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招聘人員話術(shù)
招聘人員在面試的時(shí)候，需要運(yùn)用好一些說(shuō)話技巧，才能夠清楚的了解應(yīng)聘者的能力，為公司網(wǎng)羅更多的有用人才。下面是小編幫大家整理的招聘人員話術(shù)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
面試提問(wèn)方式
1.提問(wèn)的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話。
(2)開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式。
(3)引導(dǎo)式
問(wèn)話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。
(4)假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
(5)單選式
問(wèn)話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免。
(6)多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備
面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：
(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?
(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?
(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?
(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?
(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?
(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問(wèn)話提綱
(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。
(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。
(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。
企業(yè)招聘人才的技巧
企業(yè)招聘人才的技巧1：“定"
“定"即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是”不求最優(yōu)秀，只求最適合".這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
● 分析前一年的績(jī)效業(yè)績(jī)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門(mén)的績(jī)效目標(biāo);
● 公司各個(gè)部門(mén)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說(shuō)明書(shū)的要求向人力資源部提出申請(qǐng);
● 人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;
● 公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績(jī)效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求;
● 人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃;
● 根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。
在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)"。
企業(yè)招聘人才的技巧2：“瞄"
“瞄"即瞄準(zhǔn)�！倍�"是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄"則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚(yú)，這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：
大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來(lái)并留下來(lái)后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠(chéng)度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過(guò)班干部、成績(jī)也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。
大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時(shí)，這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。
大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)自己所專長(zhǎng)的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價(jià)還價(jià)"、有點(diǎn)”斤斤計(jì)較"，一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì)選擇則馬上走人。
另外，企業(yè)在招聘人才時(shí)，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。
企業(yè)招聘人才的技巧3：“傳"
“傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠(chéng)的尋找他或她，讓他們”投票"即投上自己的簡(jiǎn)歷。
現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多，一般可供選擇的“傳"的途徑和媒體主要有：
報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報(bào)紙(很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò))、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等，報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來(lái)越成為招聘的主力，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè)，并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫(huà)效果。
人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。
