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員工餐廳管理心得
酒店餐飲員工忠誠(chéng)度管理十二種方法
在一個(gè)普遍忠誠(chéng)缺失的年代，眾多餐飲企業(yè)想盡辦法提高員工的忠誠(chéng)度，以確保企業(yè)能夠長(zhǎng)久健康的發(fā)展，但是無(wú)論是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)，還是被動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)，都需要企業(yè)和員工的共同努力。
盡管筆者在此提出了管-理-員工忠誠(chéng)的十二種方法，但最行之有效的方法應(yīng)該是——換位思考一下，企業(yè)和員工都需要從彼此哪里獲得什么？
歲末年初，都是員工的跳槽高峰期，朋友相聚，大家互相溝通“合適的工作職位”。職場(chǎng)跳蚤甚至成為部分青年員工的職業(yè)常態(tài)。這些熱衷跳槽的員工對(duì)離職企業(yè)的忠誠(chéng)度很低，那么如何增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度呢？
《辭海》對(duì)“忠誠(chéng)”的解釋是“忠于職守，真誠(chéng)待人”�！爸摇敝傅氖恰皥�(jiān)守中心，不偏不倚”，“誠(chéng)”指的是“言出必成，信守諾言”。中國(guó)餐飲情報(bào)專家對(duì)來(lái)自近20個(gè)國(guó)家的30個(gè)跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行“員工忠誠(chéng)”問(wèn)題調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，盡管對(duì)于“員工忠誠(chéng)”的定義有很大分歧，但是有四種定義是大家一致認(rèn)可的：?jiǎn)T工很滿意；員工有興趣；員工有成就感；員工渴望貢獻(xiàn)比企業(yè)所期望的更多成就。
無(wú)論是《辭�！返亩x，還是餐飲專家的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，都意味著管-理-員工忠誠(chéng)可以通過(guò)人際關(guān)系和崗位職責(zé)兩條途徑展開(kāi)。在此，根據(jù)我近年來(lái)在企業(yè)管理中的一些管理經(jīng)驗(yàn)及心得體會(huì)，綜合介紹的管-理-員工忠誠(chéng)的十二種方法，也希望對(duì)餐飲老板和企業(yè)管理者們有所幫助：
方法1：培養(yǎng)企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)
忠誠(chéng)是企業(yè)與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要求員工忠誠(chéng)的前提是企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)。
企業(yè)可通過(guò)以下途徑對(duì)員工忠誠(chéng)：
①樹立“以人為本”的思想，設(shè)置人性化的員工行為準(zhǔn)則，建立與員工互信的溝通機(jī)制；
②因人設(shè)崗與因崗設(shè)人相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；
③建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，給予合理薪酬；
④建立共同愿景，并融入企業(yè)理念；
⑤營(yíng)造良好的文化環(huán)境、人際環(huán)境和組織環(huán)境；
⑥幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，提升員工的可持續(xù)發(fā)展能力；
⑦建設(shè)高誠(chéng)信度的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；
⑧正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)（不可否認(rèn)，確實(shí)有一部分員工只是將企業(yè)當(dāng)成了“養(yǎng)老院”。將主業(yè)變成了副業(yè)，將副業(yè)當(dāng)成了主業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)“進(jìn)可攻，退可守”的目的）。
方法2：不到萬(wàn)不得已，決不裁員
裁員不僅會(huì)損害企業(yè)在人才市場(chǎng)上的信譽(yù)，更會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。無(wú)論是被裁員工還是留職員工，都會(huì)形成巨大的心理壓力。被裁員工會(huì)對(duì)企業(yè)有不滿情緒，留職員工會(huì)形成焦慮情緒，對(duì)于未來(lái)不能確定。如果裁員實(shí)屬萬(wàn)不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無(wú)論是主動(dòng)裁員，還是被動(dòng)裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個(gè)星期的時(shí)間可以在公司內(nèi)部尋找工作或是選擇離開(kāi)公司。離職員工將根據(jù)其供職時(shí)間長(zhǎng)短得到4～12個(gè)月的工資補(bǔ)償。此外，惠普還為被裁員工提供3個(gè)月的失業(yè)救濟(jì)支持。
方法3：實(shí)施基于顧客滿意度的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度
獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置，應(yīng)該基于消費(fèi)者滿意度，而不是下級(jí)的自評(píng)分或者上級(jí)的考核，更不是同事之間象征性的評(píng)分。
實(shí)施基于顧客滿意度的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的具體做法有：
