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對(duì)基層員工的管理方法
基層員工管理過(guò)程中要體現(xiàn)公平公正，讓基層員工感到一視同仁的平等。下面是小編為大家整理了對(duì)基層員工的管理方法，歡迎閱讀參考!
對(duì)基層員工的管理方法1
說(shuō)到基層管理，很多人都以為是按制度辦事即可。這樣觀點(diǎn)是能夠理解的，因?yàn)楝F(xiàn)在的許多公司都是只保高層人員不出現(xiàn)流失，從來(lái)不考慮基層人員的流失所帶來(lái)的隱藏性后果。
那么基層員工流失會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況呢？
第一，會(huì)造成基層員工情緒波動(dòng)較大，任何一個(gè)同事的離職都會(huì)給其相鄰的同事帶來(lái)較大的波動(dòng)，因此就會(huì)出現(xiàn)連鎖反應(yīng)，即離職的人員給在職人員造成一種莫名心理壓力，從而影響其正常工作。
第二，基層員工培訓(xùn)成本增加，任何一個(gè)公司培養(yǎng)員工熟悉公司業(yè)務(wù)及管理制度是要耗費(fèi)一定成本的，當(dāng)這些員工出現(xiàn)流失時(shí)，這些成本將隨之流失，一個(gè)兩個(gè)是無(wú)法看出其中損失，但大量的基層員工流失，這種損失是無(wú)可估量的。
第三，管理成本增加，基層管理是比較復(fù)雜的一種管理，當(dāng)一個(gè)中層管理人員，剛剛用熟了手下員工的時(shí)候，卻出現(xiàn)了員工流失，這個(gè)管理人員又必須再一次去適應(yīng)新的員工，這樣就造成了管理成本的增加。
第四，生產(chǎn)的滯后，基層大多是生產(chǎn)一線的員工，當(dāng)員工流失以后，必然會(huì)給生產(chǎn)帶來(lái)相對(duì)的滯后。
當(dāng)然，員工流失還會(huì)帶來(lái)更多的潛在的危機(jī)，比如公司的機(jī)密技術(shù)的流失等等。由此可以看出員工流失所帶來(lái)的負(fù)面影響是比較嚴(yán)重。那怎么樣才能解決這類員工流失問(wèn)題呢？
我個(gè)人認(rèn)為，基層管理層運(yùn)用的管理方法是最重要的。
我們通常將基層管理層稱為公司中層，而中層則起著一個(gè)上傳下達(dá)重要作用，這就要求中層在上傳下達(dá)及權(quán)術(shù)方面具有較好操作力。
現(xiàn)代社會(huì)中的人，由于資歷、經(jīng)歷的不同，所造就心境也是不一樣的。那么就要求管理人員在進(jìn)行上傳下達(dá)時(shí)，針對(duì)不同的情況做出相應(yīng)的調(diào)整，最忌諱的是，高層人員越級(jí)進(jìn)行上傳下達(dá)操作，這樣容易毀掉基層管理人員的威信，同時(shí)也會(huì)給基層員工帶來(lái)較重的心理壓力。
基層管理人員在運(yùn)用權(quán)術(shù)時(shí)，務(wù)必做到言出必行，盡可能不要采用威逼利誘，因?yàn)檫@只是一時(shí)效應(yīng)。且忌基層管理人員在措辭上用強(qiáng)硬語(yǔ)氣，在執(zhí)行時(shí)卻不按所說(shuō)的情況處理，這樣的管理最終是不會(huì)存在任何威信的。
其次，基層管理人員的人性管理至關(guān)重要，要用人性管理去促使員工不斷自己進(jìn)步，而不是在高壓管理下，員工作無(wú)可奈何的提升，人性是最能穩(wěn)定軍心一種管理方式。
對(duì)基層員工的管理方法2
話說(shuō)基層員工，我們可以這樣想，基層員工的勞動(dòng)價(jià)值到底有多高？基層員工應(yīng)該如何才能讓他產(chǎn)生最大勞動(dòng)價(jià)值。基層員工有理想和目標(biāo)嗎？怎么樣才能幫助其實(shí)現(xiàn)呢？
