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績效考核激勵機(jī)制方法（精選14篇）
方法是一個(gè)漢語詞匯，方法的含義較廣泛，一般是指為獲得某種東西或達(dá)到某種目的而采取的手段與行為方式。方法在哲學(xué)，科學(xué)及生活中有著不同的解釋與定義。下面是小編整理的績效考核激勵機(jī)制方法。
績效考核激勵機(jī)制方法 1
第一章 總則
第一條 為全面實(shí)現(xiàn)xxx公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。
1. 公開。即通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。
3. 業(yè)績?yōu)橹�。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹�，量化考核”為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。
第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的'依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。
2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
3. 獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
第五章 考核時(shí)間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見xxx績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評表（附表）。
第九條
1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。
2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。
4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。
5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評議
2. 自我鑒定；
3. 下級評議；
4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議；
5. 外部客戶或評議。
第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評議。
第十二條 個(gè)案考核
1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎勵或處罰。
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第十三條 調(diào)配考核
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評意見；
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第八章 考核結(jié)果及效力
第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤；
3. 與福利（住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假）等待遇相關(guān)；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：
1.月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當(dāng)月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。
(2) 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級：90分以上（含90分）為A級，發(fā)放全額績效工資；89分—75分為B級，扣績效工資10%；74分—60分為C級，扣績效工資20%；50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。
同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。
2.年度考核與年度獎勵：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。
A．凡全年月均考核成績在A級以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的100%年終獎金額度，具體詳見附表。
B．凡全年月均考核成績在B級以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的8%年終獎金額度。
C． 凡全年月均考核成績在C級以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的50%年終獎金額度。
D．平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。
�。�2） 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。
年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。
第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司董事局會議通過后頒布生效。
績效考核激勵機(jī)制方法 2
一、考核原則
1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到以銷售業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為銷售業(yè)績指標(biāo)完成比例。每一欄滿分100分，按完成比例評分。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作制度的行為表現(xiàn)。
（3）每一欄滿分100分，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)評分。 如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項(xiàng)考核指標(biāo) 權(quán)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評市場部 監(jiān)督部門 市場總監(jiān) 編 號 考證部門 行政部 受控狀態(tài) .
目 銷售任務(wù) 定量回款 指標(biāo) 客戶開發(fā) 完成率 重 實(shí)際完成銷售額÷任務(wù)銷售額×100% 分 40% 20 按比例記分 按回款比例記分 % 10開發(fā)意向性客戶，按照任務(wù)完成比例記分 %
1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集 工市場分析 作業(yè)績 定性指銷售制度執(zhí)行 標(biāo) 培訓(xùn)計(jì)劃 10%
2.每季度收集競爭對手的有效信息不少于10條
3. 每季度完成一份市場分析與調(diào)研報(bào)告
1. 積極參與公司組織的培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 2% 完成率
2. 積極完成領(lǐng)導(dǎo)布置的幫帶新人的培訓(xùn)
1. 熟知并遵守部門和公司制度 2%
2. 本部門或公司制度違規(guī)一次扣10分
1. 和本部門同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，不爭搶客戶，不惡意拓展客戶 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 2%
2. 配合公司平行其他部門的工作
3. 積極幫帶新人，讓其盡快融入公司 工 作 能 專業(yè)知識 2%
1.了解公司產(chǎn)品基本知識
2.熟悉本行業(yè)競品公司的產(chǎn)品
3.熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識
1.較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2.一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3.較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈分析判斷能力 2% 活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4.強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
依據(jù)以上四個(gè)程度評分
1.能較清晰的.表達(dá)自己的思想和想法
2.有一定的說服能力 溝通能力 2%
3.能有效地化解矛盾
4.能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 依據(jù)以上4個(gè)水平評分 靈活應(yīng)變能力 2% 應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分 2%
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 工 作 員工出勤率、日常行為規(guī)范 .
