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企業(yè)面試技巧案例
五大案例告訴你面試技巧
案例一：如何把握自我介紹的時間？
研究生畢業(yè)的小劉很健談，口才甚佳，對自我介紹，他自認為不在話下，所以他從來不準備，看什么人說什么話。他的求職目標是地產(chǎn)策劃，有一次，應聘本地一家大型房地產(chǎn)公司，在自我介紹時，他大談起了房地產(chǎn)行業(yè)的走向，由于跑題太遠，面試官不得不把話題收回來。自我介紹也只能“半途而止”。
建議：一分鐘談一項內(nèi)容
自我介紹的時間一般為3分鐘，在時間的分配上，第一分鐘可談談學歷等個人基本情況，第二分鐘可談談工作經(jīng)歷，對于應屆畢業(yè)生而言可談相關的社會實踐，第三分鐘可談對本職位的理想和對于本行業(yè)的看法。如果自我介紹要求在1分鐘內(nèi)完成，自我介紹就要有所側(cè)重，突出一點，不及其余。
在實踐中，有些應聘者不了解自我介紹的重要性，只是簡短地介紹一下自己的姓名、身份，其后補充一些有關自己的學歷、工作經(jīng)歷等情況，大約半分鐘左右就結束了自我介紹，然后望著考官，等待下面的提問，這是相當不妥的，白白浪費了一次向面試官推薦自己的寶貴機會。而另一些應聘者則試圖將自己的全部經(jīng)歷都壓縮在這幾分鐘內(nèi)，這也是不明智的做法。合理地安排自我介紹的時間，突出重點是首先要考慮的問題。
案例二：自我介紹要如何準備？
小芳去應聘南方某媒體，面試在一個大的辦公室內(nèi)進行，五人一小組，圍繞話題自由討論。面試官要求每位應聘者先作自我介紹，小芳是第二位，與前面應聘者一句一頓的介紹不同，她早做了準備，將大學四年里所干的事，寫了一段話，還作了一些修飾，注重韻腳，聽起來有些押韻。（職場創(chuàng)業(yè) http://emrowgh.com）小芳的介紹極流利，但美中不足的是給人背誦的感覺。
建議：切勿采用“背誦”口吻
人力資源專家指出，自我介紹可以事前準備，也可以事前找些朋友做練習，但自我介紹應避免書面語言的嚴整與拘束，而應使用靈活的口頭語進行組織。切忌以背誦朗讀的口吻介紹自己，如果那樣的話，對面試官來說，將是無法忍受的。自我介紹還要注意聲線，盡量讓聲調(diào)聽來流暢自然，充滿自信。
案例三：在自我介紹的時候如何談成績？
小王去應聘某電視節(jié)目制作機構的文案寫作，面試時，對方首先讓他談談相關的實踐經(jīng)歷。小王所學的專業(yè)雖說是新聞傳播類，但偏向于紙質(zhì)媒體，對電視節(jié)目制作這一塊實踐不多。怎么辦？小王只好將自己平時參加的一些校園活動說了一大通，聽起來挺豐富，但幾乎與電視沾不上邊。
建議：只說與職位相關的優(yōu)點
自我介紹時要投其所好擺成績，這些成績必須與現(xiàn)在應聘公司的業(yè)務性質(zhì)有關。在面試中，你不僅要告訴考官你是多么優(yōu)秀的人，更要告訴考官，你如何地適合這個工作崗位。那些與面試無關的內(nèi)容，即使是你引以為榮的優(yōu)點和長處，你也要忍痛舍棄。
在介紹成績時，說的次序也極為重要，應該把你最想讓面試官知道的事情放在前面，這樣的事情往往是你的得意之作，也可以讓面試官留下深刻的印象。
案例四：在自我介紹的時候?qū)W會用點小技巧
阿楓參加了去年某大型國企的校園招聘會，那天是在一個大體育場里進行，隊伍排到了出口處，每一位應聘者與面試官只有幾分鐘的交談時間，如何在這么短的時間里，取得面試官的好感，進入下一輪呢？阿楓放棄了常規(guī)的介紹，而是著重給面試官介紹自己完成的一個項目，他還引用了導師的評價作為佐證。由于運用了一點小技巧，阿楓順利闖過這種“海選”般的面試。
建議：以說真話為前提
自我介紹時，要突出個人的優(yōu)點和特長，你可以使用一些小技巧，比如可以介紹自己做過什么項目來驗證具有某種能力，也可以適當引用別人的言論，如老師、朋友等的評論來支持自己的描述。但無論使用哪種小技巧，都要堅持以事實說話，少用虛詞、感嘆詞之類。自吹自擂一般是很難逃過面試官的眼睛的。至于談弱點時則要表現(xiàn)得坦然、樂觀、自信。
案例五：自我介紹要如何擺脫怯場？
阿宏畢業(yè)于中部城市的某大學，帶著憧憬南下廣東。由于自己是一位�？粕�，在研究生成堆的人才市場里，阿宏的自信心有點不足，面對面試官常常表現(xiàn)出怯場的情緒，有時很緊張，談吐不自然。他也明白這種情況不利于面試，但卻找不到方法來調(diào)控自己。
