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月度績(jī)效考核制度1
1.目 的
為建立和完善公司月度績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，激發(fā)員工潛能，著力于員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，做到員工個(gè)人與部門(mén)、公司三方工作目標(biāo)及利益的一致，以達(dá)成公司年度發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之目的，特制定本制度。
2.適用范圍
本制度適用于公司部門(mén)主管人員、一般管理技術(shù)職員及生產(chǎn)一線定額職員。
3.原 則
堅(jiān)持考核的公平、公正、公開(kāi)的原則，以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，定性與定量考核相結(jié)合，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司的薪資、培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
4.定 義
績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。它使管理者獲得必要的反饋信息,對(duì)員工的努力方向、工作行為及積極性產(chǎn)生影響,同時(shí)也為提升、換崗、培訓(xùn)等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。
5.職 責(zé)
5.1總經(jīng)理
5.1.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則。
5.1.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
5.2人力資源部
5.2.1負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
5.2.2負(fù)責(zé)匯總、審核各部門(mén)上報(bào)的一般管理技術(shù)職員及生產(chǎn)一線定額職員考核資料，并進(jìn)行歸檔。
5.2.3負(fù)責(zé)公司部門(mén)主管人員的月度考核數(shù)據(jù)收集。
5.3各部門(mén)主管
5.3.1制訂本部門(mén)各崗位《月度績(jī)效考核表》。
5.3.2 執(zhí)行本制度規(guī)定的月度績(jī)效考核職責(zé)。
6.考核體系
6.1考核對(duì)象
Ⅰ類(lèi)：部門(mén)主管人員。
Ⅱ類(lèi)：一般管理技術(shù)職員。
Ⅲ類(lèi)：生產(chǎn)一線定額職員。
6.2 績(jī)效薪資比例
6.2.1 部門(mén)主管人員績(jī)效薪資占標(biāo)準(zhǔn)薪資的60%。
6.2.2 一般管理技術(shù)職員績(jī)效薪資占標(biāo)準(zhǔn)薪資的60%。
6.2.3 生產(chǎn)一線定額職員績(jī)效薪資占標(biāo)準(zhǔn)薪資的50%。
6.2.4 試用期員工績(jī)效薪資不參與本制度考核。
6.3 考核內(nèi)容
6.3.1 考核內(nèi)容包括:業(yè)績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核三個(gè)方面。
6.3.1.1 業(yè)績(jī)考核：主要依照各部門(mén)年度責(zé)任書(shū)，并依據(jù)周、月度工作計(jì)劃，結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行考核。
6.3.1.2 能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
6.3.1.3 態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
6.3.2 考核內(nèi)容的權(quán)重
6.3.2.1 部門(mén)主管人員考核內(nèi)容的權(quán)重
考核項(xiàng)目 項(xiàng)目權(quán)重（%）
公司銷(xiāo)售額實(shí)際達(dá)成
月度工作完成情況 10
季度責(zé)任書(shū)完成情況
過(guò)程核心指標(biāo)達(dá)成率
日常細(xì)節(jié)遵守 15
下流程的滿意程度 5
車(chē)間走動(dòng)管理出席和建設(shè)性意見(jiàn)
下屬滿意程度 10
項(xiàng)目經(jīng)理基于項(xiàng)目的評(píng)價(jià)
合計(jì)
6.3.2.2 一般管理技術(shù)職員考核內(nèi)容的權(quán)重 100 10 10 15 20 5
考核項(xiàng)目 項(xiàng)目權(quán)重（%）
工作態(tài)度
核心能力
關(guān)鍵業(yè)績(jī)
合計(jì)
6.3.2.3 生產(chǎn)一線定額職員考核內(nèi)容的權(quán)重
考核項(xiàng)目 項(xiàng)目權(quán)重（%）
流入下道工序不良率
定額完成率 25
管理類(lèi) 35
合計(jì)
6.4 考核方式
