績效考核方法有哪些_績效考核有哪些方法

　　作為人力資源管理的重要組成部分,績效考核起著基礎的作用,它給人力資源管理各個方面提供反饋信息,是人員招聘、薪酬管理、晉升、培訓的主要依據(jù),也是調動員工積極性的關鍵。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核方法有哪些，希望你能從中得到感悟!

　　績效考核方法有哪些

　　1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

　　5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的'行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

　　8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　績效考核的體系監(jiān)控

　　管理層考核體系

　　科萊斯平衡記分卡，包括財務、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長�？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側重維度不一樣，如銷售部門側重財務，可能財務占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結果以分數(shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。

　　員工考核體系

　　業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務指標不一樣，前者是定性的，后者是定量的。

　　例：J企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項，能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的.利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習慣和行為。

　　管理過程監(jiān)控

　　要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達;季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談;考核結果是否進行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計劃與總結，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡系統(tǒng)都要先檢查。

　　例如：客戶服務部A員工，過去半月內有4個客戶投訴A服務無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內給予A支持,幫助A進行心理映射訓練(以學會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓練。一個月后，A的客戶投訴率降到零。

　　績效考評的基本原理

　　1、結構——功能原理結構和功能原理表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，并對結構具有反作用。因此，依據(jù)結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系�？冃Э荚u指標體系的功能結構是一個系統(tǒng)，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質結構，能力結構、態(tài)度結構和業(yè)績結構等子系統(tǒng)的有機結合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質結構中的各項評價指標反映了員工的思想品質功能，能力結構反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結構則反映了實際工作效果的功能等。

　　2、測量——評定原理

　　員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎，評定是它的關鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務基準說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內容。兩者相輔相成，互為補充。

　　3、定性——定量原理

　　員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進行計量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結合的方法。

　　運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結合起來，從而實現(xiàn)了測評標準和計量方法的有機統(tǒng)一。

　　4、靜態(tài)——動態(tài)原理

　　靜態(tài)評價是指一定階段內員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的'時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。

　　從根本上講，員工的職務內容及績效指標具有動態(tài)性和過程性�！秵T工職務基準說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務說明書的基礎上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的標準和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)的基礎上，我們還需要從一些關鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。

【績效考核方法有哪些_績效考核有哪些方法】相關文章：

績效考核有哪些方法05-20

績效考核方法有哪些03-29

面試方法有哪些04-12

績效考核方式有哪些05-20

績效考核的形式有哪些08-26

倉庫的績效考核有哪些05-17

人事面試方法有哪些04-12

招聘面試的方法有哪些04-12

夏至養(yǎng)生方法有哪些06-20

績效考核有幾種方法05-17