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科室績效考核計(jì)劃總結(jié)
時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千�？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題�？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃 與安排�？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃 。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定XX年考核工作計(jì)劃 ，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
總結(jié)二：年度績效考核工作總結(jié)
依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效，嚴(yán)格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案 》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點(diǎn)要求：一是局機(jī)關(guān)民-主成績占30%，基層民-主評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%；二是對科室進(jìn)行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。
二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能。為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績考核分?jǐn)?shù)，分別達(dá)到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。
三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職、民-主評議（分兩項(xiàng)內(nèi)容，機(jī)關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié)�？剖邑�(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職；二是民-主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民-主評議打分。機(jī)關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，則該分值不計(jì)入民-主評議分?jǐn)?shù)；三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評價(jià)意見，機(jī)關(guān)和基層民-主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績。
四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民-主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民-主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民-主測評打分。民-主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民-主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民-主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
總結(jié)三：年度績效考核工作總結(jié)
20XX年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求, 在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障�，F(xiàn)將2012年度績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進(jìn)行情況
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責(zé)成改進(jìn)，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
三、公示考核結(jié)果
在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20XX年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
醫(yī)院職能科室績效考核分析
醫(yī)院績效考核涉及到醫(yī)院各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來，許多醫(yī)院一直比較注重對臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對職能科室則沒有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說，職能部門績效考核歷來都是考評部門的老大難問題�？v觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性的意義。
1 職能科室績效考核存在的主要問題
1.1 考核指標(biāo)不夠明確,可量化指標(biāo)過少 由于職能科室工作的工作范圍、工作內(nèi)容具有多樣性，不同的部門不同的工作，其工作規(guī)范和工作要求可能不相同，不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，所以很多考核指標(biāo)都只能是定性的，造成了考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，不夠明確，具體考核時很難操作。
1.2 不同職能科室之間的績效難以比較 由于職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、設(shè)備管理、科研教學(xué)等不同的職能，還有黨委、工會、監(jiān)察等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，導(dǎo)致考核得分的可比性較差。
1.3 考核方法不夠全面,不夠重視平時數(shù)據(jù)的收集 僅僅依靠半年度和年度兩次考核就來評判職能科室的工作情況這是不夠合理的。如果不注重平時考核數(shù)據(jù)的積累，那么考核結(jié)果將有失偏頗，也無法真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。另外考核過程比較繁瑣，耽誤了考評人正常的工作時間。
1.4 考核者的責(zé)任意識有待加強(qiáng) 在考核實(shí)施過程中出現(xiàn)“雷聲大，雨點(diǎn)小”現(xiàn)象，有些考核者樂于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績效考核的初衷。
1.5 考核結(jié)果的公正性難以保證 由于職能部門過程性工作比較多，缺乏與業(yè)務(wù)部門類似的詳細(xì)數(shù)據(jù)而過度依賴定性指標(biāo)，這些給考評打分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度，考核結(jié)果的公平、公正性也會遭受質(zhì)疑，這將不利于醫(yī)院日常工作的開展。
2 改進(jìn)績效考核的方法 績效管理是一個PDCA循環(huán)過程，績效考核要成功，需要有行之有效的考核制度，更需要有強(qiáng)有力的執(zhí)行程序。因此，我們應(yīng)根據(jù)職能部門的職能定位和工作特點(diǎn)，從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和過程控制三個方面來提升績效考核執(zhí)行力，提高職能部門績效考核的滿意度。
