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護(hù)理安全制度考核分析
在護(hù)士考核管理工作中, 建立具有一定的創(chuàng)新性、實(shí)用性和科學(xué)性的分層級(jí)考評(píng)體系, 使護(hù)理人力資源管理科學(xué)化, 克服經(jīng)驗(yàn)管理的隨意性和感性化, 形成目標(biāo)- 管理- 考核- 獎(jiǎng)懲的良性循環(huán), 對(duì)醫(yī)院人力資源的利用與管理起到了重要的作用。我院自2015 年起實(shí)施護(hù)士分層級(jí)考核管理, 效果明顯。
1 方法
1. 1 考核實(shí)施方法
1. 1. 1 設(shè)置考核層級(jí) 按照臨床護(hù)理崗位需要,設(shè)置責(zé)任組長(zhǎng)/總帶教老師、責(zé)任護(hù)士、執(zhí)行護(hù)士、輔助護(hù)士4 個(gè)層級(jí)。
1. 1. 2 制定考核制度及考核標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理系統(tǒng)成立由護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)和臨床護(hù)士代表組成的護(hù)理考核委員會(huì), 查找、分析和參考相關(guān)醫(yī)院的考核經(jīng)驗(yàn), 結(jié)合本院實(shí)際, 制訂初步考核方案。由護(hù)理考核委員會(huì)成員負(fù)責(zé), 到各護(hù)理單元進(jìn)行討論懇談, 對(duì)考核項(xiàng)目和分值權(quán)重分配進(jìn)行模擬測(cè)算、論證, 制訂護(hù)理人員分級(jí)管理考評(píng)制度和各層級(jí)護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn), 作為考評(píng)指南。每年根據(jù)前一年的考核情況及院部工作目標(biāo)修訂完善。
1. 1. 3 組織護(hù)士學(xué)習(xí)考核制度 通過全院護(hù)士大會(huì)、科室會(huì)議等途徑, 闡釋考核制度和具體考核辦法, 統(tǒng)一思想, 達(dá)成共識(shí), 確保人人知曉考核內(nèi)容, 掌握考核要求, 明確考核目的, 以正確的心態(tài)對(duì)待并接受考核, 使考核工作能順利地實(shí)施。
1. 1. 4 分層級(jí)考核內(nèi)容 建立人手一冊(cè)的考核本, 根據(jù)平衡計(jì)分法的原理設(shè)計(jì)考核內(nèi)容, 分院部、護(hù)理部測(cè)評(píng)和科室測(cè)評(píng)兩部分。前者占60% , 內(nèi)容包括:全院性理論和操作考核、繼續(xù)教育、護(hù)理論文、護(hù)理安全積分、職業(yè)道德積分、夜班工作量、護(hù)理單元考核成績(jī)、個(gè)人年終述職360 度測(cè)評(píng)等項(xiàng)目。后者占40% , 內(nèi)容包括: 基本素質(zhì)、日常護(hù)理質(zhì)量、專科技能與理論考核、護(hù)理教學(xué)4 個(gè)項(xiàng)目, 下設(shè)20 個(gè)考核要素。高年資護(hù)士側(cè)重于護(hù)理教學(xué)、護(hù)理管理和護(hù)理科研能力考評(píng), 低年資護(hù)士側(cè)重于基本技能、專科護(hù)理能力考評(píng)。
1. 1. 5 考核方法 護(hù)士長(zhǎng)或主管部門領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中通過觀察法、訪談法、個(gè)案考核法等對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià), 將定性考核與定量考核相結(jié)合, 每季度向被考核對(duì)象反饋考評(píng)結(jié)果, 指出存在問題, 提出改進(jìn)要求和今后努力方向。
1. 1. 6 考核結(jié)果使用 考核結(jié)果分為A、B、C、D、E 5 個(gè)等級(jí), 計(jì)入護(hù)士技術(shù)檔案。各層級(jí)護(hù)理人員的考核等級(jí)與每月的績(jī)效掛鉤, 同時(shí)作為次年聘用、晉升和年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
1. 2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
將各項(xiàng)數(shù)據(jù)用Excel 匯總, 采用SPSS13. 0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理, 二組數(shù)據(jù)樣本均數(shù)的比較采用t檢驗(yàn)。
2 結(jié)果
2. 1 護(hù)士分層級(jí)考核的對(duì)象為在護(hù)理崗位上的護(hù)理專業(yè)人員。2015 年全院護(hù)理人員416 名, 2015 全院護(hù)理人員443 名。見表1。
2. 2 在護(hù)理系統(tǒng)中實(shí)施分級(jí)考評(píng)體系2 年多以來, 護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)指標(biāo)有了明顯提高。以2015 年實(shí)施考核前與2015 年實(shí)施考核后相比較, 進(jìn)步明顯, 差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P < 0. 05)。見表2。
2. 3 調(diào)查顯示, 分級(jí)考評(píng)的實(shí)施, 提高了病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度, 差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P < 0. 01)。見表3。
2. 4 分層級(jí)考核前后護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生率明顯減少, 從2015 年實(shí)施考核至今, 護(hù)理差錯(cuò)率比2015 年下降了10%。
3 討論
