè)筐子里只是放了幾張簡(jiǎn)單的績(jī)效考核表，也正因?yàn)樗麄冞x擇了績(jī)效考核作為主要內(nèi)容，筐子再也容納不下其他的東西，戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效系統(tǒng)、過程溝通、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)等等這些重要的物件被企業(yè)一一丟棄在一旁，這也直接導(dǎo)致了績(jī)效管理工作失效，流于形式。 

績(jī)效管理系統(tǒng)又包括四個(gè)子系統(tǒng)，分別是目標(biāo)體系、制度保障體系、組織保證體系和績(jī)效管理過程體系。 

2、裝入績(jī)效管理流程。 

決定了績(jī)效管理的系統(tǒng)構(gòu)架之后，再來確定績(jī)效管理的流程，即：績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效收集與記錄，建立業(yè)績(jī)檔案→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效診斷與提高。把這五個(gè)績(jī)效管理流程裝入筐子，使績(jī)效管理系統(tǒng)豐富化和具體化。 

3、裝入人。 

裝入人就是把企業(yè)中各個(gè)層面的員工與相關(guān)的流程匹配起來，明確各級(jí)管理者的績(jī)效管理責(zé)任，使流程被有效地執(zhí)行，并在執(zhí)行的過程中不斷得到改善和提高。 

4、裝入方法和工具。 

在績(jī)效管理的過程中，都采用了哪些方法，使用了哪些工具，比如，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的方法、績(jī)效溝通的方法、績(jī)效考核的方法、績(jī)效反饋的方法，績(jī)效考核的工具、績(jī)效反饋的工具、建立績(jī)效檔案的工具、績(jī)效滿意度調(diào)查的工具等，這些方法和工具必須一一列出并放入筐中，以保證管理者在績(jī)效管理的過程中有具體的方法可以依循，有操作性強(qiáng)的工具可以使用。 

5、績(jī)效考核結(jié)果的使用。 

最后，績(jī)效考核結(jié)果的使用也應(yīng)作為一項(xiàng)內(nèi)容放入筐中，階段性的績(jī)效考核與員工激勵(lì)、薪酬分配和培訓(xùn)發(fā)展等內(nèi)容有效結(jié)合起來將更有利于績(jī)效管理的開展，一方面檢驗(yàn)前一階段績(jī)效管理實(shí)施的效果，一方面管理者兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾，激勵(lì)他們不斷為提高自己的績(jī)效而努力工作。 

結(jié)束語： 績(jī)效管理就像一個(gè)筐，要裝的東西很多，每個(gè)企業(yè)的選擇不一樣，但有一點(diǎn)是明確的，那就是你必須按照績(jī)效管理系統(tǒng)的邏輯順序依次放入，要事先做，使績(jī)效管理這個(gè)“筐子”發(fā)揮最大的作用！

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