人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過(guò)傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20-50。
員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘。
現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化"的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳報(bào)紙和地面進(jìn)攻網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式�！绷Ⅲw化"招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費(fèi)用和成本(現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡(jiǎn)單的成本行為)。
企業(yè)招聘在“傳"時(shí)要注意，”傳"一定要結(jié)合“定"準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時(shí)，在”定"時(shí)對(duì)所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至性格、血型等，“定"時(shí)的條件僅是我們?cè)陉颠x人才時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)。但在”傳"時(shí)就不要描述那么詳細(xì)了，否則就變?yōu)椤翱?人而不是”招"人了，因?yàn)椤敖馃o(wú)赤足，人無(wú)完人"，你要求太嚴(yán)格，首先就會(huì)把應(yīng)聘者嚇住了，無(wú)意會(huì)把很多本來(lái)優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外。在”傳"時(shí)盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬(wàn)不要面面俱到。特別是，條件太多(比如“本職位只招聘女性")還可能有人才招聘中的歧視之嫌。
企業(yè)招聘人才的技巧4：“吸"
“吸"即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動(dòng)投票簡(jiǎn)歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：
公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。
待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國(guó)很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說(shuō)時(shí)就沒(méi)有一點(diǎn)吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬(wàn)元。3萬(wàn)代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10萬(wàn)代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績(jī)。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬(wàn)而不是3萬(wàn)!值得注意的是，范圍年薪最高值10萬(wàn)元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。
職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間"，其實(shí)這種承諾與上面提到的”提供優(yōu)厚的待遇"一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓?xiě)?yīng)聘之感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。
人數(shù)吸引。經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門(mén)經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因?yàn)橹徽衅?位也往往會(huì)把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門(mén)外，畢竟1個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴(kuò)大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國(guó)外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級(jí)軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺(jué)是這個(gè)企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯(cuò)。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來(lái)。
一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。
企業(yè)招聘人才的技巧5：“選"
“選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無(wú)誤，都不可避免你所收到的簡(jiǎn)歷中有”魚(yú)目混珠"和“濫竽充數(shù)"的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計(jì)招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才”揀"出來(lái)是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選，把人才分為A類明顯合格、B類基本不合格和C類明顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。
初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測(cè)試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試(智力、基本能力、素質(zhì)等)和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式。
復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式。現(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。
一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10：5：2：1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。
