公司月度績效考核制度

地產(chǎn)公司員工月度績效考評管理規(guī)定

一、總則

為了正確評價員工的工作情況,不斷改善和提高工作質(zhì)量,特制訂本規(guī)定。各階段考評結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù),以辨別成績的優(yōu)劣,獎罰分明,使優(yōu)秀者更加勤勉,業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則,根據(jù)被評定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式:自我考評、直接上級考評、分管領(lǐng)導(dǎo)考評所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%;高層管理人員自評后,由CEO評分,自評分權(quán)重比例為40%,CEO評分權(quán)重為60% 。

3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀http://emrowgh.com、正確的自我評價;上級對下級評價和自評結(jié)果進行復(fù)核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應(yīng)全過程綜合考察,平時要對下級加強檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善,杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對下級主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評過程中,各級主管要經(jīng)常同員工溝通思想,使考評工作真正起到改進工作,提高效率的作用。

三、考核范圍

集團內(nèi)部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準

基層人員:工作態(tài)度權(quán)重比例為15%,工作能力權(quán)重比例為15%,工作勤奮程度為15%,工作業(yè)績權(quán)重比例為45%;工作方法創(chuàng)新10%;

管理干部:道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%;工作態(tài)度權(quán)重比例為10%,工作能力權(quán)重比為10%,工作勤奮程度權(quán)重比例為15%,工作業(yè)績權(quán)重比例45%;工作方法創(chuàng)新10%;

2、考評分的計算:

(1)普通員工考評分的計算:

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經(jīng)理(集團分管領(lǐng)導(dǎo))評分×30%

(2)管理人員考評分的計算:

自評分×25%+直接上級評分×45 %+公司CEO評分×30%

(3)高層管理人員考評分的計算:

自評分×40%+公司CEO評分×60%

3、考評分數(shù):

A(優(yōu)秀):100--90   B(優(yōu)良):89--80

C(良好): 79--70   D(合格):69--60  E(較差):59以下

五、根據(jù)月度計劃目標完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會,集團董事長任管委會主任,總裁、副總裁任副主任,總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負責(zé)人組成。 集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司(包括子公司的各部門)必須在每月30(31)日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計劃,用OA工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內(nèi)容包括重點工作、工程進度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷售額等項目,裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤、回款額(回款率)等(列表)。

2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經(jīng)理(集團部室主管)以上人員會議,對集團直屬部門、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計劃進行評價予以審定,由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議對本公司各部門的工作總結(jié)和工作計劃進行評價,

3、月度績效考評根據(jù)集團管委會會議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議對各單位月工作總結(jié)評價情況進行考評打分,對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

(1)集團直屬部門及子公司的工作目標經(jīng)集團管委會會議評審確認月計劃任務(wù)全部按質(zhì)按時完成的,子公司管理干部在單位平均分上加3分;若超額完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目標,管理干部在平均分上扣3分,直接責(zé)任人員扣5分,到e檔管理干部扣5分,直接責(zé)任人員扣5分。

(2) 如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標,除扣月考評分外,還將降一級工                    資。若通過努力,聯(lián)續(xù)兩個月按時完成月計劃目標,將給予恢復(fù)。

(3)若集團整體計劃目標沒能按計劃實現(xiàn)(通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成,集團也不可能全部完成目標)。管委會成員按集團及子公司的數(shù)量多少增減計算:每一個子公司或集團所屬部門未達成目標的在被考核單位平均分上扣1分,依次類推最多增減不超過5分。直接責(zé)任人員扣5分;集團所屬的部室及子公司全部完成目標計劃,管委會成員在平均分上加3分;超額完成加5分;基本完成取平均分

4、 各級管理干部平均分的計算

(1) 各子公司部門經(jīng)理考評分:本部門全體員工考評分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分;

(2) 各子公司總經(jīng)理考評分:本公司全體部門經(jīng)

理考評分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分;(副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權(quán)平均)

(3) 副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則,工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力,發(fā)揮團隊精神,積極努力克服困難,圓滿完成。集團須樹立服務(wù)意識,對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控,深入基層,及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作總結(jié)評價后,須在當日內(nèi)將評價結(jié)果告訴全體員工,以使員工掌握信息,能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后,負責(zé)對照管理委員會和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審結(jié)果按上述規(guī)定對考評表進行復(fù)核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計劃完成請況,以及集團管委會、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審結(jié)果對自己進行實事求是地評價后(將選中的分數(shù)圖紅,合計后簽名),并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo);各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評,考評后傳至人力資源中心匯總,高層管理人員上報CEO考評(淮南公司部室主管自評后報分管副總經(jīng)理考評,然后報總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評);集團直屬部室普通員工上報集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評;每月6日前返回人力資源中心,人力資源中心(淮南公司總經(jīng)辦)負責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計算出員工最終考評分(考評分值四舍五入,精確到小數(shù)點后1位),并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過的考評分匯總表交至財務(wù)中心復(fù)核,制作工資表。

3、各級主管應(yīng)將下級或員工應(yīng)改善和鼓勵的內(nèi)容告之被評定者。

4、評判結(jié)果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總,并將匯總表備份待查�；茨瞎�司的主管以上人員考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評積分卡,將員工每月考評結(jié)果登記在積分卡上,排出名次予以公布,至年底進行平衡累計積分,作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評與工資職級的關(guān)系

1、試用期員工連續(xù)二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個月在75分以上者,可按期轉(zhuǎn)正;考評分低于60分者,予以調(diào)整崗位或辭退;

2、正式員工連續(xù)三個月考評分在60分以下者,管理人員降級使用;普通員工給予勸退處理;

3、一年內(nèi)累計有三個月考評分數(shù)在60分以下者,將在第三次考評結(jié)束后,降級或調(diào)整崗位;

4、一年內(nèi)累計有四個月考評分數(shù)在60分以下者,在第四次考評結(jié)束后,給予辭退;

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續(xù)二個月在90分以上,或全年累計有三個月考評分在90分以上,作為參加晉級或晉職、評選先進依據(jù)之一,同時也作為年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個月考評分數(shù)在60分以下者,將由集團人力資源中心進行專項培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。

九、集團人力資源中心將根據(jù)評估情況,與被考核評判較差的員工進行"員工績效改進面談"并跟蹤記錄至下月的工作改進。

十、本規(guī)定自X年X月份開始試行。

機械行業(yè)月度績效考核管理辦法2015-07-29 21:26 | #2樓

第一條 月度考核對象為各級部門部長(正副職)、部門一般職員、操作工人。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

第二條 月度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

(一) 部門部長

表4 部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標70%直接上級

月度工作計劃(重要任務(wù))

管理績效部門人員管理情況30%

部門管理費用預(yù)算和成本控制

(二) 部門一般職員

表5 一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況80%直接上級

月度工作計劃(重要任務(wù))

態(tài)度20%

(三) 操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第三條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟：

(一) 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。

(二) 確定任務(wù)績效目標

1. 在月初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(參見《任務(wù)績效指標》)中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃(任務(wù))相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》。

(三) 收集資料，考核任務(wù)績效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。

(四) 考核管理績效或態(tài)度

直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。

(五) 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

事業(yè)部內(nèi)部人事管-理-員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。

(六) 審批考核結(jié)果

公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批;公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批;

(七) 考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(二)部分。

部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(三)部分。

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