6.4.1 Ⅰ類(lèi)員工由人力資源部評(píng)分和總經(jīng)理簽名確認(rèn)，總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人。
6.4.2 Ⅱ類(lèi)員工由直接主管評(píng)分和部門(mén)主管簽名確認(rèn)，部門(mén)主管是考核負(fù)責(zé)人。
6.4.3 Ⅲ類(lèi)員工由直接主管評(píng)分和部門(mén)主管簽名確認(rèn)，部門(mén)主管是考核負(fù)責(zé)人。
6.4.4 Ⅰ類(lèi)、Ⅱ類(lèi)、Ⅲ類(lèi)員工考核結(jié)果經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
7.考核實(shí)施
7.1 考核周期
以一個(gè)月為考核周期，即從上月的26日至當(dāng)月的25日為一個(gè)工作月。
7.2 考核程序
項(xiàng)次
1
2 步驟 完成日期 責(zé)任單位 100 40 15 15 70 100 公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 上年度12月1日 總經(jīng)理 公司年度質(zhì)量目標(biāo)以及部門(mén)過(guò)程指標(biāo) 上年度12月5日 總經(jīng)辦
3 崗位年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 上年度12月10日 考核責(zé)任人、人力資源部
4 Ⅰ類(lèi)、Ⅱ類(lèi)、Ⅲ類(lèi)員工月度績(jī)效考核表修訂 上年度12月20日 考核責(zé)任人、人力資源部
5
6
7
8
9
8.考核結(jié)果的應(yīng)用
8.1 考核結(jié)果等級(jí)分布
考評(píng)分?jǐn)?shù)
績(jī)效等級(jí) 95~100分 80~94分 S A B C D
優(yōu)秀
20% 一般 50% 較差 10% 很差 10% 66~79分 60~65分 60分以下 《月度績(jī)效考核表》評(píng)分 上月26~28日 評(píng)分人 考核負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核結(jié)果并匯總 人力資源部審核考核結(jié)果并匯總 考核負(fù)責(zé)人修正考核結(jié)果 人力資源部復(fù)核 上月29~當(dāng)月2日 考核責(zé)任人 3~9日 人力資源部 10~11日 考核責(zé)任人 12~13日 人力資源部 10 總經(jīng)理審批 14~15日 總經(jīng)理 等級(jí)意義 特優(yōu) 強(qiáng)制比例
10%
8.2 績(jī)效薪資
8.2.1 績(jī)效薪資=標(biāo)準(zhǔn)薪資×績(jī)效薪資比例×獎(jiǎng)金系數(shù)
8.2.2 獎(jiǎng)金系數(shù)
8.2.2.1 獎(jiǎng)金系數(shù)是績(jī)效考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪資發(fā)放系數(shù),以1.0為基準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為1.1、1.2,處罰對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為0.9、0.8。
8.2.2.1 考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)的對(duì)應(yīng)
績(jī)效等級(jí) S A B C D
優(yōu)秀 一般
0.9 0.8 較差 很差 等級(jí)意義 特優(yōu) 獎(jiǎng)金系數(shù)
1.2 1.1 1.0
8.3 崗位異動(dòng)
8.3.1 職務(wù)晉升
8.3.1.1 連續(xù)三次考核結(jié)果為S。
8.3.1.2 通過(guò)人力資源部組織的綜合測(cè)評(píng)。
8.3.1.3 總經(jīng)理審核并批準(zhǔn)。
8.3.1.4 同時(shí)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)。
8.3.2 調(diào)整工作崗位或免職
8.3.2.1 連續(xù)三次考核結(jié)果為D或年度內(nèi)累積四次考核結(jié)果為D。
8.3.2.2 人力資源部審核。
8.3.2.3 總經(jīng)理復(fù)核并批準(zhǔn)。
8.3.2.4 同時(shí)滿足以上條件者調(diào)整工作崗位或免職。
8.3.2.5 調(diào)整工作崗位后仍不能勝任者，公司提前三十日以書(shū)面形式通知本人或者額外支付一個(gè)月工資后，予以解除勞動(dòng)合同。
8.3.3 崗位輪換
8.3.3.1 連續(xù)三次考核結(jié)果為A及以上或年度內(nèi)累積三次考核結(jié)果為S。
8.3.3.2 部門(mén)主管提出申請(qǐng)并經(jīng)本人同意。
8.3.3.3 人力資源部審核。
8.3.3.4 總經(jīng)理復(fù)核并批準(zhǔn)。
8.3.3.5 同時(shí)滿足以上條件者可崗位輪換。
8.3.4 經(jīng)總經(jīng)理特批崗位異動(dòng)者，不受考核結(jié)果限制。
8.4 培訓(xùn)
8.4.1 崗位異動(dòng)的培訓(xùn)
