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管理者對員工的要求
所謂伙伴，就是在你需要的時候，能夠以恰當方式及時地出現，滿足你的需要。作為一個學習管理者或者學習專家而言，想要成為員工的業(yè)務伙伴，毋庸多言，就是能夠在員工在進行相關業(yè)務時能夠提供能夠支持工作的最為關鍵的信息、知識。
我們每個人可能都面對過如此場景：當我們去餐廳吃飯時，服務人員為我們提供點菜服務時，會先給我們一個菜單，我們手拿菜單頗有興致的翻看時，他卻跑到旁邊為別的顧客提供服務去了；當你終于開始點菜時，問到某個菜的做法時，服務員可能茫然無知，這會導致你對這個菜意興闌珊；當你好不容易翻遍菜單確定了要點的菜式，開始想象菜上來的樣子，服務員卻跑來告訴你所心儀的那個菜沒有了，如此你只得從頭開始。這種體驗對于我們而言比較糟糕，對于餐廳服務人員而言，他需要培訓。但是如果在較早之前為其提供了相應的培訓，他可能已經忘記，如果餐廳管理較為精細，在事件之后為其提供相應培訓，對學員而言已經失去了當時的業(yè)務意義，對顧客而言則顯得毫無意義。
我們再設想一下，如果這間餐廳進行了績效改善工作，為了能夠在客戶點菜時及時告知客戶菜沒有了的信息，優(yōu)化了相應的信息處理流程，使信息能夠第一時間為負責點菜的服務人員得知，那么也僅僅只能解決一部分問題，因為可能同一時間點這個菜的客戶跟庫存信息并不匹配。為了讓服務人員熟悉菜品，為其配發(fā)手冊，加大學習頻次，但這也并不是有效的做法，畢竟他們的主要工作內容是傳遞菜品的信息而不是菜的做法，有這種需要的客戶不多，其所掌握的知識使用的頻率太低，記住信息的難度太大。
如果這間餐廳使用了移動點菜系統，比如用IPAD點菜，這一切迎刃而解。
當有需要時，詳細信息一觸即得，不用擔心太多的信息呈現在菜單上會影響主要信息的展示。菜品庫存信息適時變化，不用擔心信息流轉不通暢、不及時的問題。
由此，學習管理者想要成為員工的業(yè)務伙伴，就要為其提供績效支持。
綜合美國學者Rossett Allison、Conrad Gottfredson與Bob Mosher等人的研究成果，所謂“績效支持”指的是在員工需要的時候及時（Just in Time）為其提供完成工作所必需（Just Enough）的信息、知識或經驗、工具與流程步驟等方面的支持，以便他在工作過程中學習并運用（Learning On-the-Job），成功的完成任務并創(chuàng)造績效。
學習管理者為員工提供績效支持，需要滿足績效支持的兩個特征：
一是目標具體�？冃еС质菐椭鷨T工完成特定工作或任務、解決具體的問題。因此，通常是在員工在工作需要支持時或者碰到問題時，為其提供與特定場景相關的具體指導或幫助：包括相關經驗、具體操作步驟、相應的工具與方法等；無需記憶，也不需要接受系統化訓練形成復雜的技能，只需按照指導一步一步地操作，就能完成任務或解決問題。
二是即時需要�？冃еС滞ǔ０l(fā)生在工作過程中。與培訓或提升員工技能的訓練不同，績效支持通常發(fā)生在員工工作過程中或問題出現的時刻，員工不能離開工作現場去接受培訓或者訓練，績效支持系統必須能夠即時為其提供相應的幫助與指導，以幫助其完成工作任務或解決問題。
管理者對員工的要求
管理者樂于為下屬提供成長的機會，因為他明白企業(yè)絕不是僅靠自己就可以運轉開的�；谶@樣的考慮，管理者在向下屬發(fā)布任務的時候，喜歡忽略關鍵的信息，故意讓要求變得模糊。而當下屬想得頭昏腦脹來向管理者“求救”的時候，管理者會說“這是在鍛煉你！”
隱藏關鍵信息，看上去給了員工更多的思考空間，強迫員工看得更遠，是很不錯的管理方式，卻恰恰不是工作的常態(tài)，并且以損害績效為代價。再好的員工，在要求不明確的情況下也會左右為難。不喜歡冒險的員工可能會選擇等待，寄希望于管理者進一步的描述；沖動的員工則可能選擇若干可能的方向推進，然后讓管理者做“選擇題”，雖然可能完成任務，但花費在嘗試上的時間已經無法挽回。
在向員工提要求的時候，不應該說“我要你們盡快完成這項工作”，而應該說 “要在6號之前把工作總結通過電子郵件發(fā)給我，如果有問題先向**提問，他解決不了的話，一定要及時告訴我”。這次任務，**是負責人”。提供詳細的信息，讓員工清楚的知道要完成什么任務，以什么樣的方式完成，誰是負責人，從哪里尋求幫助，任務的重要情況等信息，能夠避免很多不必要的麻煩。
在利用今目標建立工作任務時，管理者應該在“任務描述”中盡可能留下明確的要求，規(guī)定任務級別以及開始、完成時間，這些信息將帶給員工明確的概念。確定任務的負責人，并且賦予實際的權力，即使這個任務只需要兩個人來完成，也能讓工作更好的向前推進。
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