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如何考評管理人員
一、在考核 中,有兩種基本方式:一是量化;二就是質(zhì)化。因為,績效 考核不是什么工作都可以量化的,如果硬性量化,就會出現(xiàn)僵化。但是,不能量化的工作也要進(jìn)行考核,然而,這種考核由于沒有量化指標(biāo),只有方向性的目標(biāo),所以叫做質(zhì)化考核,有人也叫職能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等?己说膶ο笾饕褪悄切┞毮苄缘牟块T和人員,比如:辦公室、人能力資源部等等。
二、考核與績效管理還有區(qū)別?冃Ч芾碇傅氖侨嫘缘、全員性的、全過程的、全方位的管理,而績效考核只是績效管理的一個主要方面?冃Э己酥饕訩PI為主,主要以可量化的指標(biāo)為主,這種單純的考核并不全面,因此,還必須輔以一定的質(zhì)化考核。
三、質(zhì)化考核的主要內(nèi)容是:
1、部門職能和崗位職責(zé)的履行情況;
2、除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況;
3、德、績、勤、能的狀況;
4、對上級指示和各項制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況;
5、團(tuán)隊 合作 、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況;
6、接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。
三、質(zhì)化的考核方法一般多以公開述職和民-主評議的方式進(jìn)行。在述職中和評議中,也可以采用表格的方式進(jìn)行打分。
總之,對部門和人的考核,都必須量化和質(zhì)化雙管齊下,決不可以偏執(zhí)某一方面。
如何有效考核行政管理人員
問題的提出
我公司是一家私營股份制企業(yè),現(xiàn)有員工50名,公司正在制訂員工考核辦法,要求盡量采用量化指標(biāo),每月進(jìn)行評分,與績效工資掛鉤。我的問題是:針對公司行政管理人員,如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人事負(fù)責(zé)人如何制訂考核標(biāo)準(zhǔn)?工作質(zhì)量和工作效率如何?
問題的回答
1.按我們的理解,貴公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的,也就是說,績效考核的主要目的是為績效工資提供依據(jù)。如果是這樣的話,一個核心主題是:行政管理人員與銷售、生產(chǎn)等人員相比,其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點、產(chǎn)出周期等均有很大差異,因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。
2.除主持全局工作的中高層領(lǐng)導(dǎo)外,行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程,其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì),其產(chǎn)出特點是:均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類似,按基本的作業(yè)程序操作,工作成果難以量化,對公司貢獻(xiàn)的影響很間接。
3.通過以上分析,我們有幾點建議:
對小公司而言,業(yè)務(wù)是關(guān)鍵,業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才,如何考核與激勵是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理,大的方面需老板們親力親為;處理一般事務(wù)的行政管理人員,不是這個階段的關(guān)鍵人才,公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”;管理是花成本的。這是一個原則。
一般來說,行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對高一些,月度不做與績效工資掛鉤的正式考核,半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤,一定有自身的理由和目的。只要能有效服務(wù)于自身目的,考核形式、標(biāo)準(zhǔn)就不是主要問題了。比如:許繼集團(tuán)的考核目的是淘汰5%的落后者,因此最后的考核結(jié)果可以拉開比例至關(guān)重要。有的公司考核目的是明確責(zé)任,那么職位說明書最關(guān)鍵,對照說明書中的職責(zé)考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人員,一定要小心跌入“量化陷阱”:大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計劃導(dǎo)向,要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。例如:對人事負(fù)責(zé)人可以考核其“人才流失率”指標(biāo)。同時,設(shè)計量化考核指標(biāo)時,應(yīng)注意以下原則:易理解;被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?考核內(nèi)容的資料來源可信且獲取成本低;考核內(nèi)容可衡量、可實施。
對確實找不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員,可以選擇以下方式:滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投訴次數(shù)、月度工作計劃/任務(wù)考核等等。
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