8.4.1.1 職務(wù)晉升的培訓(xùn)：人力資源部須對(duì)職務(wù)晉升者組織新崗位上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后上崗。
8.4.1.2 調(diào)整工作崗位的培訓(xùn)：人力資源部須對(duì)調(diào)整工作崗位者組織新崗位上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后上崗。
8.4.1.3 崗位輪換的培訓(xùn)：人力資源部須對(duì)崗位輪換者組織新崗位上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后上崗。
8.4.2 培訓(xùn)需求
在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而將考核與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)。
8.5 試用期員工轉(zhuǎn)正
8.5.1 不予轉(zhuǎn)正
8.5.1.1 連續(xù)三次考核結(jié)果為C或累積二次考核結(jié)果為D。
8.5.1.2 經(jīng)總經(jīng)理特批予以轉(zhuǎn)正或不予轉(zhuǎn)正者，不受考核結(jié)果限制。
8.6 薪資調(diào)整
8.6.1 崗位異動(dòng)
考核結(jié)果導(dǎo)致崗位異動(dòng)時(shí)，薪資調(diào)整參公司《薪資制度》執(zhí)行。
8.6.2 上調(diào)薪資
8.6.2.1 本制度所指的上調(diào)薪資是不受公司薪資普調(diào)時(shí)間限制的調(diào)薪。
8.6.2.2 連續(xù)二次考核結(jié)果為S或年度內(nèi)累積三次考核結(jié)果為S，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可上調(diào)薪級(jí)1~3級(jí)，最高調(diào)至該崗位薪等中的A級(jí)。
8.6.3 下調(diào)薪資
連續(xù)三次考核結(jié)果為D或年度內(nèi)累積四次考核結(jié)果為D，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可下調(diào)薪級(jí)1~3級(jí)，最低調(diào)至該崗位薪等中的F級(jí)。
9.考核面談與績(jī)效改進(jìn)
9.1 考核面談
9.1.1 面談必要性
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，在時(shí)間允許的條件下，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
9.1.2 面談要求
9.1.2.1 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)。
9.1.2.2 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。
9.1.2.3 討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
9.1.3 C、D級(jí)員工的考核面談
對(duì)考核結(jié)果為C、D的員工，考核負(fù)責(zé)人必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)。
9.1.3.2 面談內(nèi)容
9.2 績(jī)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與Ⅰ類(lèi)、Ⅱ類(lèi)員工中考核結(jié)果為C、D者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》，報(bào)人力資源部備案。
10.考核結(jié)果的管理
10.1 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后，考核責(zé)任人與人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
10.2 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果由人力資源部備案并負(fù)責(zé)保存。
10.3 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
11.附則
11.1 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草，經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效。
11.2 本制度自頒布之日起開(kāi)始執(zhí)行。
12.附件
12.1 Ⅰ類(lèi)員工月度績(jī)效考核表
12.2 Ⅱ類(lèi)員工月度績(jī)效考核表
12.3 Ⅲ類(lèi)員工考核表
12.4 試用期員工考核表
12.5 部門(mén)月度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)匯總表
12.6 員工績(jī)效考核結(jié)果處理表
12.7 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表