2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo) 績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價(jià)，而績效評價(jià)主要是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。所以設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)是績效考核的首要任務(wù)。在設(shè)計(jì)職能科室的績效考核指標(biāo)時應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則，指標(biāo)要盡可能做到是具體的且可以衡量和測度的。我們可以借用目標(biāo)管理的思想，采用工作任務(wù)考核的形式，并結(jié)合職能崗位勝任力評價(jià)全面開展考核激勵工作。
進(jìn)行職能部門績效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)，既要層層分解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，又要兼顧考慮不同部門的工作性質(zhì)。在制定指標(biāo)的過程中要充分運(yùn)用平衡的方法，結(jié)合不同的崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，注意定性類指標(biāo)和定量類指標(biāo)的平衡。對于定量目標(biāo)來說，可以用數(shù)字來描述其實(shí)現(xiàn)的程度，可測量性強(qiáng)；對于定性目標(biāo)來說，應(yīng)盡量恰當(dāng)和客觀�？梢詫W(xué)習(xí)華為公司將指標(biāo)量化為具體步驟的方法，通過工作任務(wù)書對工作任務(wù)進(jìn)行清晰地描述，從而細(xì)分出很多量化的指標(biāo)。但要注意過于強(qiáng)調(diào)量化就會給考核數(shù)據(jù)收集帶來很大的工作量，導(dǎo)致考核成本極高，也許還會導(dǎo)致主要的業(yè)績指標(biāo)因?yàn)闊o法量化而被舍棄，次要的業(yè)績因?yàn)榭梢粤炕贿x取，這樣就體現(xiàn)不出部門的關(guān)鍵業(yè)績了。
由于考核工作的權(quán)重直接影響到考核的結(jié)果，因此權(quán)重的設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理。對于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，而對于工作比較容易，工作量相對輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對醫(yī)院、部門業(yè)績影響大的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，而影響小的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些。
在設(shè)計(jì)考核方案的同時，要注意考核體系和方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間，以便根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。
2.2 選擇科學(xué)的績效考核方法 科學(xué)合理設(shè)計(jì)玩考核指標(biāo)之后，接下來就是如何公正、公平地進(jìn)行考評�？冃Э己藨�(yīng)重在平時的考評，而不是半年或一年一次才進(jìn)行考核。所以醫(yī)院應(yīng)該要建立一套完備的考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日�？荚u，同時還要在考評過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評方案。要縮短考核周期，及時糾正和解決考核發(fā)現(xiàn)的問題，確保醫(yī)院管理的效率和效能。
由于職能部門的績效目標(biāo)來自于醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)，所以對各職能部門的業(yè)績考核應(yīng)該采用約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、注重結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)管理法，可以利用工作計(jì)劃考核法、指標(biāo)考核法或職能部門與重要指標(biāo)掛鉤法等方法來實(shí)施目標(biāo)管理，確保目標(biāo)的順利實(shí)施。
由于職能科室的很多工作內(nèi)容難以量化，難以衡量，在實(shí)行目標(biāo)管理法的同時還可以借助工作任務(wù)評價(jià)的方式來進(jìn)行考核。比如溝通的考核，溝通本身作為一項(xiàng)工作任務(wù)是難以衡量的，因此我們可以采用對溝通的形式、溝通的過程進(jìn)行評價(jià)的方式來考核，如查看會議記錄或者抽問參會人員對會議內(nèi)容的掌握情況等。另外在考核進(jìn)行之前要組織對考評人的集中培訓(xùn)，明確和統(tǒng)一考核方法，避免因?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不一，導(dǎo)致主觀評價(jià)為主等問題，從而引起考核結(jié)果的差異。
另外考核形式必須透明，由于職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，而考核評分人又不同，這樣勢必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分尺度不一的現(xiàn)象�？梢栽诳己嗽u分人考核評估完成之后，召開集體會議對職能部門的評分結(jié)果進(jìn)行會審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大，更需要會審，這樣才能保證考核結(jié)果的公平與公正。
2.3 合理運(yùn)用績效考核結(jié)果 考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績效考核作用、提高制度化管理水平的關(guān)鍵�？冃Э己吮旧聿皇悄康�，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運(yùn)用。千萬不能在實(shí)施績效考核時搞的轟轟烈烈，考評結(jié)束后相安無事。只有及時合理地將考核結(jié)果運(yùn)用于管理工作的各個環(huán)節(jié)，健全激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工自身壓力和危機(jī)感，才能調(diào)動和擴(kuò)大員工的工作積極性。
績效考核工作完成以后應(yīng)及時與職能科室進(jìn)行績效考核結(jié)果的溝通反饋，這是做好績效管理的關(guān)鍵。在進(jìn)行績效反饋的過程中，應(yīng)把握一個重點(diǎn)—反饋不是為了通知本次績效考核的結(jié)果，更不是為了“算賬”，而是為了使雙方達(dá)成共識，讓科室認(rèn)識到自己的工作中還存在哪些不足，以改進(jìn)工作提升能力為主要出發(fā)點(diǎn)。
目前績效考核結(jié)果運(yùn)用的最為直接、最為廣泛的就是作為員工獎金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，這是績效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。但除了這一途徑之外，績效考核結(jié)果還可用于員工職位的調(diào)整和晉升、員工個人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)教育、員工制定個人發(fā)展或績效改進(jìn)計(jì)劃、作為員工選拔和培訓(xùn)的評價(jià)、用于人才激活沉淀、增強(qiáng)上下級間的溝通與交流等，只有將績效考核結(jié)果運(yùn)用到了各個層面，才是真正發(fā)揮了績效考核結(jié)果的作用。
3 總結(jié) 績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理活動中最基本的活動，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作。績效考核作為其中的一個子系統(tǒng)，在循環(huán)的管理系統(tǒng)中具有承上啟下的作用。因此，醫(yī)院管理者必須高度重視績效考核，建立科學(xué)合理的醫(yī)院職能科室績效考核體系，實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)，通過高效的職能管理活動提升醫(yī)院的競爭實(shí)力，創(chuàng)造整體績效。
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