態(tài) 度
1.工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
2.自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任 責(zé)任感 2%
3.自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
4.除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 依據(jù)以上4種程度評分 服務(wù)意識 2% 出現(xiàn)一次客戶投訴，1次警告，2次投訴0分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：每兩月考核一次，在新考核階段的第5個(gè)工作日進(jìn)行
2.員工考核掛鉤收入的額度：考核期提成額度的20%，如無提成則底薪的10%。掛鉤額度x實(shí)際評分/100=績效獎金
3.每一欄的實(shí)際分?jǐn)?shù)x權(quán)重匯總得分。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部、部門總監(jiān)執(zhí)行。
2.行為考核：由部門總監(jiān)進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.員工行為考核結(jié)果每進(jìn)行一次通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
2.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
3.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門總監(jiān)或
績效考核激勵機(jī)制方法 3
1總則
以客觀事實(shí)為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策；擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項(xiàng)評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責(zé)任人；公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。
2.1.5下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評結(jié)果不公平，可向公司考評委員會反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評下級�？己苏咭獪�(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評的評判標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作有一個(gè)客觀的評價(jià)，并有向公司考評委員會申述的權(quán)利。
3考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標(biāo)為評判標(biāo)準(zhǔn)。
4考核細(xì)則
4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2考評辦法
4.2.1公司考評委員會根據(jù)月初公司書面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃，臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的'工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等。
4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評定本部門職員的考評等級。
4.2.3職員考勤的規(guī)定
a)職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評為A等；遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評為A等、B等；遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上，取消績效工資。
b)職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等，事假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等；事假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c)職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等，病假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等；病假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績效工資。
4.3績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2將公司對部門的考評等級系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級)實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級)實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)x部門的考評系數(shù)。
4.4每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評，年終獎按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月xx日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評,不享受當(dāng)年的年終獎。
5年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，評定出三個(gè)等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動離職。
績效考核激勵機(jī)制方法 4
一、績效考核對像
1、當(dāng)日執(zhí)行運(yùn)營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運(yùn)輸?shù)葝徫划?dāng)班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績效考核的目的
1、提高運(yùn)營服務(wù)的質(zhì)量及操作的準(zhǔn)確和準(zhǔn)點(diǎn)，增強(qiáng)服務(wù)意識，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強(qiáng)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵先進(jìn)、教育落后。使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識到企業(yè)興衰，人人有責(zé)；
3、明確運(yùn)營操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯誤后，能及時(shí)的采取補(bǔ)救辦法，做好運(yùn)營保障工作，并能準(zhǔn)確判定出現(xiàn)錯誤的責(zé)任崗位，實(shí)現(xiàn)有功必獎，有責(zé)必罰；
4、實(shí)現(xiàn)運(yùn)營質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實(shí)體現(xiàn)全體員工的勞動價(jià)值，并為篩選人才提供依據(jù)；
5、有效的控制運(yùn)營成本和作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；
三、績效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對反映出運(yùn)營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準(zhǔn)確和正點(diǎn)、運(yùn)輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
（一）上站準(zhǔn)點(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運(yùn)的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時(shí)間段內(nèi)的航班的截載時(shí)間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運(yùn)貨物的配艙出港。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