①調(diào)查當(dāng)前消費(fèi)者，和在此之前的顧客的消費(fèi)滿意度，從而提高顧客滿意度計(jì)量的準(zhǔn)確性；
②通過(guò)顧客投訴、顧客期望、顧客重復(fù)購(gòu)買行為等方式，間接計(jì)量顧客滿意度；
③提供產(chǎn)品或服務(wù)要與企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合，避免過(guò)分討好顧客，忽視企業(yè)效益；
④委托中立機(jī)構(gòu)協(xié)助調(diào)查，保證顧客滿意度調(diào)查客觀公正；
⑤高管要高度重視，形成關(guān)注顧客滿意度的企業(yè)文化和制度體系；
⑥加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量。
方法4：實(shí)施全面薪酬
全面薪酬不僅要超越傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金+福利的狹窄薪酬觀念，還包括對(duì)員工的關(guān)懷將從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)外部。全面薪酬概念不僅包括物質(zhì)的，也包括精神的。如：高于行業(yè)平均水平的工資；人性化的工作環(huán)境；鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)方式；不僅關(guān)心員工個(gè)人，也關(guān)心員工家屬……例如，新華聯(lián)集團(tuán)在獎(jiǎng)勵(lì)獲得各種榮譽(yù)的員工的同時(shí)，還將員工的家屬邀請(qǐng)過(guò)來(lái)，讓員工家屬一同分享獲獎(jiǎng)員工的榮譽(yù)和快樂(lè)。每年春節(jié)前，公司都會(huì)向獲獎(jiǎng)家屬寄送大紅喜報(bào)，把員工在集團(tuán)獲獎(jiǎng)的喜訊告知家屬，并隨信寄出一份溫馨的禮品。
方法5：管理好知識(shí)員工
知識(shí)員工的忠誠(chéng)管理措施主要有：
①轉(zhuǎn)變觀念，忠誠(chéng)不等于不離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)不僅要管人，更要管心；
②轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人理念，信任是基礎(chǔ)，監(jiān)督是前提，制度是保障；
③加強(qiáng)用法律與協(xié)議的手段來(lái)約束知識(shí)員工；
④由于金錢因素對(duì)知識(shí)員工并不是最重要的，因此要重視知識(shí)員工在工作中成就感的獲得，尊重他們的價(jià)值導(dǎo)向，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要；
⑤實(shí)施寬帶薪酬，使薪酬主要與能力而不是資歷掛鉤；
⑥根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)，系統(tǒng)引入人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)體系，提升企業(yè)的吸引力與凝聚力，從根本上提升員工忠誠(chéng)度。
方法6：對(duì)員工進(jìn)行分類管理
對(duì)不同類型的員工，要采取不同的忠誠(chéng)管理策略。對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)，他們更重視就業(yè)質(zhì)量，而非就業(yè)本身。有41%的80后表示，目前最迫切希望得到專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，另有28%和25%的受訪者分別認(rèn)為管理知識(shí)和外語(yǔ)最需進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于年齡超過(guò)40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業(yè)的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關(guān)系。管理層員工比非管理層員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高，外企員工比國(guó)內(nèi)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高。管理層員工比非管理層員工更滿意薪酬，且年長(zhǎng)的員工比年輕的員工對(duì)薪酬更為滿意。對(duì)于邊緣員工來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會(huì)比核心員工低，甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈。
方法7：對(duì)員工進(jìn)行分階段管理
對(duì)員工忠誠(chéng)的管理，是一個(gè)始于員工被雇用之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的全過(guò)程。一般，這一過(guò)程依時(shí)間先后可分為招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后等五個(gè)階段。
在招聘期：
①要設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者，注重求職者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度；
②如實(shí)與求職者溝通，在招聘階段就對(duì)求職者保持誠(chéng)信；
③通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)參觀、實(shí)際工作述評(píng)等技術(shù)使求職者對(duì)將要從事的工作形成一個(gè)比較準(zhǔn)確、現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)；
④善用員工舉薦制度，因?yàn)楸慌e薦的員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)。