建議：談吐運用“3P原則”
人力資源專家指出，自我介紹時的談吐，應該記住“3P原則”：自信（Positive），個性（Personal），中肯（Pertinent）�；卮鹨林�，突出個性，強調(diào)自己的專業(yè)與能力，語氣中肯，不要言過其實。
在自我介紹時要調(diào)適好自己的情緒，在介紹自己的基本情況時面無表情、語調(diào)生硬；在談及優(yōu)點時眉飛色舞、興奮不已；而在談論缺點時無精打采、萎靡不振，這些都是不成熟的表現(xiàn)。對于表達，建議阿宏可以找自己的朋友練習一下，也可以先對著鏡子練習幾遍，再去面試。
面試問題示例及建議的回答方式
第一問：講講你自己
譯：這是面試常問到簡單問題，但還是要小心不要信口開河。將答案保持在一二分鐘內(nèi)，包含四部分：早年，教育，工作歷史及最近的工作經(jīng)歷。要強調(diào)最后一個主題，記住這可能是一個熱身的問題，不要在里面浪費你最好的觀點。
評：這個問題是小兒科，都是背得滾瓜爛熟。最不濟的會說“ 我，XX歲，男”。無法通過介紹自己來看一個人的表達和概括能力的，熱身嘛。應聘者也不要不平：裝B干啥，簡歷上都有嘛。說和寫是兩回事。做得好的面試者也會簡單介紹一下自己，讓別人知道自己的身份。但大多數(shù)面試人還是想保持神秘，有可能求職的最后才搞清楚：這丫才是人力資源最低的級別，裝成總裁似的。
第二問：你知道我們公司哪些情況？
譯：你應能夠討論產(chǎn)品或服務，收入，名聲，形象，目標，問題，管理風格，人員，歷史及價值觀，但不要表現(xiàn)出你知道公司的一切。讓你的答案說明你已花時間做了研究，但不要講得過頭，要讓面試人清楚你想知道得更多。你可以用這種方式回答：在找工作的過程中，我已經(jīng)調(diào)查過一些公司，你們公司是吸引我的公司之一，原因是。。。讓你的答案是積極的，不要說：每個人告訴我你們公司正處在一堆麻煩中，這是我來這兒的原因，也是你在這的原因。
評：把找老婆找老公的干勁放到找工作上，則工作不愁。不去了解應聘單位的基本情況怎么行？求職者漫天撒網(wǎng)，可以，面試前，還是要了解一下公司，情況不在多，只是表明我對你們公司是有興趣的。作為HR，討厭發(fā)簡歷者只附簡歷，或無求職信，或是千篇一律不給特定單位的求職信。面試時對單位一無所知更是糟糕。
第三問：你為什么想來為我們工作？
譯：你能給的最致命的答案是“ 因為我喜歡人”，你還想喜歡什么—是動物嗎？
在面試中，好的答案應是你做了調(diào)查研究從而能從公司的需要出發(fā)來講。你可以說你了解到貴公司正在做的事情正是你想?yún)⑴c的，做這此事的方式也讓你感興趣。例如：如果這個公司因好的管理而出名，你的答案可以提到你想成為他們團隊的一員。如果公司著重于研究和發(fā)展，你就要強調(diào)你想創(chuàng)造新事物，因為你知道在此地方創(chuàng)造性是受到鼓勵的。如果該公司強調(diào)財務控制，你的答案就該提到對其成員的敬意。
注：這句話還可能這種表達：你為什么到我們公司來找工作而不是別的公司？意思你沒有走錯門吧，找對門了嗎？除了對公司的基本情況要有了解外，還要了解公司的特點，與你的特點對接。聽說有的人能“見人見人話，見鬼說鬼話”。但人終究都是不高明的撒謊者。不對口的單位，不喜歡的崗位不去應聘也罷�！拔艺J為貴公司是個偉大的公司”這樣還是不行的，要講講你為什么認為它是偉大的。
實際上面試問題無外乎兩類：為什么想來我們公司（公司層次），為什么要我們公司的那個崗位（崗位層次）
第四問：你能為我們做些什么，而這些是別人不能做的？
譯：這里正是你的責任，該吹響你的號角，自我表現(xiàn)的時候了。講講你做事的記錄，去提提你簡歷中具體的事或職業(yè)生涯中的成績。談談你的技能及興趣，將歷史結果結合起來，體現(xiàn)你的價值所在。提提你的這種能力：能設置優(yōu)先程度，區(qū)分問題所在，利用你的經(jīng)驗和精力去解決它。
注：自己曾在一個公司的辦公室里，聽到老總呵斥手下：這種事都做不了，我找你干什么？如此直白，傷自尊的。但也說明了：找你，是要求你的特殊性的。搞人力資源的，不負責任就是找個人頂這個缺就行，別老跑，老讓人找補缺。負責任一點，就找一個比原來走的強。所以面試的時侯，多講講自己不同的地方.