辦公室員工月度績(jī)效考核制度
1 目的：
1.1對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；
1.2保障組織有效運(yùn)行；
1.3給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民-主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 2 考核用途。人員考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途；
2.1合理調(diào)整和配置人員；
2.2職務(wù)升降；
2.3提薪與獎(jiǎng)罰；
2.4員工的教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
3適用范圍：適用于心宜公司所有員工（有計(jì)時(shí)加班費(fèi)用的員工不在此列，其績(jī)效考核制度暫為“員工獎(jiǎng)金考核制度”）；
4考核對(duì)象
Ⅰ類(lèi)員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的部門(mén)經(jīng)理/主管或以上級(jí)別人員；
Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的部門(mén)員工； 5 考核流程：
1
5.1 人力資源部在每個(gè)月的最后一個(gè)工作日組織考核，發(fā)放考核表格；（表格見(jiàn)附表）
5.2 員工每月稅前收入總額的30%為浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)數(shù)=浮動(dòng)獎(jiǎng)金總額×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)÷80%×出勤得分糸數(shù)；
5.3 次月第二個(gè)工作日，各部門(mén)應(yīng)將已經(jīng)過(guò)部門(mén)考評(píng)完畢的當(dāng)月績(jī)效考核表交行政部
5.4 次月第二個(gè)工作日，行政部應(yīng)將已經(jīng)過(guò)部門(mén)考評(píng)完畢的績(jī)效考核評(píng)分表呈廠長(zhǎng)審核。
5.5 次月的第三個(gè)工作日，廠長(zhǎng)應(yīng)將所有的績(jī)效考核評(píng)分表交行政部，由行政部在績(jī)效考核評(píng)分表相關(guān)位置填具各職員的出勤狀況，并計(jì)算出勤得分糸數(shù)；
5.6 次月的第三個(gè)工作日，行政部應(yīng)將所有的已計(jì)算出勤得分糸數(shù)的績(jī)效考核評(píng)分表呈公司總裁審核。審核完畢的績(jī)效考核評(píng)分表最終由人力資源部存檔保管。
5.7 月度績(jī)效考評(píng)、審核負(fù)責(zé)人：
（1）Ⅰ類(lèi)員工的月度績(jī)效由直接上司負(fù)責(zé)考評(píng)，廠長(zhǎng)或總裁審批。
（2）Ⅱ類(lèi)員工的月度績(jī)效由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考評(píng)，主管副廠長(zhǎng)復(fù)核，廠長(zhǎng)或總裁審批；
5.8 考核面談：
（1）作績(jī)效考核評(píng)分時(shí)，考核人與被考核人應(yīng)直接溝通和交流，以最大限度確�？己说目陀^性。
（2）考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的 2
溝通，應(yīng)做到：
** 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
** 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；
** 在考核表上作面談?dòng)涗?/p>
5.9 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
5.10 考核結(jié)果歸檔，考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸檔并負(fù)責(zé)保存。
5.11被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議者，可遵循正常渠道在知道考核結(jié)果一周內(nèi)提出申訴，申訴原則上應(yīng)在二周內(nèi)處理完畢。
6部門(mén)主管（負(fù)責(zé)人）績(jī)效考核評(píng)分方法：
6.1 部門(mén)主管、高級(jí)工程師或以上級(jí)別人員采用績(jī)效評(píng)分表（一）。
6.2 績(jī)效考評(píng)總分為100分，總得分80分者可拿全額績(jī)效獎(jiǎng)金，余者按比例類(lèi)推，計(jì)算公式詳見(jiàn)5.2；
6.3績(jī)效評(píng)分表（一）評(píng)分細(xì)則：
（1） “月度工作計(jì)劃完成情況”評(píng)分：該項(xiàng)分?jǐn)?shù)為10分，計(jì)算公式為：月度工作計(jì)劃得分 =月度工作計(jì)劃完成比率 × 10分 。