在員工穩(wěn)定期，要提高員工的滿意度和歸屬感，主要途徑有：信息共享、增強(qiáng)員工參與決策、培養(yǎng)員工所在團(tuán)隊(duì)的合作。
在離職潛伏期（即員工表現(xiàn)離職傾向到遞交離職信的那段時(shí)期），要盡量挽留員工特別是關(guān)鍵員工，防止人才流失。綜合考慮員工的離職原因的合理性（離職信中的原因往往并非真正原因）、員工類別以及企業(yè)實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施（研究發(fā)現(xiàn)，員工離職的成本占到企業(yè)稅收前收入的17%.因此，最好不離職）。
在離職期（即從員工遞交離職信到正式離開(kāi)企業(yè)的那段時(shí)期），企業(yè)應(yīng)該安排人員與即將離職的員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，以對(duì)企業(yè)的相關(guān)措施進(jìn)行驗(yàn)證、完善。一般來(lái)說(shuō)，即將離職的員工會(huì)比較客觀公正地指出企業(yè)的缺點(diǎn)。
在員工離職后，企業(yè)還應(yīng)設(shè)法與離職員工保持聯(lián)系。因?yàn)檫@些員工并不一定對(duì)企業(yè)懷有惡意，他們形成的人際網(wǎng)絡(luò)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展仍然具有很大的作用。
方法8：努力使員工人崗匹配
之前，有企業(yè)管理者指出，員工對(duì)工作的滿意度很大程度上取決于員工的個(gè)性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個(gè)性與所選擇的工作和崗位相一致時(shí)，他們就會(huì)有足夠的能力和積極的情感來(lái)從事工作并取得成功，使工作滿意度提高。因此，企業(yè)在安排員工的工作、崗位時(shí)，應(yīng)考慮員工的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、愛(ài)好等個(gè)性特點(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)人員與工作、崗位的有機(jī)匹配，使員工從工作中獲得內(nèi)在滿足。
方法9：挖掘員工深層志趣
中國(guó)餐飲經(jīng)營(yíng)專家提出了深層志趣的概念，指人們長(zhǎng)期擁有的、由情感驅(qū)動(dòng)的各種激-情，完全超越了人們常規(guī)認(rèn)識(shí)的興趣和愛(ài)好，并與人們的性格交織在一起。
與員工流動(dòng)密切相關(guān)的八大深層志趣分別是：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語(yǔ)言和觀念來(lái)影響別人。在不同時(shí)期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在員工心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作與員工的深層志趣不一致時(shí)，員工就可能對(duì)工作不滿意或不能全身心投入。長(zhǎng)期積累不愉快會(huì)導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。
深層志趣并不決定人們擅長(zhǎng)什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到并保持長(zhǎng)久的激-情和滿足，這種激-情和滿足能轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的全身心投入。企業(yè)可以采用日常工作行為判定（主管在日常工作中關(guān)注員工對(duì)不同工作的喜好表現(xiàn)；讓員工回憶工作中真正感興趣的因素）和行為事件訪談法（讓員工講述真正有成就感的工作，通過(guò)專家追問(wèn)的方式挖掘深層志趣）相結(jié)合的方式挖掘員工的深層志趣�；谏顚又救そT工忠誠(chéng)的要點(diǎn)有：根據(jù)深層志趣規(guī)劃職業(yè)生涯；根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。
方法10：實(shí)施全面價(jià)值觀管理
通過(guò)全面價(jià)值觀管理來(lái)引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其對(duì)企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下七個(gè)要點(diǎn)：
①確立企業(yè)價(jià)值觀；
②招聘和培訓(xùn)要基于價(jià)值觀；
③績(jī)效與薪酬體系要體現(xiàn)價(jià)值觀；
④通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)；
⑤管理者要以身作則；
⑥利用外部環(huán)境使價(jià)值觀品牌化；
⑦對(duì)價(jià)值觀管理的持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)。
方法11：工作豐富化
工作豐富化的程度與員工的忠誠(chéng)度強(qiáng)烈正相關(guān)，工作豐富化是提升員工忠誠(chéng)度的有效的管理工具。實(shí)施工作豐富化的過(guò)程中，應(yīng)遵循以下六個(gè)原則：
①合理增加工作的責(zé)任和難度，賦予員工更多的責(zé)任；
②賦予員工自主權(quán)；
③將有關(guān)工作業(yè)績(jī)及時(shí)反饋給員工；
④對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)；
⑤把握好工作豐富的尺度，不要給員工過(guò)多的任務(wù)致使其負(fù)荷過(guò)重。
方法12：增強(qiáng)員工可雇傭性
企業(yè)做出提高員工可雇傭性的承諾，有利于提高企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性、吸引和留住人才、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和樹立社會(huì)責(zé)任形象。具體做法有：
