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高級管理人員面試方法
年薪12萬以上高級管理人員的面試技巧
一般來說，年薪12萬以上的職位決不是普通的職位。這樣的職位往往要求高端人士從一般的管理人員提升到領(lǐng)導(dǎo)者的水平。同樣，在為這些職位遴選最適合的候選人的過程中，招聘者也要專門考察候選者非同尋常的獨(dú)特優(yōu)勢。這些面試策略的目的就是要使候選者在面試期間能吸引招聘經(jīng)理的注意力，而不是故弄玄虛玩把戲。認(rèn)真考慮下列提示，將使您的面試更加有效。
克服溝通障礙
從招聘者的反映和我們的觀察來看，處于人力資源市場高端水平的高級人才更愿意對面試問題給出簡潔，定量的回應(yīng)。簡潔當(dāng)然值得稱贊，但如果你的回答不能有效地傳遞信息的話，它也對候選人的成功沒有任何益處。
比如，當(dāng)被問及領(lǐng)導(dǎo)能力時(shí)，許多經(jīng)理人將他們的回應(yīng)設(shè)計(jì)成一句話。下面的例子顯示了弱勢和強(qiáng)勢兩種面試策略的差異：
弱勢策略：
“我認(rèn)為自己是一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)�！被颉拔矣谐錾念I(lǐng)導(dǎo)才能�！保ㄖ饔^而籠統(tǒng)）
強(qiáng)勢策略：
“在過去二十年間，我曾在多個(gè)高級領(lǐng)導(dǎo)職位任職。在這些重要的戰(zhàn)略崗位上，我利用自己的領(lǐng)導(dǎo)才能率領(lǐng)由300多名專業(yè)人員組成的多功能團(tuán)隊(duì)橫跨了三個(gè)國家。在我領(lǐng)導(dǎo)下，這些團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)提升了120％，贏得了超過15項(xiàng)最佳團(tuán)隊(duì)獎。在2015年，我從500名領(lǐng)導(dǎo)人中脫穎而出被選為“最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者”。實(shí)際上，在某某公司，由于首席運(yùn)營官對我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格印象深刻，我被指定為公司培訓(xùn)了150名管理人員。完成這一計(jì)劃后，我們的組織獲得了ABC認(rèn)證，并被推選為行業(yè)最佳十大公司之一。我們的董事會將這一勝利歸功于我的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)�！保ǹ陀^而具體）
關(guān)注過去的成果和未來的價(jià)值
在陳述面試的答復(fù)時(shí)，論證您在過去的雇主那里是如何驅(qū)動結(jié)果以及您在未來崗位上如何能夠繼續(xù)駕馭成功，這是非常重要的。換句話說，如何解釋您過去的成果實(shí)際上就是在有力地預(yù)示您的未來價(jià)值。
弱勢策略：
“我連續(xù)產(chǎn)生了數(shù)百萬美元的銷售收入”。（過于寬泛）
強(qiáng)勢策略：
“我一直是每一位雇主的主要銷售創(chuàng)收者。在某某公司，我擊敗了全國4000多名銷售專業(yè)人士，使銷售收入提高了183％。在過去四年中，我已經(jīng)從14個(gè)客戶那里產(chǎn)生了超過1.5億元的銷售額。我打算把這些客戶關(guān)系帶到這個(gè)新的職位，并在就職的第一年內(nèi)完成至少4500萬元的銷售額�！保ㄍㄟ^具體的銷售業(yè)績預(yù)示了自身潛在的獨(dú)特價(jià)值）
解釋你將帶來的好處
大部分被面試者不是關(guān)注給雇主帶來的潛在好處，而是把它們的面試回答限定在他們的背景資料上。換句話說，僅僅說你能提供什么還不夠，你的回答一定要更進(jìn)一步解釋你的資歷將如何為該組織帶來更多好處。不要以為招聘經(jīng)理會自己得出正確的結(jié)論。
弱勢策略：
“我在四個(gè)階段的臨床試驗(yàn)過程中，對藥物分子吸收研究方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)”。（沒有說出令人感興趣的研究成果）
強(qiáng)勢策略：
“我在四個(gè)階段的臨床試驗(yàn)隨機(jī)篩查藥物分子有效吸收方面有超過十年的經(jīng)驗(yàn)。在過去七年里，我已在四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)中獲得至少三項(xiàng)重大成果。我期望所有這些成果在2015年年底投入使用。通過各個(gè)階段的臨床試驗(yàn)，我在藥物分子吸收方面的研究能力將給貴公司帶來豐厚的利益，不僅會縮短研究的時(shí)間，而且會帶來盈利”。（用具體的研究成果說明自己的研究能力和價(jià)值）
研究公司的需求
對公司的使命，背景，目標(biāo)，未來的規(guī)劃，文化，新聞，股票價(jià)格等任何你可以找到的資料進(jìn)行深入研究。從雇員、供應(yīng)商、客戶、互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，證券交易報(bào)告等多個(gè)角度，多方面的信息來源加以研究，這樣很容易推動您對公司需求的研究。
在確定了該公司的需要后，準(zhǔn)備一份令人矚目的面試策略。依照這些公司的需求給自己定位�？梢钥紤]下面的例子：候選人N要為一個(gè)網(wǎng)上營銷經(jīng)理的職位做面試準(zhǔn)備。他曾調(diào)查了該公司，并認(rèn)識到他們的營銷團(tuán)隊(duì)面臨的一些問題，明確了他們最近推出的會員制計(jì)劃失敗的原因。
