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管理各種員工的方法
事實上，管理是一門學問，更是一門藝術(shù)。很多問題并不是一定有一個標準答案。比如，很多管理者都有這樣的問題：當企業(yè)處在變革期時，是先管人，讓員工滿意，然后公司業(yè)績自然變好，還是業(yè)務(wù)好了以后，員工就會自然而然地滿意，進而提高工作效率呢?其實兩個問題可以兼顧，并不矛盾。在一個團隊中，不管是采用何種戰(zhàn)略，目標都只有一個，那就是為了企業(yè)健康、積極的發(fā)展。而企業(yè)業(yè)績的提升，朝著健康更好的方向發(fā)展都離不開員工的工作，因此，管理者要想管好企業(yè)，必須管理好員工。
建立信任。很多方法都證明建立信任感是領(lǐng)導最重要的影響力特質(zhì)，在帶領(lǐng)他人之前，領(lǐng)導者需要先與對方建立關(guān)系。因為管理也是人與人溝通和交往的過程。要想管理好就必須建立好和員工的關(guān)系。不可否認，信任有助于培養(yǎng)人際關(guān)系，能促進團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。
事實證明，鼓勵和培養(yǎng)員工對公司的參與度和信任感有助于管理者理解團隊的想法和感受，進而更全面地把握如何激勵和調(diào)動員工的積極性，有針對性、有方法的管理將更有利于員工和企業(yè)的共同成長。
每個人都有被他人接受和肯定的需要，每個人也都有被人注意的強烈渴望。因此領(lǐng)導者在管理下屬的時候，不僅要建立信任關(guān)系，還要進行換位思考，善解人意。但遺憾的是，位居高位的管理者往往會減弱理解他人的能力，擁有在他人之上的權(quán)力使領(lǐng)導者常常忽視單獨的員工個體。
因此，領(lǐng)導者需要持續(xù)并有意識地付出努力將自己置于下屬的立場，進行思考，才能容易被員工接受，從而有效地管理好員工。當然，要培養(yǎng)與員工的互動氛圍，鼓勵員工和上司談?wù)撓敕ㄅc感受這都并非易事。然而，這卻是維持團隊健康的必備良藥。因此，管理者應(yīng)盡可能和每位員工溝通，詢問他們對企業(yè)目前狀態(tài)、個人工作的看法。這期間，領(lǐng)導者應(yīng)一直保持開放的心態(tài)，畢竟，團隊需要自由討論來處理那些心照不宣的問題，而不是為了與領(lǐng)導談話事先準備好一套說辭。
值得一提的是，領(lǐng)導與員工溝通，堅持真誠是提高他們領(lǐng)導效力的良方。有研究發(fā)現(xiàn)，偉大領(lǐng)導者共同的特征是在最嚴峻的考驗中汲取力量和智慧的能力，它強調(diào)的是化磨難為財富、化逆境為力量的能力。而人進入領(lǐng)導力的本真狀態(tài)是最強大的。領(lǐng)導力的本真狀態(tài)，就是受內(nèi)心的指引，即到底想要把企業(yè)變成什么樣，想要一種什么樣的管理效果，如何保持一種開放的思維，能夠接受各種新觀點。所有這些都在說明，領(lǐng)導者在要求員工和管-理-員工的時候，要首先保持一個真實的自我，自己想什么就說什么、做什么，人在這個時候是最強大的。管理學在某種意義上是感性的學問，要想讓員工去跟隨管理，去創(chuàng)新、改進、變革，領(lǐng)導者自身一定顯示出這方面的領(lǐng)導力，言傳身教。
激勵員工，研究表明，每個人都有對幸福生活的向往和追求。為了提高自己的幸福感，員工在工作中會努力獲取讓自己滿意的東西。如得到晉升，得到一個營銷部經(jīng)理的職位等等。因此，最好的激勵員工的辦法就是通過物質(zhì)和精神獎勵來滿足員工的需求。如提拔能夠勝任的下屬，讓有才能的人在應(yīng)有的崗位上發(fā)揮最大的價值和作用。當然，這還得看企業(yè)的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。
另外，員工還有產(chǎn)生歸屬感的需要，在工作環(huán)境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的熱情度就會大大提高;如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那么企業(yè)付給他們再高的工資，他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那么無論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。而當組織背叛他們時，他們就會士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發(fā)現(xiàn)自己很難脫離開所在部門或事業(yè)部，因為他們對關(guān)系最密切的同事有了深厚的感情。
另一方面，如果員工能對整個企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，那他們則會對集體產(chǎn)生依戀感，有時候就會更關(guān)心組織，而不是自己所在的小團體。因此，企業(yè)要想留住員工，并讓他們產(chǎn)生歸屬感，就必須注重培育強烈的同事間的情誼，建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。
為一份值得付出的工作和事業(yè)打拼即使辛苦也是幸福的。實踐證明，每個人都渴望了解世界的一切，并從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，常常會讓我們充滿激-情。
在工作環(huán)境中，正是由于“理解”這個驅(qū)動力，員工才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學習的時候，他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。覺得自己才干無法施展的員工往往會離開公司，去其他地方尋找新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要想滿足員工對挑戰(zhàn)的需求，就應(yīng)該注意設(shè)計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，并促使員工以更廣闊的視角來思考企業(yè)的發(fā)展和軌跡，思考如何為同事、為客戶、為消費者做出貢獻。
適當?shù)募畲胧┻�可以滿足員工對榮譽感的渴望，讓他在工作中充滿快樂。不難發(fā)現(xiàn)，快樂的人是工作場所里最有效率的員工。因此讓員工快樂，既是企業(yè)的職責，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工的發(fā)展即不斷滿足員工的需要，激發(fā)員工實現(xiàn)自身價值，發(fā)揮員工潛力，使員工成為企業(yè)發(fā)展的主體和動力。
當然，受內(nèi)外部不利環(huán)境以及可持續(xù)性，還有市場競爭的影響，企業(yè)滿足員工需求，激勵員工斗志的模式經(jīng)常被中斷或受到干擾。尤其對于面臨生存壓力的企業(yè)，對員工的各種激勵措施很難維系。因此，企業(yè)對員工的持續(xù)關(guān)注、理解與激勵需要堅持，更需要勇氣。
管理好員工的六種方法
1、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率還是人際關(guān)系上，張雪奎教授認為他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個層次：一個層次是基本情況了解，主要了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二個層次是員工需求了解，當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三個層次是潛能了解，在知人善任的基礎(chǔ)上，能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>
老板與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中，張雪奎教授經(jīng)常說：在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。就像張雪奎教授在《企業(yè)文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說明問題：某公司小張沒有完成銷售任務(wù)，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務(wù)，你自己卷鋪蓋卷走吧！”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務(wù)，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應(yīng)該清楚，這幾個月沒有完成任務(wù)，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣，小張后來到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷售做的很好，還帶走了這家企業(yè)的大批客戶，讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業(yè)績指標。
所以，經(jīng)常聆聽員工的心聲，對于一個老板來說，是很重要的事情，會讓你的決策更有人情味到，更會貼近員工需要。
3、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼?zhèn)�，量才使�?/p>
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5、淡化權(quán)利，強化權(quán)威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自于權(quán)力；管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
6、允許員工犯錯誤
現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多指責；當冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。
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