①、當(dāng)日收運(yùn)的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
�、�、當(dāng)批次貨物到達(dá)交貨現(xiàn)場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運(yùn)，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運(yùn)單盯入出港；
③、當(dāng)批次交運(yùn)的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運(yùn)時(shí)間。
2、考核辦法：
以當(dāng)日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評估。
�、佟⑽窗匆�(guī)定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當(dāng)批次貨物到達(dá)貨場后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點(diǎn)的`，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數(shù)據(jù)來源由客戶部項(xiàng)目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問題，每周以報(bào)告的形式在規(guī)劃部報(bào)備，每月10日前將當(dāng)月客戶投訴和相關(guān)信息報(bào)人資部）。
（二）操作準(zhǔn)確：分值10（200元）
定義：接運(yùn)貨物的交接，運(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準(zhǔn)確核對每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運(yùn)單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運(yùn)至非貨物指定目的地）。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟⑹者\(yùn)貨物（提貨）時(shí)，按照客戶發(fā)貨明細(xì)單上給出的信息，核對到站、品名，清點(diǎn)件數(shù)，稱重，量體積，100%確認(rèn)無誤；
②、出入庫：分揀入庫時(shí)貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進(jìn)行核對、清點(diǎn)、復(fù)重，準(zhǔn)確粘貼標(biāo)簽標(biāo)記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準(zhǔn)確，做好簽字確認(rèn)，不得遺漏貨物在庫內(nèi)或錯發(fā)。
�、邸⑦\(yùn)單、標(biāo)簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開單信息100%記錄準(zhǔn)確；
④、貨物的交運(yùn)要求發(fā)貨員認(rèn)真核對運(yùn)單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運(yùn)貨物的準(zhǔn)確，不得錯發(fā)貨物。
⑤、貨物交接各個(gè)環(huán)節(jié)要求登記的信息準(zhǔn)確、真實(shí)、有效，并簽字確認(rèn)無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數(shù)據(jù)來源由當(dāng)班的信息班長提供當(dāng)（班）日出港貨物信息統(tǒng)計(jì)（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\(yùn)輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)（在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過5分鐘）到達(dá)（離開）目標(biāo)操作節(jié)點(diǎn)。
1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、因提發(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由司機(jī)承擔(dān)；
�、凇⒁蚺漭d不按規(guī)定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由信息配載承擔(dān)；
�、�、因操作現(xiàn)場不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準(zhǔn)點(diǎn)離開，造成的晚點(diǎn)，責(zé)任由操作承擔(dān)；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點(diǎn)，扣除此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)1分（20元）。
3、數(shù)據(jù)來源：由信息班長核對司機(jī)貨物交接單上派車時(shí)間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時(shí)間為準(zhǔn)
績效考核激勵機(jī)制方法 5
為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實(shí)際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機(jī)制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。
1.各層級護(hù)理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報(bào)護(hù)理部審批。護(hù)士長、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，對每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
2.護(hù)士個(gè)人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護(hù)理工作量（占50-60%）＋加分/減分項(xiàng)目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標(biāo)
(1)學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計(jì)；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護(hù)理人員個(gè)人層級：專科型護(hù)士1.0；高級責(zé)任護(hù)士0.8；初級責(zé)任護(hù)士0.6；輔助護(hù)士0.5。
2.月度各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（100分占個(gè)人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護(hù)士長組織科室護(hù)理考核小組每月對本科室護(hù)理人員進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己艘罁�(jù)為“各層級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。
3.護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)
(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強(qiáng)度、分管病人數(shù)和工作時(shí)間的'不同，全面衡量每一個(gè)工作班次及主要護(hù)理工作項(xiàng)目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項(xiàng)目作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護(hù)理操作、危重病人護(hù)理人次等等。
4.加分/減分項(xiàng)目
�。�1）加分項(xiàng)目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點(diǎn)參考以下執(zhí)行）：
1)患者表揚(yáng)：科內(nèi)點(diǎn)名表揚(yáng)加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚(yáng)加1分／次，表揚(yáng)至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；
