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后勤部績效考核細則
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法 。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
【績效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
【績效考核結(jié)果的應用】
十一、季度考核結(jié)果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結(jié)果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
教輔后勤人員績效工資考核細則
一、 考核對象
全體教輔后勤工作人員
二、 考核細則（滿分為100分）
（一） 職業(yè)道德方面（10分）
扣分標準
1. 有違紀違法行為，扣5-10分；
2. 有學生或老師到校領導反映服務態(tài)度差的，經(jīng)核實后每次扣1分；
3. 不能嚴格要求自己，有損害學校聲譽言行的每次扣5分；
4. 不服從領導、不聽從領導指揮的每次扣2分；
（二） 規(guī)章制度方面（10分）
扣分標準
1. 上、下班時間不能按時簽到，從第三次起每次扣2分，扣完為止。
2. 上班時間不能堅守崗位，擅自離崗，辦事找不到人，第一次查到扣1分，第二次查到扣2分，扣完為止。對達到照顧年齡的上班到崗時間為：上午：8：00—11：00；下午：秋冬季14：30—17：00，夏春季：15：00—17：30；查到一次不在崗位扣1分。所有人員在7：30—11：00；14：00—17：00（夏春季：15：00—17：30）期間要保持通訊工具必須暢通，如因通訊工具不暢找不到人，每次扣1分，嚴重影響學校工作的每次扣2分。
3. 無故曠工，一次扣10分。
4. 工作時間打牌、下棋、玩游戲等違反《八條禁令》的事情，查到一次扣10分；
5. 有違反其他制度行為的，造成一般事故的查到一次扣1分；較大事故的查到一次扣2分；重大事故的一次扣5分。
（三） 崗位工作方面（60分）
1. 每周一上午上交上周的工作記錄表，作為工作完成考核依據(jù)，學校請中層以上干部或年級部主任、副主任每月對其評價并進行排名，排前兩名得60分，最后一名得50分，其余得55分。
2. 發(fā)現(xiàn)問題，自己能解決的而沒有解決的每次2分；對發(fā)現(xiàn)問題自己不能解決又沒有匯報的，每次扣2分。
3. 自己份內(nèi)工作上的問題，自己沒有發(fā)現(xiàn)，被別人發(fā)現(xiàn)的，每次扣1分。
（四） 財產(chǎn)和安全衛(wèi)生方面（10分）
扣分標準
1. 責任人所在崗位使用管理的物品，人為造成被偷盜，除照價賠償外，視情節(jié)情況每次扣2—10分；
2. 根據(jù)學校責任事故追究辦法，被定為重大責任事故的扣10分；
3. 所在辦公室下班后沒及時鎖門、沒關燈、沒關電扇等其他電器的，每次扣辦公室內(nèi)每人1分。
4. 所在辦公室在學校組織的衛(wèi)生檢查中排在學校所有辦公室最后一名得扣辦公室所有人員2分。
（五） 服務態(tài)度、工作效率方面（10分）
每兩個月組織教師對教輔后勤人員進行一次測評，1、2名得10分，3、4名得9分，第5名至倒數(shù)第二名得8分，最后一名得6分。
三、 考核結(jié)果處理
1. 獎金=所有教輔后勤人員績效工資總額÷總得分×個人考核得分。
2. 病事假按學校考勤管理辦法執(zhí)行。
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