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論企業(yè)核心員工的管理策略
淺析企業(yè)留住核心員工的策略
核心員工是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了80% 的績效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關(guān)鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎(chǔ)上，從企業(yè)核心員工流失的原因著手進行分析，提出了三項具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員工成長，注重企業(yè)軟實力的打造，進而達到留住核心員工的目的。
眾所周知，著名的“巴雷特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標的員工。核心員工不僅能力超群，而且與企業(yè)的價值觀也一致。雖然員工的流失、人才的流動是正常的事情，但是企業(yè)損失不起核心員工，因此，如何留住核心員工也是企業(yè)需要深思的重要問題。
一、關(guān)于企業(yè)核心員工的理論基礎(chǔ)
1.企業(yè)核心員工的概念
界定對于企業(yè)的核心員工，我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員，或者掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員，手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員，或者特殊技術(shù)人員。然而，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，其對于核心員工的概念界定又是變化的。每個企業(yè)應該根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來界定其核心員工。所以在人力資源管理中，企業(yè)應該考慮核心員工的動態(tài)性和靈活性來對企業(yè)核心員工進行界定。
2.留住企業(yè)核心員工的重要性
大量的事實表明，核心員工有很多優(yōu)秀的特質(zhì)。他們這一群人不僅僅專業(yè)知識水平過硬，而且實踐水平也很高。此外，具有很強的的創(chuàng)新精神以及能力，對市場具有前瞻性，整體把握性較強。再次，有很強的的領(lǐng)導力、親和力，以及獨特的個人感召力。最后，有很強大的業(yè)務(wù)網(wǎng)，可以充分調(diào)動各方面的關(guān)系，提升企業(yè)的競爭力。核心員工是企業(yè)不可或缺的中堅力量，他們對于自身的成長以及發(fā)展的需求更加迫切，對未來的規(guī)劃很明確，并且關(guān)注企業(yè)的發(fā)展目標，與企業(yè)的價值觀也很一致。但是由于其高稀缺性以及難以替代性，流動性也就不可避免。對于企業(yè)來說，核心員工的價值很高，必須采取針對性措施來對企業(yè)核心員工進行管理以避免其流失。核心員工的重要性不言而喻。
首先，核心員工的流失對于企業(yè)的損失是巨大的，負面影響也很大。企業(yè)的很多關(guān)鍵性的資源都掌握在核心員工的手中，一旦離職，企業(yè)需要重新招募新的員工，需要花費很多的人力資源成本。招募來的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。一旦企業(yè)找不到合適的人選，關(guān)鍵的職位得不到及時的補充，企業(yè)的正常運作就會受到影響。若核心員工是掌握關(guān)鍵技術(shù)的人，流失將會對企業(yè)造成很致命的危害。
其次，很多事實證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會跟著集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會使得留下來的員工士氣低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開企業(yè)以后，對原來企業(yè)的種種意見，也是對企業(yè)聲譽的損害。
二、企業(yè)核心員工流失的主要原因
1.薪酬體制的不完善
企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。眾所周知，薪酬是企業(yè)對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。因此薪酬水平對于核心員工來說是很關(guān)鍵的一個因素。在中國，整體的薪酬水平偏低是一個很正常的事情，因此薪酬福利的激勵對于核心員工不可小覷。亞當斯的“公平理論”認為，一旦核心員工認為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價值的時候，核心員工就會對其在企業(yè)貢獻的不正確評估產(chǎn)生不滿。核心員工一旦認為其收入低于其參照數(shù)，就會產(chǎn)生不滿。不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導致核心員選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。
2.管理理念上的沖突