4)建議被科室采納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內(nèi)講課另加3分／次，院內(nèi)講課另加5分／次；
7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內(nèi)交流3分／篇；
8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達(dá)標(biāo)給予適當(dāng)獎勵n元／月。
9)帶教輪轉(zhuǎn)護(hù)士每月給予獎勵n元。
�。�2）減分項(xiàng)目：
1)上班遲到累計(jì)超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。
3)原則上不準(zhǔn)電話請假，違者扣n元／次。
4)如需要換班者，應(yīng)通過護(hù)士長批準(zhǔn)，違者扣n元／次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據(jù)科室工作特點(diǎn)召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。
�。�2）本獎勵機(jī)制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作為出發(fā)點(diǎn)，其它績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實(shí)施。
（3）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨(dú)排班輔助護(hù)士和未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證的輔助護(hù)士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統(tǒng)計(jì)方法
各護(hù)士的量化考核每日由護(hù)士統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，當(dāng)事人簽名確認(rèn)，護(hù)士長及護(hù)理組長審核。
四、計(jì)算方法：
（1）全病區(qū)績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎金
�。�2）全病區(qū)績效獎金×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎金
（3）全病區(qū)績效獎金×護(hù)理工作量所占比例%＝全病區(qū)護(hù)理工作量獎金
�。�4）計(jì)算每位護(hù)士崗位績效獎金：全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎金÷全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效總分值×護(hù)理人員崗位績效分值
�。�5）計(jì)算每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核總分值×護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量分值
�。�6）計(jì)算每位護(hù)士護(hù)理工作量獎金：全病區(qū)護(hù)理工作量獎金÷全病區(qū)護(hù)理工作量總分值×護(hù)理人員工作量分值
�。�7）每位護(hù)士崗位績效獎金+每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎金+每位護(hù)士護(hù)理工作量獎金＝月度護(hù)士個(gè)人績效獎金
本方案從20XX年1月15日起實(shí)施
績效考核激勵機(jī)制方法 6
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作主動性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
二、違反以下狀況之一的.，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予嘉獎。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予嘉獎。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予嘉獎。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整齊、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。
2、收費(fèi)人員運(yùn)用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”；
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下；
(6)雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)請到x科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在主動推動和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注意績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動酬勞和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
績效考核激勵機(jī)制方法 7
一、目的
（一）依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，完成增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍痉椒ㄟm用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。
三、職責(zé)
�。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫忙員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果按照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申述。
（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)詳細(xì)考核指標(biāo)的績效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸囬g全部員工：依據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的'溝通溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及方法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要觸及員工的勞動紀(jì)律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、裝備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己朔椒�
1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最終得分可顯現(xiàn)負(fù)分）
（1）該項(xiàng)起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）顯現(xiàn)打架斗毆大事，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并依據(jù)情況進(jìn)行罰款20X50元。
（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50XXX元。
2、勞動看法（總分15分，該項(xiàng)最終得分可顯現(xiàn)負(fù)分）
�。�1）該項(xiàng)起評分為15分，顯現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動幫助車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1X3分；
（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。
績效考核激勵機(jī)制方法 8
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作主動性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公允、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細(xì)則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細(xì)則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的`出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設(shè)、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細(xì)則