在企業(yè)甑選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、崗位競(jìng)聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來(lái)確定。
企業(yè)招聘人才的技巧6：“留"
“留"即留住。往往招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯(cuò)，這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書(shū)并通知他來(lái)公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來(lái)了，結(jié)果只有空歡喜一場(chǎng)。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓?xiě)?yīng)聘者(特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者)感覺(jué)到這個(gè)公司”不是那回事"，與自己的期望或者原來(lái)對(duì)這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn)，就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)，每一句話(比如打電話通知面試時(shí)要規(guī)范用語(yǔ)，充分體現(xiàn)公司的文化)，每一個(gè)行動(dòng)，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺(jué)良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō)。
在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè)月以內(nèi)，最好20天左右，時(shí)間長(zhǎng)了應(yīng)聘者也不會(huì)久等，而是早就去另謀高就了。
因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事，而是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認(rèn)真的抓好上面六個(gè)字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。
招聘技巧的提升方式
1、提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度
網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導(dǎo)致簡(jiǎn)歷數(shù)量無(wú)法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無(wú)形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過(guò)多時(shí)間;重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁(yè)面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。
提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡(jiǎn)歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語(yǔ)言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應(yīng)用開(kāi)發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡(jiǎn)歷。
2、明確招聘職位信息，減少無(wú)效面試的次數(shù)
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問(wèn)以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評(píng)估過(guò)應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。
如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問(wèn)：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會(huì)議?”“對(duì)于遇到問(wèn)題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問(wèn)，再就具體環(huán)節(jié)、問(wèn)題和方法提問(wèn)，讓被提問(wèn)者在相對(duì)寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過(guò)主題明確，層層深入漏斗式的提問(wèn)，獲取想要的信息。
面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測(cè)評(píng)等方式，減少無(wú)效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡(jiǎn)化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡(jiǎn)化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘的全過(guò)程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門(mén)之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業(yè)人才庫(kù)，儲(chǔ)備并跟蹤人才
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫(kù)，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，備份簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷管理。
在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
電話招聘技巧
信息確認(rèn)：
一個(gè)電話打過(guò)來(lái)，首先要確認(rèn)對(duì)方身份與來(lái)意。當(dāng)然，一般HR都會(huì)告訴你公司、崗位以及確認(rèn)你本人等。
技巧提示：
(1)當(dāng)對(duì)方說(shuō)明自身公司信息以后，最好是告訴對(duì)方，自己的確投遞過(guò)。如果自己確實(shí)忘記了，也不好直接詢問(wèn)時(shí)，建議接聽(tīng)陌生企業(yè)來(lái)電時(shí)錄音，以便后續(xù)確認(rèn)自己有無(wú)投遞以及對(duì)方公司信息;
(2)如果環(huán)境不便于接聽(tīng)，跟對(duì)方說(shuō)明歉意，并約定時(shí)間回復(fù)。如果是座機(jī)，記得問(wèn)對(duì)方怎么稱呼，因?yàn)橛械墓疽慌_(tái)座機(jī)幾個(gè)人用，這樣便于回復(fù)時(shí)找對(duì)人。