對于有些企業(yè)來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營理念、價值觀與核心企業(yè)員工有沖突，這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。正常情況下，核心員工的思想層次越高，對于薪酬的關(guān)注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的，反而是企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價值觀一致。如果是存在很大的分歧，則核心員工會因為這個原因而選擇離開。
3.員工的自我發(fā)展受到限制
企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結(jié)果。在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，核心員工流失的動機不同。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的階段，核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發(fā)展的需要，自身是否與企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。
三、對企業(yè)如何留住核心員工的策略分析
1.良好的溝通
核心員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的財富。對于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關(guān)重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業(yè)對他們的關(guān)注是一直存在的。這種關(guān)注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業(yè)的發(fā)展，甚至于是對于其家庭的關(guān)心。每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進行的溝通中，了解核心員工的實際需要以及想法，從而給予其針對性的回報。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關(guān)懷，員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會得到最大程度的激發(fā)。
2.幫助核心員工成長
事實表明，職業(yè)的發(fā)展對于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。識別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣，對其職業(yè)發(fā)展進行管理。可以用多種方式來識別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問卷調(diào)查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權(quán)，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內(nèi)部的員工來填補，經(jīng)過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。
3.注重企業(yè)軟實力的打造
企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。我們從那些成功的人力資源管理的經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。留住人才不是很難的事情，只需要給予其很好的發(fā)展舞臺和空間，否則也是留不下來的。企業(yè)在對員工進行職位培訓時，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關(guān)系，以及在實現(xiàn)目標中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲，有意義”。
綜上所述，核心員工對于企業(yè)的作用巨大，是企業(yè)的生命線，所以核心員工是企業(yè)的生存之本。本文針對目前我國企業(yè)核心員工流失的原因提出針對性的對策，包括良好的溝通、幫助核心員工成長、注重企業(yè)軟實力的打造。希望我國企業(yè)可以重視核心員工這一無形資產(chǎn)，把握以人為本的導向，真正提升企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)核心員工的管理
頭羊帶領(lǐng)羊群快速奔跑，雖然總會有幾只羊跑在最后，會被狼追上，但頭羊還得帶著羊群奔跑，而且還要跑得更快。
抓住了頂點就等于抓住了全局
"短板理論"被人們認識后一下熱了起來。"短板理論"被人發(fā)現(xiàn)于木桶中、驗證于盛水中、運用于企業(yè)運行中。故事出有因，"論出有據(jù)"，既不唐突，更不是嘩眾取寵。
其實，人們在發(fā)現(xiàn)短板理論前，有人就悟出了"釘耙理論"，不過這"釘耙"被發(fā)現(xiàn)后很快又被束之高擱---涼了下來。一把釘耙挖下去，其最先挖到寶藏的是最長的那一根釘，這就是"釘耙理論"。這個理論可不是人家把"長"和"短"相對立而產(chǎn)生的貿(mào)然論斷，這也是人世間有物有理、更有據(jù)的道理。