帶著這些疑問(wèn)，我經(jīng)過(guò)了幾年的研究，將信息分享給各位，望能對(duì)你有所幫助。
其實(shí)很多小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)基層員工特別的重視，就拿一個(gè)生產(chǎn)制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)吧，我們無(wú)論在閩南、浙江、廣東、江蘇都可以看到大多缺工非常嚴(yán)重的就是生產(chǎn)型企業(yè)。
前段時(shí)間看到一個(gè)新聞，說(shuō)上海有一家生產(chǎn)企業(yè)很多年前每年員工春節(jié)回家都是30多輛大巴歡送，回來(lái)就更多了，因?yàn)楹枚鄦T工互相帶了自己的朋友、兄弟姐妹和老鄉(xiāng)來(lái)企業(yè)上班。但是如今呢？每年就剩下幾輛大巴歡送了，而且春節(jié)回來(lái)的人已經(jīng)是寥寥無(wú)幾了。
那么我們很多管理者肯定會(huì)問(wèn)，為什么會(huì)這樣呢？
今天我們研究得出的結(jié)論有以下問(wèn)題導(dǎo)致的；
1、 企業(yè)并沒(méi)有重視基層員工的發(fā)展，對(duì)其的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)根本性的規(guī)劃，讓對(duì)方在這里感覺(jué)到?jīng)]有發(fā)展前途。
2、 管理者問(wèn)題， 管理者對(duì)基礎(chǔ)員工的服務(wù)不到位，制度不健全，有拉幫結(jié)派之感，在企業(yè)沒(méi)能享受到家的溫暖，感覺(jué)心累。
3、 待遇不好，賺不到錢是大部分員工離開(kāi)的最主要原因之首，很多人出來(lái)的目的都是為了賺錢，可是發(fā)現(xiàn)不但工資不高，而且吃的、住的都不好。
4、 缺少休息和娛樂(lè)時(shí)間，大部分員工對(duì)工作都是兢兢業(yè)業(yè)，可是人不是牛，即使是牛也要停下來(lái)吃吃草泡泡水。那么為什么人就是不能呢？加班加點(diǎn)，太多企業(yè)到現(xiàn)在都沒(méi)有固定休息時(shí)間，有的企業(yè)每個(gè)月說(shuō)好聽(tīng)休息兩天，但是還要請(qǐng)假？也就是說(shuō)，是沒(méi)有固定休息日，并且一旦請(qǐng)假休息就沒(méi)有滿勤獎(jiǎng)。為什么既然是公司規(guī)定的休息日卻還要請(qǐng)假？既然是公司固定休息日為什么跟滿勤有關(guān)系？
5、 有些企業(yè)已經(jīng)覺(jué)得勞動(dòng)力要從外省招過(guò)來(lái)已經(jīng)是很難得事情，不如把企業(yè)建到人家的家鄉(xiāng)，這樣人家可以不用出遠(yuǎn)門就可以工作賺錢多好啊。所以這個(gè)也是目前影響員工難招的原因之一。
當(dāng)然還有許多原因是我們要不斷探索的，但是總歸一點(diǎn)，我們既然是辦企業(yè)，就要先滿足員工才能滿足企業(yè)，才能滿足客戶。
所以不要太過(guò)于苛刻對(duì)待自己的員工，尤其是基層員工，他們有充足的體力，也有著追逐的夢(mèng)想，更有享受的權(quán)利。又何必太過(guò)分對(duì)待自己的基層員工，同是為自己企業(yè)服務(wù)的人，不要只看重那些會(huì)吹噓拍馬的人，也不要只在乎管理者的空幻口號(hào)。我想企業(yè)要發(fā)展，也更要靠這幫踏踏實(shí)實(shí)、勤快肯干的基層人。
對(duì)基層員工的管理方法3
一、管理體現(xiàn)
1、管理層的公平公正
分析：出現(xiàn)以上情況的原因有：
1)A員工的身體情況是不是真有問(wèn)題