進(jìn)入面試：
面試過(guò)程中會(huì)涉及非專業(yè)與專業(yè)兩方面的問(wèn)題，在聊天的過(guò)程中，會(huì)給HR留下印象，從而判斷你是否適合該崗位。
技巧提示：
(1)非專業(yè)方面的問(wèn)題是可以提前準(zhǔn)備的。比如自我介紹、職業(yè)規(guī)劃、對(duì)公司的了解、自身的優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)等等，所以，安全起見(jiàn)，求職期間最好對(duì)這些問(wèn)題提前準(zhǔn)備;
(2)專業(yè)方面的問(wèn)題也是可以提前準(zhǔn)備的。比如基礎(chǔ)的、重點(diǎn)的、該公司的行業(yè)和產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)以及面經(jīng)分享題目是可以提前準(zhǔn)備的，所以，安全起見(jiàn)，可以對(duì)自己進(jìn)行模擬提問(wèn)，專業(yè)知識(shí)梳理等。
(3)如果遇到某個(gè)問(wèn)題沒(méi)有聽(tīng)清，不要扯著嗓子喊“喂”、“聽(tīng)不到”等等，給人留下不好的印象，盡量說(shuō)“您好，不好意思沒(méi)聽(tīng)清，能麻煩您再說(shuō)一次嗎?”等等的禮貌性句子。
(4)如果HR問(wèn)的是引導(dǎo)性的問(wèn)題，不要覺(jué)得自己熟悉就海侃，扯進(jìn)行業(yè)、品牌大發(fā)個(gè)人觀點(diǎn)，因?yàn)槟悴⒉荒鼙ＷC對(duì)方認(rèn)可你。建議說(shuō)一些適中的語(yǔ)句，避免陷阱問(wèn)題。
權(quán)利反轉(zhuǎn)：
面試快結(jié)束時(shí)，一般HR都會(huì)問(wèn)：你還有什么問(wèn)題要問(wèn)我嗎?這時(shí)候是權(quán)利的反轉(zhuǎn)，你把握了主動(dòng)權(quán)，也是對(duì)你臨場(chǎng)反應(yīng)能力的考驗(yàn);
技巧提示：
(1)一定要有問(wèn)題要問(wèn)，避免尷尬和給人留下臨場(chǎng)反應(yīng)能力差的印象;
(2)問(wèn)該問(wèn)的，比如什么時(shí)候出結(jié)果、崗位具體職責(zé)、將來(lái)可能發(fā)展事宜。
(3)別問(wèn)不該問(wèn)的，比如薪資福利、八卦等等，薪資待到對(duì)方明確表示你符合對(duì)方招聘期望的時(shí)候再問(wèn)比較合適，八卦更是職場(chǎng)禁忌。
4面試結(jié)束：
當(dāng)對(duì)方回答完你的問(wèn)題或者表達(dá)要掛掉電話之前，一定要記得感謝對(duì)方來(lái)電，以及有相關(guān)疑問(wèn)隨時(shí)聯(lián)系你的意思，這是一個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。
技巧提示：
(1)記得表達(dá)感謝對(duì)方來(lái)電;
(2)記得說(shuō)明有疑問(wèn)歡迎來(lái)電。
面試基本問(wèn)題
一、自我介紹
自我介紹是任何面試的基本問(wèn)題。面試官通常要求求職者自我介紹，以便了解其背景和技能。在自我介紹中，求職者應(yīng)該簡(jiǎn)要介紹自己的個(gè)人信息、教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的信息。求職者應(yīng)該注意不要介紹過(guò)多，重點(diǎn)突出與應(yīng)聘崗位相關(guān)的內(nèi)容。
二、為什么想加入本公司
這個(gè)問(wèn)題可以考驗(yàn)求職者是否真正了解這個(gè)公司。求職者應(yīng)該在面試前仔細(xì)研究這個(gè)公司，包括了解其產(chǎn)品和服務(wù)、文化和價(jià)值觀等。在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，求職者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)他們的技能和經(jīng)驗(yàn)與公司的需求相匹配，并表達(dá)他們對(duì)公司的熱愛(ài)和追求。
三、你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么
這個(gè)問(wèn)題可以讓面試官了解求職者的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)。在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，求職者應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)，并且給出相關(guān)的實(shí)例，以證明他們的優(yōu)點(diǎn)是真實(shí)可信的。對(duì)于缺點(diǎn)，求職者可以選擇表達(dá)一個(gè)缺點(diǎn)，但強(qiáng)調(diào)他們正在積極努力改進(jìn)。
四、你最擅長(zhǎng)的技能是什么
這個(gè)問(wèn)題可以讓面試官了解求職者的專業(yè)技能和能力。在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，求職者應(yīng)該選擇自己最擅長(zhǎng)的技能，并且給出相關(guān)的實(shí)例，以證明他們的技能是真實(shí)可信的。同時(shí)，求職者應(yīng)該注意選擇與應(yīng)聘崗位相關(guān)的技能。
五、你有什么問(wèn)題想問(wèn)我們嗎
在面試結(jié)束時(shí)，面試官通常會(huì)詢問(wèn)求職者是否有什么問(wèn)題想問(wèn)他們。求職者應(yīng)該準(zhǔn)備一些有關(guān)公司和工作的問(wèn)題，以證明他們對(duì)這個(gè)崗位和公司的關(guān)注和熱情。
六、“請(qǐng)你自我介紹一下”
在無(wú)數(shù)的面試寶典里，似乎這個(gè)問(wèn)題都被劃入了必考范圍內(nèi)，但根據(jù)本刊此次的調(diào)查了解到，許多企業(yè)在招聘時(shí)，已經(jīng)很少詢問(wèn)這種問(wèn)題。但這個(gè)問(wèn)題卻偶爾會(huì)被當(dāng)成是即興或者應(yīng)變能力考察的問(wèn)題提出。采訪中一位全球連鎖酒店人力資源總監(jiān)就表示，在自己面試的經(jīng)歷中，這個(gè)問(wèn)題曾經(jīng)“放倒”過(guò)許多人。由此可見(jiàn)，在準(zhǔn)備階段，給自己做一份個(gè)人簡(jiǎn)介，絕不是做無(wú)用功。
七、“你最近都在讀什么書(shū)？為什么會(huì)選擇會(huì)讀它？”
很多人認(rèn)為，這個(gè)表面上看起來(lái)很隨和的一個(gè)問(wèn)題，但如果從這個(gè)問(wèn)題與這份工作之間的關(guān)系來(lái)考慮，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)它卻恰恰飽含“殺機(jī)”：
a.面試官想了解你當(dāng)下的心態(tài)狀況，如果浮躁，肯定不會(huì)靜下心來(lái)讀書(shū)；
b.是想知道你在這個(gè)階段是否還會(huì)去了解專業(yè)領(lǐng)域的最新發(fā)展?fàn)顩r，這是對(duì)學(xué)習(xí)能力的考察；
c.從閱讀的習(xí)慣看，多少也能夠了解一個(gè)人的性格和學(xué)識(shí)水平。