1、未做好開業(yè)前的打算工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；
6、未運(yùn)用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時(shí)間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運(yùn)用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未運(yùn)用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
績效考核激勵機(jī)制方法 9
為切實(shí)加強(qiáng)“法治、責(zé)任、效能、創(chuàng)新、服務(wù)、廉潔”民政局機(jī)關(guān)建設(shè)，進(jìn)一步提升行政效能，根據(jù)《湘陰縣20xx年行政效能建設(shè)方案》（湘陰政辦發(fā)〔20xx〕6號）文件精神，結(jié)合單位實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持民主公開、分級管理、注重實(shí)績、獎優(yōu)促劣原則，以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為核心，以推動年度工作目標(biāo)任務(wù)落實(shí)為目的，強(qiáng)化責(zé)任意識和服務(wù)意識，充分調(diào)動全體干部職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力，推動民政事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核對象
機(jī)關(guān)各股室、局屬各二級單位；全局干職工。
三、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬C(jī)關(guān)股室及局屬二級單位。重點(diǎn)考核各股室及二級單位20xx年黨風(fēng)廉政建設(shè)及工作任務(wù)完成情況、縣委縣政府部署的重點(diǎn)工作任務(wù)和中心工作完成情況、上級部門下達(dá)的工作任務(wù)完成情況、單位黨組下達(dá)的重點(diǎn)工作、臨時(shí)交辦工作完成情況。
（二）干部職工個(gè)人。主要以股室（二級單位）崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)完成情況為依據(jù)，全面考核干部個(gè)人德、能、勤、績、廉等各方面現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。
四、考核方式
（一）股室（二級單位）。考核實(shí)行100分制。按日常考核30分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部分組成。
年度考核分值＝日�？己朔种祒30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日�？己酥饕孕姓転橹饕罁�(jù)；年度考核主要以工作任務(wù)完成情況為主要依據(jù)，按照現(xiàn)場考評和民主評議各占50%的方式進(jìn)行。
1、民主評議。由班子評價(jià)、股室互評、群眾評價(jià)三項(xiàng)內(nèi)容組成。
計(jì)分方式：民主評議分=班子評價(jià)分（匯總平均分）×50%+股室互評分（匯總平均分）×30%+群眾評價(jià)分（匯總平均分）×20%。
2、加扣分（最高不超過10分）。
�。�1）對全縣改革發(fā)展穩(wěn)定大局作出重要貢獻(xiàn)，獲上級主管部門、縣委縣政府肯定（評先評優(yōu)、獲獎、立功等為依據(jù)），獲縣、市、省、國家級榮譽(yù)的加2、3、4、5分。
�。�2）報(bào)送信息被省、市、縣級采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報(bào)送信息被國辦采用的，加3分。
�。�3）因工作落實(shí)不力或達(dá)不到工作要求，按照《20xx年機(jī)關(guān)效能建設(shè)考評細(xì)則》（附件1）實(shí)行扣分處理；被上級部門“一票否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類，主要負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人不得參與評先評優(yōu)。
�。�4）加扣分有效期為一個(gè)自然年度，以文件發(fā)布時(shí)間為準(zhǔn)。同一事項(xiàng)按就高原則賦分，不累計(jì)加扣分。
�。ǘ﹤�(gè)人。由平時(shí)考核、年度評議以及加扣分組成。個(gè)人年度考績分值＝平時(shí)考核x0.4+年度評議分x0.6+加扣分。
個(gè)人考核分股室（二級單位）正職和其他股室干部職工兩個(gè)層次�？h委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室（二級單位）正職層次考核。
1.平時(shí)考核。參照附件1及《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》開展，股室（二級單位）正職由相關(guān)職能股室提供考核分值，其他干部由股室（二級單位）正職提供考核分值。
2.年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為股室（二級單位）考核、班子評價(jià)、股室（二級單位）正職互評、群眾評價(jià)等四項(xiàng)內(nèi)容。
計(jì)分方式：股室（二級單位）正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價(jià)分（匯總平均分）×30%+股室（二級單位）正職互評分（匯總平均分）×10%+群眾評價(jià)分×10%。
（1）股室其他干部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、班子評價(jià)（30分）、股室負(fù)責(zé)人評價(jià)（30分）、全員互評（10分）等四項(xiàng)內(nèi)容。
計(jì)分方式：一般干部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價(jià)分×30%+股室負(fù)責(zé)人評價(jià)分（匯總平均分）×30%+全員互評×10%。
3。加扣分（最高不超過10分）。
�。�1）本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進(jìn)個(gè)人表彰的分別加2、3、4分。
�。�2）報(bào)送信息被省、市、縣采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報(bào)送信息被國辦采用的，加3分。
�。�3）因工作作風(fēng)、廉政建設(shè)等問題被舉報(bào)投訴并被查實(shí)的`，或縣紀(jì)委監(jiān)委發(fā)現(xiàn)并通報(bào)批評的，直接核定為三類。
（4）違法《機(jī)關(guān)管理制度》規(guī)定的，按照相應(yīng)的扣分。
�。�5）加扣分有效期為一個(gè)自然年度，以文件發(fā)布時(shí)間為準(zhǔn)。同一事項(xiàng)按就高原則賦分，不累計(jì)加扣分。
�。�6）全年“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”學(xué)習(xí)分?jǐn)?shù)超過15000分的加3分，排名前十名的另加1分。
全年績效考核記零分情況：
（1）政治立場不堅(jiān)定，在重大原則問題上態(tài)度不鮮明，違反政治紀(jì)律和政治規(guī)矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持高度一致的。
�。�2）嚴(yán)重違反紀(jì)律處分條例和法律法規(guī)，受紀(jì)檢監(jiān)察部門嚴(yán)重警告處分以上或政法部門依據(jù)法律處理的。
（3）發(fā)生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。
（4）操辦未經(jīng)批準(zhǔn)婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經(jīng)批準(zhǔn)但超標(biāo)準(zhǔn)的婚、喪宴請活動的。
五、考核程序
先進(jìn)行單位股室、二級單位的考核，再進(jìn)行個(gè)人績效考核。
�。ㄒ唬┰略u分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進(jìn)行考核打分，并將“月評分表”上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