釘耙與短板就像一條線段的兩個頂點，如果我們想要移動整條線段的位置的話，最好的辦法也是最聰明的辦法就是去改變那兩個頂點的坐標。
核心問題是由核心群體決定的
有時，一種理論會名噪一時，也會指導實踐，但我們卻不能斷言，單憑一種理論就能完全完成對一個體系實踐運作的指導。"單絲不成線"這個道理連小孩子都懂。
反過來，理論太多了也不好。如果我們背上一籮筐理論來指導實踐的話，那就會無所適從，更別談什么發(fā)展經(jīng)濟了，這是一種悲哀。
所以我們不要妄言只要修"短板"而忽視施"釘耙"。只有善于使用"釘耙"，發(fā)揮其長處，帶動"短板"，彌補"短板"的不足，兩者并舉，才可奠基功績。因為這兩種理論的應用是互動、互補的。在這兩者中當然也存在哪個是核心的問題，那就是"善用釘耙"的問題，這是足以搭建一個良性運行平臺的條件。在此平臺上再去帶動企業(yè)的底部端點，從而提升整條線段，成為企業(yè)決勝市場的核心條件。
勤修"短板"，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，修復企業(yè)外在形象，強化企業(yè)品牌的影響力，最終收到修補、完善企業(yè)文化的功效。損失少了收益自然就多了。
善用"釘耙"，能夠快速提升企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)，增加產(chǎn)品的附加值，使企業(yè)文化產(chǎn)生向上和進取的動力，從而增強企業(yè)文化的影響力、滲透力和擴張力。這種收效是可見的，也是極為迅速的。
關(guān)鍵是發(fā)揮優(yōu)勢群體的能力
在不斷的研究和實踐中我們明顯地發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中關(guān)鍵的少數(shù)員工，也就是核心員工直接決定著企業(yè)的命運，這也合乎"羊群理論"。其實不管頭羊跑得多快，總會有最后幾只羊存在，這也像火車一樣，車頭才是提速的關(guān)鍵，只不過我們要注意各車廂之間的鏈接。
企業(yè)在發(fā)展中"短板群體"雖然說是制約因素，但"釘耙群體"的主動性、創(chuàng)造力則是最關(guān)鍵的，這就是主要矛盾和次要矛盾的關(guān)系。在這些關(guān)鍵因素中核心是決策團隊、管理精英、技術(shù)精英、生產(chǎn)骨干，甚至也包括關(guān)鍵設(shè)備等�？梢钥隙ǖ卣f，這些核心因素所構(gòu)成的核心群體足以產(chǎn)生企業(yè)的核心文化，而核心文化將產(chǎn)生核心優(yōu)勢、產(chǎn)生核心競爭力。如果再篩選下去的話，那么這些都將歸結(jié)于決策、管理和技術(shù)。
高手只用幾招
在解決發(fā)展的問題時，一些企業(yè)總習慣于"大補"，吃"十全大補丸"，把精力用在系統(tǒng)指導、全面解決上，一用就是各種"湯劑"，全部招術(shù)都用上了才覺得管用。這就如同一個醫(yī)生隨手抓起一大把"銀針"，扎遍企業(yè)的每一個"穴道"，以求根治"企"病，強健"企"體。
我見過一位很高明的老中醫(yī)給一個病人治病，就醫(yī)前那位病人很痛苦，可老中醫(yī)只選用了三個穴位，通過按摩、點打、切揉，結(jié)果則出人意料，僅僅十多分鐘病人就起身回家了。后來老中醫(yī)告訴我了一個淺顯但又很實用的道理："治病，要把握病理，有些病，二三個穴位就足夠了，這些穴位就叫關(guān)鍵穴位"。當然我也知道這當中還有一個前提，就是老中醫(yī)的手法和功夫，對該補、該瀉、該輕、該重的把握，也正因為這些原因才會有一施即靈的收效。
不過在企業(yè)管理中完全照搬治病是不行的，經(jīng)驗對我們來講，它只是昨天的人們對前天事情的總結(jié)，而思路則才是今天人對明天發(fā)展的謀求。日本人善于繼承昨天的歷史而開創(chuàng)現(xiàn)在的經(jīng)濟；美國人則易于甩開昨天的束縛而幻想明天的生活，所以美國人善于創(chuàng)新�？梢�，不管采取那種發(fā)展方式，重要的是要"善于"用開拓的眼光"認真"地看待經(jīng)驗，"認真"地思考"今天"以及未來。
現(xiàn)實中企業(yè)管理諸多問題的出現(xiàn)、慘痛教(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)訓的不斷呈現(xiàn)，究其根源，都出在對核心問題的認識上以及思維方式上。只有認識到位了，才可能有科學、準確的思維方式，才會有適當?shù)膶Σ吆头椒�。如果�?不知者不為過"來自我安慰，那只能坐失良機，釀成了損失，還是自己要去扛的。
"善于"和"勤于"是兩碼事
我們還發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)把核心人放在了核心崗位就算萬事大吉了，可是核心人就是出不了成績，或者不能達到預期的效果，這里當然存在著一個"善用"的問題。"勤于"只是一個態(tài)度問題，而"善于"則是一個能力的問題。把核心人放在了核心崗位，僅僅是一個認識問題，要讓核心員工干核心人事，要確保核心員工能在核心崗位上用核心能力來工作，這才是企業(yè)管理的主線和靈魂。
管理并不太復雜
在生活中許許多多的事情往往是一通百通、一順百順，這就像一條大河一樣，要使其暢通無阻地流動，關(guān)鍵并不在于加高其河堤，而在于加寬其窄部。
企業(yè)管理也一樣，盡管百廢待興，但只要抓住了管理關(guān)鍵，把住了核心命脈，其它的問題也就不難解決。把復雜的管理簡單化，這恐怕就是管理的高明之所在。
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