有的話，建議讓A員工請(qǐng)病假，甚至做了領(lǐng)導(dǎo)的你可以帶他去醫(yī)療室去看一下。做到位一點(diǎn)把他的病例開(kāi)一份出來(lái)以做證據(jù);
沒(méi)有的話，是不是你有些偏坦好員工。如果是這種情況，做為管理人員應(yīng)該主動(dòng)出來(lái)認(rèn)知自己的錯(cuò)誤。讓員工我空可鉆。
總結(jié)：管理人員多多少少有些一私心，這是人的本性。但就因?yàn)檫@些私心�？赡茉谀阏J(rèn)為是一件很小很小的事情。但也會(huì)招來(lái)他人的誤解與妒忌。
解決方法：
A、做到公平公正;
B、提高自己管理上的威信、威懾力。
2、制度的健全、完善、學(xué)習(xí)
本點(diǎn)說(shuō)明了三個(gè)問(wèn)題：
公司有制度嗎?公司的制度說(shuō)到位了沒(méi)有?公司員工都知道公司的制度要點(diǎn)嗎?
有些做好的事情就是因?yàn)槲覀冇蟹ú灰�、�?zhí)法不嚴(yán)。所導(dǎo)致的。所以建議看看公司的制度。當(dāng)然有時(shí)候，制度不可能體現(xiàn)這些小事，那么就從第3點(diǎn)車間管理制度與車間操作流程。
3、車間請(qǐng)假流程
第2點(diǎn)說(shuō)明了制度的健全、完善、學(xué)習(xí)，這里不多說(shuō)了。員工生病了。不管如何，最好有制度說(shuō)明如何處理。如果沒(méi)有，你是一車間或班組之長(zhǎng)，那么你要下達(dá)臨時(shí)的制度。除非病重到無(wú)法打電話、寫假條、傳達(dá)相關(guān)信息。不然，無(wú)論任何人都必須按車間管理流程執(zhí)行。
二、員工素質(zhì)
1、個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)
員工有這樣的舉動(dòng)。證明了個(gè)人素質(zhì)不高甚至差、喜歡占便宜。如果還有可塑性的話，建議培訓(xùn)一下;如果無(wú)法培訓(xùn)的話，那只能辭退了。另外，對(duì)這種舉動(dòng)一般只是一個(gè)或兩個(gè)人。如果出現(xiàn)很多個(gè)人，那么樓主，你的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)了。更要嚴(yán)肅處理了。
2、團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)
B看到A這種情況，可以分析：B與A是否有過(guò)節(jié)?B是否在乎你的感受?
第一種情況，證明團(tuán)隊(duì)的個(gè)人影響到了團(tuán)隊(duì)。要做的事情：
1)解決他們的`矛盾
2)培養(yǎng)一下員工公私分明的意識(shí)
第二種情況：證明你的私心很重，沒(méi)有全局性的關(guān)注
人在成長(zhǎng)的過(guò)程中，都有這樣或那樣的問(wèn)題。
有人做過(guò)一個(gè)調(diào)查。一位老師在5年內(nèi)培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)習(xí)。他會(huì)記住，最好的10-20名，最壞的5-3名。而再過(guò)5年，他只記�。鹤詈玫�10名，最壞的3名。再過(guò)10年，在他的印象中只剩最好的1-3名最壞的1名(前提，學(xué)生們從此不聯(lián)系)
反之，一句古話：不能流傳千古，也要余臭萬(wàn)年。
就是這個(gè)道理。
3、溝通不到位
出現(xiàn)矛盾的主要原因要多加溝通。
所以，你要私下或者要沒(méi)事、少事的情況下要多與你的員工溝通一下心聲。
4、其他
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