第五問：這個崗位最吸引你的地方有哪些？哪些又不夠吸引你?
譯：列舉3至4個有關吸引你的部分，提一個小的不吸引你的地方。
注：答案還是有關“公司”及“崗位”的。說好的多，加一個無關緊要的不好，會讓人覺得誠實。
第七問：你在工作中想得到什么 ？
譯：讓你的答案針對在此公司中的機會，談談你想表現(xiàn)及貢獻被認同的愿望。讓你的答案關注在機會而不是個人安全。
注：這是個狡猾的答案，好象工資獎金就是副產(chǎn)品的。得到鍛煉，得到成長，得到發(fā)展的機會，貢獻自己的力量，同公司共同發(fā)展，似乎說起來都很動聽，潛臺詞是：職位得到提升，工資獎金漲了。
第八問：請講講你正應聘的崗位的定義
譯：讓你的答案簡短，有任務針對性。想想工作職責及義務，在你試圖回答時，要確信你明白此工作涉及哪些。如果你不確定，問一下面試人，他（她）有可能替你答這個問題。
注：一般的招聘廣告都會有職責說明，想省錢，那就只有一個崗位名稱，更省的，崗位名稱太籠統(tǒng)，如“招管理人員3名”。實在搞不清楚，只有硬著頭皮問了。崗位職責，職級，在機構中的地位，上級下級情況一并搞清楚最好。招總經(jīng)理一名，總經(jīng)理就一人，你干嗎？
第九問：你要多長時間可以為我們公司做出有意義的貢獻？
譯：現(xiàn)實一點，比如說，你即使期望從第一天起就接受壓力并全身心投入工作，但了解這個公司并做出主要貢獻還是可能需要半年到一年的時間。
注：有研究表明：在一個公司呆三年以上，才可以真正發(fā)揮作用。至于呆多少年以上，就生職業(yè)倦怠，倒不得而知（在公司不斷升職，調(diào)換崗位是例外）。所以簡歷上低于一年的工作經(jīng)歷就不要寫了，因為毫無作用，你在單位還沒有進入“角色”呢。既是此規(guī)律，面試時就不要太吹。當然若你是牛人，要被獵去“治亂”，“扭虧”，不妨吹成“三個月”搞定。
第十問： 你將我公司呆多長時間？
譯：要講你對在公司的職業(yè)發(fā)展感興趣，同時承認你呆在任何一個公司要不斷地感受到挑戰(zhàn)。想想這個條件：只要我們同時感覺是成績導向的。
注：潛臺詞是只要雙方滿意，應是一直可以干下去的。不同階段的求職者對工作的穩(wěn)定性要求是不同的，但對于公司來說，工作的穩(wěn)定性是企業(yè)的競爭優(yōu)勢之一。國外的勞動合同就只有開始時間，沒有結束時間�？墒侵袊蟾湃硕�，合同時間是越來越短，一年一簽的大有公司在，還不讓人多呆。面試時就矛盾了：實話實說，我準備在公司呆三年或謊一下，我想一直為公司工作，與公司共發(fā)展，同沉浮，都不行。那只好象上面一樣模糊回答了。
第十一問：從你的簡歷上看，你可能超過了這個工作的要求，或者太有經(jīng)驗，對此你是如何看的？
譯：要強調(diào)你的興趣在于和單位建立長期的關系，并說你會設想如果你在工作中表現(xiàn)好，就會有新的機會為你開放。要提到一個強的公司需要強的員工，會觀察到有經(jīng)驗的員工總是公司的額外財富。建議既然你達到如此素質(zhì)，雇主會在投資上得到一個更快的回報，要說一個成長中的有活力的公司從不嫌人才多。
注：招聘進公司的人才只需要是合適的，不要求是最好的。所以有的人會說，我這么優(yōu)秀，怎么不要我呢？道理很簡單，如同找老婆老公，相信你也是找合適的，而不是最好的。識人，析崗，再分析二者是否匹配，達到“人”“事”相宜才是招聘者的招聘要求。應聘者太優(yōu)秀，通常會給單位一個印象：這家伙要么是找不著好工作，亂找呢，要么是想到我這來過渡，干不長的。當然有的單位為裝點門面，人才高消費，守門的都要本科，此是例外，還有進行人才儲備，為公司發(fā)展而準備，也是例外。所以應聘者如是超要求，只有拼命向單位表明：單位找我是劃算的，回報快，現(xiàn)在用不著，但公司發(fā)展快，很快會用上我的。我絕對不會跑的，我還想和公司一起長期發(fā)展呢。
第十二問： 你的管理風格是怎樣的？
譯：你應清楚知道公司的風格而你的管理風格將對此有所促進�？赡艿娘L格包括：任務導向的（我喜歡解決問題，辨別出錯誤，選擇解決方法并貫徹執(zhí)行），結果導向的（我每個管理決定都取決于它如何能影響最后的結果），或家長式的（我致力于照顧好下屬并給他們指引正確的方向）
參與管理型的風格現(xiàn)在相當流行：通過門戶開放方法，通過激勵員工和授權來干事。
當你考慮這個問題，要想想你的管理風格是否能讓你在這個公司高興并有效地工作。
注：往大了說，一個公司是有價值觀和人才觀的，比如GE，它對管理人員的標準是：4個E，1個P.