①營(yíng)造支持可雇傭性的企業(yè)理念。絕對(duì)的企業(yè)忠誠(chéng)應(yīng)該逐漸讓位于相對(duì)的職業(yè)忠誠(chéng)、專業(yè)忠誠(chéng)和可雇傭性忠誠(chéng)，提倡能主動(dòng)提供可雇傭能力培養(yǎng)的企業(yè)才是好企業(yè)；
②采取措施提升員工的可雇傭性。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)施提升員工可雇傭性的發(fā)展項(xiàng)目，例如培訓(xùn)、工作輪換、職業(yè)發(fā)展雙通道等；
③搭建交際平臺(tái)，豐富員工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
如何管理好酒店餐飲人員
酒店餐飲 的人員管理是酒店餐飲經(jīng)營(yíng)者面臨的新課題，作為管理者，只有根據(jù)酒店餐飲員工的實(shí)際狀況，量身定做管理模式，才能讓管理真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，才能讓酒店餐飲的經(jīng)營(yíng)錦上添花，不斷創(chuàng)造出更大的效益。
限于行業(yè)特性、工作環(huán)境、用工條件的不同，酒店餐飲人員的管理與一般意義上企業(yè)員工的管理還是有著很大區(qū)別的。這些被管理的對(duì)象既有自身的優(yōu)勢(shì)：年輕、朝氣、有活力，接受力強(qiáng)，但同時(shí)，他們也有自身的劣勢(shì)：學(xué)歷一般不高，自我管理缺乏，容易“隨大流”等等，加上他們素質(zhì)參差不齊以及接受“管理”的形式和程度不同，這些都給管理帶來(lái)了很大的難度。那么，如何來(lái)去管理這些酒店餐飲的人員呢？
制度化管理。酒店餐飲員工的管理 ，制度化仍然不可缺少。中國(guó)自古以來(lái)就有“無(wú)規(guī)矩不成方圓”之說(shuō)，大凡管理，就必須要有這些“章法”作前提。酒店餐飲的員工文化素質(zhì)往往不高，因此，系統(tǒng)、超前的管理制度對(duì)他們或許起不了什么大作用，因此，在使用制度管-理-員工時(shí)，酒店餐飲要遵循如下幾點(diǎn)：
1、制度不要太繁瑣。制度如果“汗牛充棟”，過(guò)于繁多的話，酒店餐飲管理 人員推行起來(lái)往往難度較
大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會(huì)讓很多制度“流于形式”，最后，會(huì)極大地?fù)p害整個(gè)制度的嚴(yán)肅性。因此，要避開(kāi)這一點(diǎn)，就要簡(jiǎn)化制度，實(shí)施“瘦身”計(jì)劃，就要把平時(shí)經(jīng)常使用的日常管理（比如出勤、著裝等）、標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)、商務(wù)禮儀、衛(wèi)生制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等不斷地向他們進(jìn)行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來(lái)，制度就容易落到實(shí)處。
2、制度管理要?jiǎng)傂浴９芾淼年P(guān)鍵在考核，考核的關(guān)鍵在落實(shí)。因此，在實(shí)施制度化管理時(shí)，在制度執(zhí)行和落實(shí)上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務(wù)人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴(yán)肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀(jì)守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。
制度化管理是酒店餐飲人員管理的基礎(chǔ)和保障，一個(gè)沒(méi)有章法的酒店餐飲注定會(huì)在經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中破綻百出，從而難以做強(qiáng)、做大。因?yàn)樵谒械母?jìng)爭(zhēng)要素當(dāng)中，人的因素是第一位的，作為以服務(wù)水準(zhǔn)高低為“賣點(diǎn)”的酒店餐飲人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
“自治”管理。酒店餐飲人員，不論是大堂經(jīng)理、前廳經(jīng)理也好，還是前臺(tái)的服務(wù)員、后臺(tái)的操作員也罷，他們很多出身相似，或者是來(lái)自于同一個(gè)群體?——農(nóng)村打工一族。因此，在管理酒店餐飲人員時(shí)，如果能采取“自治”的方式，開(kāi)展自我管理，往往能夠起到更好的推動(dòng)效果。具體操作手法是：
1、從他們當(dāng)中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者一對(duì)一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領(lǐng)班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把餐飲酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式，通過(guò)推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說(shuō)法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動(dòng)整個(gè)酒店餐飲人員的執(zhí)行。
這樣做的好處是：
1、管理者來(lái)自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個(gè)管理人員，用餐飲酒店人員不容易懂的章法去“強(qiáng)加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認(rèn)可并最終執(zhí)行。