弱勢策略：
他決定不提及此問題，是為了回避該組織最近面臨的棘手問題。
強(qiáng)勢策略：
他結(jié)合自己的優(yōu)勢，針對公司存在的這種現(xiàn)實(shí)情況，在面試的每一次約見中，利用以往的一些實(shí)例闡明了他把業(yè)績不佳的多項(xiàng)分支計(jì)劃扭轉(zhuǎn)成為高業(yè)績收入的成功推動者的獨(dú)特能力。
通過準(zhǔn)備這些常見面試問題的策略，你可以成為被優(yōu)先考慮的候選對象。你也應(yīng)該作好簡短應(yīng)對的準(zhǔn)備（30秒到兩分鐘），就像商業(yè)類推銷廣告那樣給自己定位為此職位最適合的候選人。這樣，通過展示自己的獨(dú)特技能，你才能最終被篩選進(jìn)入特別的候選者行列。
系統(tǒng)性面試，有效識別高管人才
從某種意義上說，有效識別高管人才是人才選拔中重要性最大、難度最高的問題，若錯(cuò)選了對象，有可能會對企業(yè)造成致命的影響。面對高管甄選，你準(zhǔn)備怎么辦？
據(jù)某國外研究機(jī)構(gòu)調(diào)查，企業(yè)在績效或市場價(jià)值上的差異有40%的原因要?dú)w于領(lǐng)導(dǎo)者，在這種情況下，即使是一家中型企業(yè)，也能夠通過選擇更好的高層管理人才（下稱“高管人才”）使市場價(jià)值增加10億美元�？梢姡吖苋瞬艑ζ髽I(yè)發(fā)展的作用舉足輕重，最佳高管人才的績效要比占據(jù)同等職位的平庸高管的績效高得多。事實(shí)上，選擇誰來當(dāng)CEO對企業(yè)盈利能力的影響，絕不低于企業(yè)做出是留在當(dāng)前的行業(yè)，還是換個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略決策對盈利能力的影響。
但是，我們經(jīng)常看到一些企業(yè)的高管人才變動頻繁，“招錯(cuò)人”的概率很高，這對企業(yè)發(fā)展的消極影響可想而知。高管人才招聘不是一件容易的事，它受到很多因素的影響，特別是企業(yè)在面試環(huán)節(jié)“脫靶”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。那么，怎樣避開招聘面試的誤區(qū)，選到真正合適的人才，提升高管人才招聘的成功率呢？
低效的傳統(tǒng)高管面試
面試高管難在哪里
高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢下對高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。
其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對張揚(yáng)，經(jīng)常會反客為主主導(dǎo)面試過程；優(yōu)秀的高管人才選擇機(jī)會多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢。
另外，普通的招聘經(jīng)理與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對稱問題，在面試中容易陷入被動局面。
傳統(tǒng)面試失效的根源
很多企業(yè)HR在面試高管人才時(shí)，單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法，比如基于“STAR”的行為事件面試法（BEI）、結(jié)構(gòu)化面試等，很容易進(jìn)入一種誤區(qū)，就是抓住一點(diǎn)不放，拼命追問候選人做某件事情的所有細(xì)節(jié)，包括怎么想、怎么說、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底，直到有足夠的證據(jù)確認(rèn)對方具備某項(xiàng)素質(zhì)或能力（比如溝通能力），然后又針對下一項(xiàng)能力開展新一輪“攻勢”。
在這樣的面試下，候選人被折騰得筋疲力盡，企業(yè)HR也墜入提問深潭中不能自拔，往往數(shù)個(gè)小時(shí)過去了，僅僅確認(rèn)了候選人幾項(xiàng)能力是否達(dá)標(biāo)。當(dāng)詢問候選人能否勝任該高層職位，應(yīng)對周遭環(huán)境與形勢，并解決企業(yè)面臨的重要問題時(shí)，HR卻顯得底氣不足，這樣的選人風(fēng)險(xiǎn)豈會不大？仔細(xì)分析，這類面試方法主要存在以下問題：
l 考察不全面。單一的事件陳述并不能說明普遍現(xiàn)象，在一種場合下有某種行為表現(xiàn)不能說明在其他場合也會有同樣的表現(xiàn)。因?yàn)樾袨椤皹颖尽碧�，就像電影中的一個(gè)片段不能說明整部影片一樣。另外，若候選人碰到自身熟悉的題目或場景就發(fā)揮得好，反之就發(fā)揮得不如人意。
l 招聘效率偏低。企業(yè)HR考察某一方面的能力可能就用了20—40分鐘，如果結(jié)構(gòu)化面試涉及多項(xiàng)能力，這種時(shí)間耗費(fèi)是很大的，往往三四個(gè)小時(shí)都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試，內(nèi)心也會有所怨言，進(jìn)而影響到對企業(yè)的感受。如果候選人原本就不合適該職位，這種時(shí)間的成本更不值得。
l 過濾掉適合人才的風(fēng)險(xiǎn)。有些實(shí)干性的人才口齒并不伶俐，屬于“口拙型”人才，他們可能不善表達(dá)，或者記性不好，碰到這類舉例說明的問題，可能難以描述出具體的例子，明顯與企業(yè)HR的思維有所差異，這導(dǎo)致HR的判斷很可能會出現(xiàn)偏差。