八、“你為什么會(huì)選擇來(lái)我們公司？”
平常時(shí)期，這樣的問(wèn)題不過(guò)是在給你提供一個(gè)闡述自己對(duì)這份工作的熱情的機(jī)會(huì)。但放在這個(gè)時(shí)侯，就顯得多少有些刁鉆。
看過(guò)了你的簡(jiǎn)歷，多少了解了你的背景之后，面試官首先是想了解求職者對(duì)公司的了解程度，以判斷求職的目的性，所以前文讓你花時(shí)間了解企業(yè)信息絕不是無(wú)意義的。除此之外，更重要的目的是想了解你的誠(chéng)實(shí)度，所以過(guò)于冠冕堂皇的話還是少說(shuō)為妙。
九、“我們企業(yè)最不吸引你的是什么？”
估計(jì)放在平時(shí)，也很少有HR會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題，對(duì)于應(yīng)聘者而言，完全可以看成是一個(gè)應(yīng)變能力的測(cè)試，事實(shí)上，這個(gè)問(wèn)題確實(shí)不好答。
因?yàn)闆](méi)有在該企業(yè)中真正工作過(guò)，往往最不吸引自己的地方是基本上無(wú)法回答的，提這個(gè)問(wèn)題的HR總監(jiān)告訴本刊記者，其實(shí)對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，他并沒(méi)有期待應(yīng)聘者能夠有什么很好的回答，只要實(shí)話實(shí)說(shuō)即可。
十、“請(qǐng)你自我評(píng)價(jià)一下優(yōu)缺點(diǎn)”
面試官原本想測(cè)試一下求職者個(gè)人對(duì)自我認(rèn)識(shí)的能力，但放在當(dāng)今企業(yè)面臨的大環(huán)境下，這又成為了測(cè)試“自信心”的問(wèn)題。
不用想，誰(shuí)都不可能說(shuō)自己沒(méi)有缺點(diǎn)，也沒(méi)人有這個(gè)膽量這樣說(shuō)，而許多人此時(shí)最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤在于過(guò)分謙虛。經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，企業(yè)招人往往十分謹(jǐn)慎，同時(shí)因?yàn)檫x擇的余地又很大，對(duì)能力的期望就比以往要高，如果此時(shí)你對(duì)自己的缺點(diǎn)陳述過(guò)多，很可能就會(huì)被認(rèn)為是沒(méi)有能力的表現(xiàn)。企業(yè)需要的是一來(lái)就能干活的，而不是去招一個(gè)新手來(lái)培訓(xùn)。
十一、你的簡(jiǎn)歷顯示你的能力超出了這個(gè)工作的要求，你是如何認(rèn)為的？
這是一個(gè)與現(xiàn)實(shí)情況關(guān)系度很高的問(wèn)題。因?yàn)椴脝T，大批有能力的職場(chǎng)人進(jìn)入到了求職市場(chǎng)中，在職位的競(jìng)爭(zhēng)上，委身的情形幾乎隨處可見(jiàn)。可在HR們看來(lái)，此時(shí)招人大多出于一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目的，希望招聘來(lái)的人能夠長(zhǎng)期效力于企業(yè)，而能力超出職位要求的求職者就要非常好地把握HR們心態(tài)——想招到素質(zhì)能力盡可能高，又要能夠長(zhǎng)期安心留在企業(yè)中的人才，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，如果不能安心留在企業(yè)中，肯定不會(huì)錄用你——因?yàn)槟阊巯略敢饩吐�，是因�(yàn)榄h(huán)境的因素，經(jīng)濟(jì)一旦好轉(zhuǎn)，你肯定會(huì)離開(kāi)。
十二、“你長(zhǎng)期的目標(biāo)是什么？”
對(duì)于HR們來(lái)說(shuō)，最后拍板決定是否留用某一個(gè)候選者的首要條件就是評(píng)估求職者求職是否是一個(gè)長(zhǎng)期行為。因?yàn)榻鹑谖C(jī)，企業(yè)在招聘費(fèi)用上的預(yù)算顯然比以往要少，出于成本的考慮，HR不可能進(jìn)行“走馬燈式”的招聘。所以在目標(biāo)的闡述上，求職者最好結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展來(lái)闡述來(lái)該企業(yè)的原因。
十三、“你平時(shí)都有什么愛(ài)好，最近一段時(shí)間你在做些什么？”
這種問(wèn)題前半句一般說(shuō)來(lái)都完全屬于例行公事的范疇，如果讀書(shū)和從事活動(dòng)這兩個(gè)問(wèn)題都被先后問(wèn)到的話，你可要留神了，如果不是實(shí)事求是，就很容易前后不一致，也就很容易證明你其實(shí)是個(gè)“演員”；
除去通過(guò)運(yùn)動(dòng)、愛(ài)好了解求職者個(gè)人的性格之外，其實(shí)與第一個(gè)問(wèn)題“最近讀什么書(shū)有著相同目的”，從另外一個(gè)角度驗(yàn)證你第一個(gè)問(wèn)題回答得是否誠(chéng)實(shí)。
十四、你如何看待你的前任老板？
按照原來(lái)的情形，正確的回答只有一種：說(shuō)好話。面對(duì)現(xiàn)“搶飯碗”的形式，求職者也肯定會(huì)按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)回答，這個(gè)“傻子”也知道。但對(duì)于老江湖的“考官大人們”而言，他有著更強(qiáng)的“反思索”能力，這樣回答反倒會(huì)適得其反，會(huì)給他們留下一個(gè)“境遇世故”的印象。所以，最好的方式就是，實(shí)話實(shí)說(shuō)，把前任領(lǐng)導(dǎo)的工作做一個(gè)簡(jiǎn)單分析，以褒為主，適當(dāng)貶抑一下，有一點(diǎn)請(qǐng)切記，評(píng)價(jià)前任老板時(shí)，不要過(guò)多涉及個(gè)人的東西，就是對(duì)事論事。
十五、“關(guān)于家庭情況”
嚴(yán)格講，了解過(guò)多的家庭情況確實(shí)涉及到了個(gè)人隱私，但HR選擇這樣一個(gè)問(wèn)題就是想了解求職者是否符合自己招聘的要求，比如結(jié)婚并有房貸、車貸，這就意味著當(dāng)事人對(duì)工作的穩(wěn)定性要求比較高，不會(huì)輕易跳槽，此時(shí)求職者也別無(wú)選擇，可以適當(dāng)?shù)亟榻B一下自己的家庭情況。
十六、“如果公司決定錄用你，你什么時(shí)候能夠到崗”
聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題，求職者先不要急于高興，在人選眾多的情況下，HR或許只是想從側(cè)面了解一下，求職者是否還會(huì)有其他的面試安排。因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)招聘的流程和效率必然要比以往低一些，借用這樣一個(gè)問(wèn)題來(lái)了解求職者短期是否有流失的可能性。要知道如今企業(yè)在一定的時(shí)間段內(nèi)，往往只是把候選人放入“人才漏斗”，然后才精挑細(xì)選。此時(shí)，求職者最好是回答一些棱模兩可的話。
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