3. 1 規(guī)范了護(hù)士執(zhí)業(yè)行為, 保障了護(hù)理工作安全護(hù)理系統(tǒng)通過建立與實(shí)施分層級(jí)護(hù)士考評(píng)體系,根據(jù)能級(jí)對(duì)應(yīng)配置護(hù)理人力資源, 改變了以往單憑職稱決定工作崗位的方法。讓各級(jí)護(hù)士知曉在實(shí)際臨床護(hù)理工作中需要做什么, 怎么做, 自己的職責(zé)范圍是什么。使護(hù)士的日常行為更加規(guī)范統(tǒng)一, 后進(jìn)的護(hù)士有危機(jī)意識(shí), 先進(jìn)的護(hù)士有精品意識(shí), 普通護(hù)士有敬業(yè)意識(shí)。我院自2015 年實(shí)施護(hù)士分層級(jí)考評(píng)以來, 護(hù)理差錯(cuò)率比2015 年下降了10% , 保障了病人、醫(yī)院和護(hù)理人員的安全。
3. 2 考核工作貫穿于護(hù)理工作全過程, 實(shí)現(xiàn)了環(huán)節(jié)管理
患者滿意度是衡量護(hù)理質(zhì)量的最可靠標(biāo)準(zhǔn)之一。護(hù)士分級(jí)考評(píng)工作的實(shí)踐, 尤其是對(duì)護(hù)士日常護(hù)理工作的全程考評(píng), 使檢查、督促貫穿于護(hù)理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié), 實(shí)現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的連續(xù)控制。通過考評(píng),增強(qiáng)了護(hù)士工作的自覺性, 最大限度地滿足了患者的合理需求, 規(guī)范了護(hù)理工作程序, 更好地落實(shí)了護(hù)理常規(guī)。從表2 表3 可以看出, 近2 年來, 我院的護(hù)理質(zhì)量有了明顯的提高, 病人滿意度也持續(xù)上升。
3. 3 強(qiáng)化護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì), 形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)氛圍
通過對(duì)各級(jí)護(hù)士的分層級(jí)考核管理, 經(jīng)常性地對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)指導(dǎo), 找出各層級(jí)人員的素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、實(shí)際工作技能與崗位任職要求之間的差距, 進(jìn)行原因分析, 確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容, 對(duì)提高護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)起到了推進(jìn)作用。由于護(hù)理工作有其服務(wù)的特殊性和復(fù)雜性, 護(hù)理績(jī)效考核特別要尊重人、理解人、知人善任。結(jié)合近幾年的考核成績(jī), 我們醫(yī)院選拔了一批優(yōu)秀的護(hù)理管理后備人才, 使廣大護(hù)士看到了自己的職業(yè)前景, 明確了今后努力和發(fā)展的方向。
3. 4 合理利用考核結(jié)果, 為護(hù)士按職上崗工作提供了可靠的依據(jù)
正確的績(jī)效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效激勵(lì)員工, 極大地提高工作效率。護(hù)士分級(jí)考評(píng)工作的實(shí)施, 與能級(jí)原理在護(hù)士按職上崗中的應(yīng)用相輔相成, 實(shí)現(xiàn)了人員的動(dòng)態(tài)管理。我們將分級(jí)考核的成績(jī)與結(jié)果作為來年各層次護(hù)理人員崗位聘任的重要依據(jù), 為護(hù)理人員的按職上崗提供了客觀、有效、量化的依據(jù)。同時(shí), 也為醫(yī)院在人力資源的使用方面提供了科學(xué)的決策依據(jù)。
護(hù)理人員績(jī)效考核制度和激勵(lì)措施
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程；反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。
3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：（1）工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。（2）明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性；效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的；評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用；使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作；評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作；評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來�？�(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：（1）工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；（2）工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)；（3）與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)（見表1）。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表（略）換成工作顧問和促進(jìn)者；被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程�？傊鞔_績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
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護(hù)理人員績(jī)效考核制度05-02