l 忽略情商、深層能力和素質(zhì)。很多企業(yè)的HR通常對一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）關(guān)注有余，比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經(jīng)歷、外表、談吐等，但對軟指標(biāo)（深層指標(biāo)）關(guān)注不足，如情商、性格、動機(jī)、邏輯思維能力等。因此，不少高管人才因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而被企業(yè)聘用，因?yàn)閭�(gè)性而被錯(cuò)過。
總的來說，傳統(tǒng)的面試方式是點(diǎn)狀或者線狀的考察，而非立體考察，這是造成高管面試失誤的根源所在。
把握系統(tǒng)性面試的五項(xiàng)原則
如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識別高管人才呢？這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。具體來說，在高管人才的招聘面試中，需要把握如下核心原則。
層面匹配，“門當(dāng)戶對”
在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1萬員工、銷售額達(dá)到200億人民幣的國內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理著一個(gè)由10個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。
系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)
高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。
追根溯源，關(guān)注連貫
要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測其未來的發(fā)展趨勢。
聚焦行為，拒絕“真空”
企業(yè)HR在面試過程中往往會提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”等類似問題，這是低效或無效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢相關(guān)的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團(tuán)隊(duì)管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因?yàn)橹挥谢谝欢ǖ谋尘跋�，才能看出候選人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因?yàn)榭陀^因素，有多少是因?yàn)橹饔^因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質(zhì)。
創(chuàng)造矛盾，尋求真知
矛盾對招聘人員來說是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。
打開系統(tǒng)性面試的八扇門
系統(tǒng)性面試的框架
系統(tǒng)性戰(zhàn)略面試可以概括成三大方面、八個(gè)部分的綜合性考察。對于高管人才，可從任職資格與勝任能力匹配性、職業(yè)傾向與企業(yè)文化匹配性、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域匹配性三個(gè)方面，分解出工作角色與職責(zé)、工作能力與業(yè)績、自身優(yōu)劣勢與價(jià)值、職業(yè)傾向、文化適應(yīng)性與動機(jī)、工作風(fēng)格與個(gè)性、行業(yè)與專業(yè)理解、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解等八個(gè)部分進(jìn)行考察（見表1），三個(gè)大的方面根據(jù)不同企業(yè)的情況要賦予相應(yīng)的權(quán)重，70%、15%、15%的比重可以作為參考。
從任職資格與勝任能力來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢與核心價(jià)值在何處。
從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價(jià)值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺是否匹配等。
從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來看，要考察候選人對本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度與深度。
由表1可以看出，系統(tǒng)性面試法采取的是縱橫交錯(cuò)的面試思路。橫向是企業(yè)HR需要考察的內(nèi)容，就是三大方面八個(gè)部分；縱向是候選人的歷史經(jīng)歷，包括其成長、教育與工作的經(jīng)歷。按照橫向的分塊內(nèi)容，每一部分都可以進(jìn)行縱向的提問，就是依照時(shí)間順序進(jìn)行提問。當(dāng)然，企業(yè)需要在開始的時(shí)候把回答問題的規(guī)則講明白，比如說“請結(jié)合您在不同公司的經(jīng)歷說明您對企業(yè)文化的理解”。
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