�。ǘ┠暝u分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單位全體人員進(jìn)行年度考核打分，并將“年評分表”上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
�。ㄈI(yè)務(wù)工作評分。各股室（二級單位）對照考評細(xì)則提供年度工作總結(jié)交分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。由領(lǐng)導(dǎo)小組對各股室（二級單位）年度業(yè)務(wù)工作、重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行評定，確定工作得分和加扣分。
（四）民主評議。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和干職工代表分別進(jìn)行民主評議。各項(xiàng)評議在同一會議上進(jìn)行。
六、考核等次
根據(jù)工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、三類股室（二級單位）3個(gè)等次。
根據(jù)個(gè)人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加績效考核人員總數(shù)的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。
七、結(jié)果運(yùn)用
（一）績效考核一類的股室（二級單位）負(fù)責(zé)人推薦參加縣級先進(jìn)評選；三類股室（二級單位）負(fù)責(zé)人向局黨組作出整改匯報(bào)，取消股室（二級單位）主要負(fù)責(zé)人評優(yōu)資格。股室（二級單位）工作績效考績連續(xù)2年評為三類的，對主要負(fù)責(zé)人予以調(diào)整崗位，是縣管干部的向縣委組織部提交調(diào)整建議。
（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條件的，可推薦為縣管后備干部人選；原為縣管后備干部，但績效考核沒有達(dá)到一類的，向縣委組織部建議調(diào)整出縣管后備干部隊(duì)伍。
�。ㄈ┆劷鸢l(fā)放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎(chǔ)獎普發(fā)，40%作為階梯獎發(fā)放。
1、一類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎x120%；
2、二類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎平均額；
3、三類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎x70%；
階梯獎平均額＝（階梯獎總金額－一類階梯獎總金額－三類階梯獎總金額）÷二類人員數(shù)
年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績效獎金。
（四）按照“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，對單位個(gè)人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般干部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責(zé)令檢查、誡勉；連續(xù)2年被評為不稱職的，按規(guī)定予以辭退、解聘；是單位負(fù)責(zé)干部的，按程序予以免職。按照上級關(guān)于建立容錯糾錯機(jī)制激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的有關(guān)文件，對年度內(nèi)受到相關(guān)問責(zé)處分、符合容錯糾錯規(guī)定、經(jīng)縣委縣政府批準(zhǔn)同意的，可以享受年度績效考核獎金。
八、組織實(shí)施
（一）成立縣民政局全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、局長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務(wù)副組長，其他班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財(cái)計(jì)股股長以及局紀(jì)檢監(jiān)察負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)人事股，具體實(shí)施績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。
�。ǘ┚謱俑鞫墕挝灰⑷珕T績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位負(fù)責(zé)人任組長，具體負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，可根據(jù)本辦法制訂本單位全員績效考核細(xì)則，報(bào)局全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
�。ㄈ└鞴墒遥ǘ墕挝唬┮獙�(shí)事求是報(bào)送各類數(shù)據(jù)材料，不得瞞報(bào)、虛報(bào)。若發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假行為，扣除該項(xiàng)指標(biāo)所有得分，取消評先資格，并追究相關(guān)人員的責(zé)任。
績效考核激勵機(jī)制方法 10
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作主動性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房進(jìn)行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公正、公正、公開競爭的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長占70%，平常工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參預(yù)此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、嫻熟程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、嫻熟程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、嫻熟程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、�。�
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間20分鐘。
5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應(yīng)變力氣（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責(zé)與要求
1、本次活動將本著公正、公正的競爭方式，選擇實(shí)行抽簽的形式進(jìn)行。
2、評委接受應(yīng)用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長）加上平常工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最終的`總成果。
3、規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成果的20%。
4、評委在評分時(shí)不能任憑亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時(shí)公布員工姓名、成果。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F預(yù)備，不準(zhǔn)自帶原料，否則將賜予扣分。赴蘇州相互溝通學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參預(yù)此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。
績效考核激勵機(jī)制方法 11
一、考核目的
1、提升個(gè)人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎賞的依據(jù)。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
四、考核內(nèi)容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結(jié)
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結(jié)果運(yùn)用
�。�1）獎金應(yīng)用
老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