2、“自治”能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。因?yàn)樽灾巍邦I(lǐng)導(dǎo)人”來(lái)自于他們身邊，更有認(rèn)同感，對(duì)他們更有職業(yè)“誘-惑力”，因?yàn)槿绻褚?guī)守距、做得好的話，有可能下一個(gè)管理者就是自己。
榜樣的力量是無(wú)窮的。通過(guò)管理“自治”，作為酒店餐飲可以實(shí)現(xiàn)低成本管理的效果，所花費(fèi)不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。
以教代“管”。作為酒店餐飲的人員，過(guò)于追求“高壓”管理，限于他們的經(jīng)歷、心理承受能力等，他們往往難以接受，甚至采取“軟抵抗”等拒絕執(zhí)行，因此，曲徑通幽，通過(guò)以教代“管”，采取教的形式，不斷地給他們“洗腦”，讓他們酒店接受的管理理念、方法等，倒不失為一種較為有效的方法。以教代“管”具體實(shí)施方法是：
1、 在教中管。作為酒店餐飲，無(wú)論是基層管理人員的大堂經(jīng)理，還是前廳經(jīng)理，抑或是一
般的服務(wù)員，甚至廚師，他們都是需要不斷地學(xué)習(xí)和提升的，有的酒店甚至每周專門辟出一定的時(shí)間來(lái)組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，其實(shí)，這都是灌輸酒店管理理念和動(dòng)作的好時(shí)機(jī)。通過(guò)在培訓(xùn)或現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)過(guò)程中反復(fù)強(qiáng)調(diào)管理的內(nèi)容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場(chǎng)模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時(shí)，把具體要求也一并加了進(jìn)去，起到了“無(wú)聲勝有聲”的效果。
2、 在管中教。 在酒店人員實(shí)施管理當(dāng)中，不要忘了在管理當(dāng)中，教給他們?nèi)绾稳プ�，�?/p>
酒店的員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務(wù)的，這樣就可以消除他們對(duì)于管理人員的戒備心，從而能夠更好地認(rèn)識(shí)酒店管理的意義。比如，某酒店大堂經(jīng)理發(fā)現(xiàn)迎賓小姐站姿不標(biāo)準(zhǔn)，就立即現(xiàn)場(chǎng)給予更正，并指出作為一個(gè)迎賓人員，她站立行的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)星級(jí)酒店的影響和意義，從而在管的同時(shí)，達(dá)到了教的效果。
以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開(kāi)管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理能夠水到渠成地予以實(shí)施，而不至于“操之過(guò)急”，而導(dǎo)致被管理人員的抵觸和不滿。
人性化管理。酒店餐飲的人員很多都是出身農(nóng)村，他們有著不同尋常的生活和工作壓力，因此，在管理當(dāng)中，如果能夠給予他們?nèi)诵曰墓芾矸绞�，則更容易受到他們的歡迎和青睞，他們更喜歡潛移默化、和風(fēng)細(xì)雨式的管理方式。實(shí)施人性化管理需要注意的是：
1、 人性化不等于人情化。作為酒店餐飲，人性化的管理是非常必要的。但決不能把人性化
與人情化等同起來(lái)。人性化的管理是基于管理理性的基礎(chǔ)上的，更多地關(guān)注了被管理者的感受與接受程度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘記原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團(tuán)和氣”，變成了“你好我好大家好”，變成了“和稀泥”和“打太極”，讓管理無(wú)法進(jìn)行下去。人性化的管理，其實(shí)是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達(dá)到管理的目的。比如，有的酒店在管-理-員工時(shí)，就推出來(lái)首次違紀(jì)不罰款，但在一定時(shí)間內(nèi)再犯一并處罰的方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開(kāi)罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但如果在一個(gè)月內(nèi)再次違反制度，而兩次一并執(zhí)行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，通過(guò)給予改正的機(jī)會(huì)，有時(shí)可以間接地達(dá)到鞭策的效果和作用。
2、 溝通是人性化管理的核心。在酒店餐飲的管理當(dāng)中，溝通是必不可少的。良好的溝通勝
過(guò)任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“總經(jīng)理接待日”，“總經(jīng)理與您面對(duì)面”等，就是通過(guò)這種一對(duì)一的溝通方式，了解酒店員工，尤其是基層員工的生活狀態(tài)，工作狀態(tài)，心理狀態(tài)。比如，他們來(lái)自那里，生活習(xí)性是什么？飲食的習(xí)慣，是否適應(yīng)等等，從而，急他們所急，想他們所想，關(guān)心他們所需，與他們建立一種內(nèi)在的情感聯(lián)系，讓他們感動(dòng)，讓他們從內(nèi)心里接受企業(yè)，接受管理，最終達(dá)到無(wú)為而治的效果。
人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，與員工貼心交朋友，通過(guò)管理者的同理心、換位思考，以及相互間的雙向互動(dòng)溝通，從而上下一心，共同把管理的工作做扎實(shí)，做到位。
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