E---Energy 旺盛的精力
E---Energize 激勵別人共同實施共同的目標
E---Edge 有決斷力，能對是與非的問題做出堅決的回答和處理
E---Execute 堅持不懈地進行實施
P—Passion 激-情
有此要求，管理方式肯定是參與式的。通常一個公司的管理風格取決于領導，最好在面試之前了解一下公司的最高領導管理風格。（有人總結過管理風格幾類：專制型，民-主型，放任型。。）
第十三問：你是好的經(jīng)理嗎？能舉舉例嗎？你認為你有高層領導的潛力嗎？
譯：讓你的答案注重于成績及問題導向。依賴于職業(yè)中的例子來支持觀點，強調(diào)你的經(jīng)驗及精力。
注：上面的指導性回答很簡短。這個問題實際上是測評一下你的勝任特征：一個好的經(jīng)理及高層領導有那些特征？按第十二問說明就可以了。關鍵是舉例�！拔乙惶旃ぷ�12個小時”說明你有旺盛的精力。如何表現(xiàn)有激-情呢？面對困難不倒，經(jīng)常獎勵自己，樂觀，說話有感染力，經(jīng)常微笑，能帶動別人，有好奇心，不畏挑戰(zhàn)。永遠保持激-情是難的，有的只能是第一次才可以，比如第一次泡妞，新到一單位，新長了工資。。。據(jù)說：有否激-情是區(qū)分一個高績效的經(jīng)理與平凡經(jīng)理的分水嶺。GE中20%表現(xiàn)突出者與70%平凡者的區(qū)分就在于此。就當有絕癥了，活一天少一天，每一天都是新的一天，那你肯定就是激-情萬丈了。
第十四問：當你雇傭員工時你看重什么？
譯：想想能與其它人和-諧有效工作的技能，主動性及適應性。提到你想雇傭那些在公司中有能力進步的人。
注：顯然這個問題是針對經(jīng)理級別的，因為經(jīng)理才有可能去面試員工。管理者都要學習人力資源管理，挑到好的員工對以后的工作會有利。你需要什么樣的人，就如你要找什么樣的老婆老公，都是有標準的。也無非歸到三類：態(tài)度，知識及技能�，F(xiàn)在為了產(chǎn)生高績效，又分出一項：素養(yǎng)及潛質(zhì)。
第十五問：你有沒有不得不去炒人的時候？是什么原因，你是如何處理這情況的？
譯：要承認這種情況不容易，但要說明這對公司及本人都好。要表明象其它人一樣，你也不喜歡不愉快的任務，但你能在很人性地解雇人的情況下，有效地解決它們。
注：看來此問題又是針對經(jīng)理級的。要離開一個公司，人們通常都會不高興。作為人力資源經(jīng)理，作壞人時遇到最不高興的事是受到過員工當面威脅。你不能指望每個人都會心平氣和。離職面談，推心置腹，分析離開對雙方都好，甚至聯(lián)系為被炒的人找工作，這一切有可能不被理解。我很欣賞GE的方法：那就是隨時隨地評估員工的表現(xiàn)，如果員工有問題，很容易指出，再不行，叫走人，會讓人心服。思想工作做到，補償?shù)剑嘈艈栴}會少一些。單位因員工的技能而雇傭他們，卻因他們的行為偏差而解雇他們，這還不錯，就怕有其它因素導致，如政治，如雞毛蒜皮的事…
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