�。�2） 其它應(yīng)用
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
1. 績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的'反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個(gè)工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。
績效考核激勵機(jī)制方法 12
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5；新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護(hù)士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的`部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護(hù)理文書涂刮一處扣2元；未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元；護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國家級課題每項(xiàng)加40元，主持省級課題每項(xiàng)加30元，主持市級課題(含校級課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
績效考核激勵機(jī)制方法 13
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等狀況進(jìn)行詳細(xì)的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責(zé)：
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的詳細(xì)綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核狀況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個(gè)班組班長、副班長當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的'整體綜合考核狀況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行懲罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常懲罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行懲罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績效考核激勵機(jī)制方法 14
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結(jié)果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計(jì)劃完成情況；
(二)臨時(shí)性工作；
(三)培訓(xùn)的執(zhí)行情況；
(四)服務(wù)質(zhì)量評價(jià)。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負(fù)責(zé)對酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公司日常對酒店經(jīng)理的各項(xiàng)考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計(jì)劃完成情況的考核(權(quán)重：30%)：
月工作計(jì)劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應(yīng)于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準(zhǔn)的'月工作計(jì)劃報(bào)公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對檢查結(jié)果進(jìn)行評分(詳見《工作計(jì)劃提報(bào)制度及流程》)，根據(jù)權(quán)重的要求，對各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
(二)臨時(shí)工作(含上級部門、領(lǐng)導(dǎo)安排及會議紀(jì)要要求完成的工作)(權(quán)重20%)
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤檢查，一項(xiàng)不按時(shí)完成，扣除本項(xiàng)績效總分值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項(xiàng)績效總分值的10%，直至將本項(xiàng)分值扣完為止。
(三)培訓(xùn)考核(權(quán)重：15%)：
各酒店部門每月提報(bào)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃(培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、參訓(xùn)人、培訓(xùn)師、授課地點(diǎn))，辦公室根據(jù)所報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗(yàn)證。對于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對酒店經(jīng)理進(jìn)行考評：
(培訓(xùn)次數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)總次數(shù)×5%+驗(yàn)證合格人數(shù)÷抽查驗(yàn)證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項(xiàng)得分
(四)對服務(wù)質(zhì)量的考核(權(quán)重：35%)：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核；
1、顧客滿意度(權(quán)重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進(jìn)行一次調(diào)查，對每個(gè)酒店的抽樣人數(shù)為30人次。對調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級，匯總、平均后將最后得分報(bào)考核辦公室；分值計(jì)算公式為：
調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項(xiàng)得分
2、顧客投訴處理率(權(quán)重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總；本項(xiàng)分值計(jì)算公式為：
(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項(xiàng)得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權(quán)重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛(wèi)生、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項(xiàng)得分
(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報(bào)送的具體考核結(jié)果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進(jìn)行劃分考核；
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；批準(zhǔn)后的考核結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤。
當(dāng)本考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核；剩余績效，再進(jìn)行本項(xiàng)考核。
四、考核面談
考核辦公室應(yīng)于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間；并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結(jié)果予以確認(rèn)；面談后，應(yīng)根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施；必要時(shí)納入下月工作計(jì)劃。
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