（2） “本月內(nèi)周工作計(jì)劃完成情況”評(píng)分：該項(xiàng)分?jǐn)?shù)為30分，計(jì)算公式為：本月內(nèi)周工作計(jì)劃得分= 本月內(nèi)周工作計(jì)劃完成比率 × 30分 。
（3） “KPI指標(biāo)完成情況”評(píng)分方法：該項(xiàng)分?jǐn)?shù)為40分，計(jì)算公式為：本月KPI指標(biāo)得分= 本月KPI指標(biāo)達(dá)標(biāo)個(gè)數(shù) ÷ 本月KPI指 3
員工月度績(jī)效考核辦法
績(jī)效考核
有限公司
員工月度績(jī)效考核辦法
第一、績(jī)效考核的目的
激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率與工作質(zhì)量；
加強(qiáng)員工對(duì)個(gè)人績(jī)效管理、改善工作，提高組織的績(jī)效；
幫助員工客觀的認(rèn)識(shí)自我，發(fā)掘潛力，提高能力；
建立激勵(lì)機(jī)制，為獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)職、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)；
第二、適用范圍
總經(jīng)理助理及以下級(jí)別人員
第三、績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；
2、客觀性原則：用事實(shí)、數(shù)據(jù)說(shuō)話；
3、反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解
釋或及時(shí)修正
4、時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體
績(jī)效。
第四、考核對(duì)象、考核周期、考核時(shí)間、考核人與復(fù)核人
1
第五、績(jī)效考核流程
績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)：考核初期，確定考核期的績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)。
績(jī)效反饋與跟蹤：?jiǎn)T工應(yīng)定期向主管反映業(yè)績(jī)完成情況，各級(jí)主管應(yīng)對(duì)下屬的各項(xiàng)工作進(jìn)行跟蹤與指導(dǎo)。 績(jī)效數(shù)據(jù)提交：相關(guān)職能部門(mén)及人員將各部門(mén)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提交給考核人； 績(jī)效考核：被考核人根據(jù)被自己實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)評(píng)分后提交給考核人； 績(jī)效復(fù)核：考核人對(duì)自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核； 考核等級(jí)后，將考核結(jié)果提交給行政部；
考核結(jié)果審批：行政部匯總、審核各部門(mén)提交的考核結(jié)果，提交總經(jīng)理審批；
績(jī)效反饋與激勵(lì)：行政部將最終考核結(jié)果進(jìn)行公布，同時(shí)根據(jù)審批后績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。 第六、有以下現(xiàn)象之一者，進(jìn)行一票否決：
1、凡考核期內(nèi)缺勤（請(qǐng)假、遲到、早退）累計(jì)7次或以上，“工作態(tài)度”一律按“D”等及以下成績(jī)； 2、凡考核期內(nèi)缺勤（請(qǐng)假、遲到、早退）累計(jì)達(dá)30分鐘或以上，“工作態(tài)度”一律按“D”等及以下成績(jī)；
3、凡考核期內(nèi)工作出現(xiàn)明顯失誤，給公司造成經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失者，“工作態(tài)度”、“工作完成情況”一律按“D”等及以下成績(jī)； 4、凡考核期內(nèi)不服從上級(jí)工作安排3次或以上，“工作態(tài)度”一律按“D”等及以下成績(jī)；
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績(jī)效考核
5、考核期內(nèi)出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)行為者，“工作態(tài)度”“工作完成情況”一律按“D”等及以下成績(jī)；
6、考核期內(nèi)出現(xiàn)曠工行為2次或以上者，工作態(tài)度一律按“E”等成績(jī)。
第七、考核系數(shù)
注：
1、以下所有月度考核表所有指標(biāo)均當(dāng)月考核期內(nèi)指標(biāo)。
2、考核指標(biāo)每個(gè)月有變化，視當(dāng)月情況而定。
3、考核指標(biāo)均經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)討論并認(rèn)可。
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